Файл: Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ООО«СМС».pdf

Вариантов формирования экономической составляющей системы моти­вации трудовой деятельности очень много. Создавая различные комбинации формы оплаты труда, различные виды премирования, социально-натуральные и социальные стимулы и учитывают потребность персонала в удовлетворении конкретных потребностей, можно формировать различные системы экономического мотивирования и стимулирования для каждого конкретного отдела предприятия. А также определить концепцию мотивирования и стимулирования на всем предприятии.

Рассмотрим социально-психологические методы мотивации. Наиболее эффективные из них – улучшение условий труда, и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Также огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства к саморазвитию служащих.

Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться.

Социально-психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудника^[26]. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и др. интересы людей.

Данная группа методов включает в себя разнообразные способы и приемы, разработанные социологией и психологией. К числу этих способов, например, относятся анкетирование, опрос, тестирование, интервью, беседа.

Разработанное в организации социально-психологическое стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

• предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие, и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств, участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• быть простым и понятным для работников;
• учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• не допускать обесценивания моральных стимулов.

Одним из основных условий высокой эффективности социально-психологического стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника^[27].

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

При внедрении системы социально-психологического мотивирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к учреждению. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист – не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист – считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой способ нематериального мотивирования для него наиболее действенный.

Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как «ценность специалиста», с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту^[28].

При формировании системы социально-психологического мотивирования необходимо учитываются следующие возможные мотивы сотрудников:

1. Стремление быть признанным в своем коллективе.
2. Неуклонное повышение своих знаний после окончания университе­та, колледжа.
3. Расширение области полномочий в принятии решений.
4. Полная реализация своего творческого потенциала.
5. Неуклонное продвижение по службе.
6. Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).
7. Избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.

Таким образом, в качестве механизмов нематериального мотивирования могут выступать признание заслуг и квалификации со стороны членов трудового коллектива и руководителей. Это могут быть и устные поощрения, и специальные грамоты, а самое главное, само отношение к сотруднику, как к полноценному и важному звену в производственном процессе.

Важное значение, особенно для молодого специалиста, имеет возможность получить новые знания и умения в процессе работы, приобрести ценный опыт, а также возможность расширить свои знания, посетив специальные курсы повышения квалификации, действующие на предприятии. Если на предприятии создана эффективная система обучения персонала, это всегда дополнительный плюс для сотрудника, открывающий перед ним возможности профессионального роста. Как стимул может быть рассмотрено и отношение руководителей к получению сотрудниками обучения в высших и средне-специальных образовательных учреждениях. Предоставление ученических отпусков, поддержка со стороны трудового коллектива важны для сотрудников, обучающихся за пределами предприятия.

Многие сотрудники ценят такой фактор, как реализацию своего творческого потенциала, возможность привнести что-то свое в деятельность пред­приятия и раскрыть свои творческие способности в процессе труда. Однако не каждая должность на предприятии подразумевает возможность проявить творческие способности. В основном труд строго регламентирован и может не соответствовать внутренним ожиданиям персонала.

Также немаловажным является и постоянное расширение ответственности и полномочий сотрудников, предоставление возможности принятия решений, и как следствие, карьерный рост.

Можно выделить дополнительные факторы, влияющие на уровень мотивации персонала. Например, оснащенность рабочего места, использование современного оборудования и технологий, соблюдение санитарно-гигиенических норм труда.

Обеспечить сотрудника необходимыми для работы материалами и оборудованием, выделить рабочее место – одна из задач работодателя. Но этого недостаточно. Если процесс труда организовать таким образом, чтобы работнику было комфортно выполнять все необходимые рабочие операции, оборудовать рабочее место в соответствии с санитарно-гигиеническими нормами, выполняемая работа будет приносить больше удовлетворения и положительных эмоций.

Одним из положительных стимулов может выступать и уровень организации отдыха работников на уровне от технических перерывов в процессе труда до гарантированного ежегодного отпуска.

Глава 2. Эмпирическое исследование

2.1. Организация и методы психологического исследования

Целью исследования вилось изучение системы мотивации и стимулирования персонала ООО «СМС» и разработка путей ее совершенствования.

Объектом исследования является ООО «СМС».

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования медицинского персонала.

Гипотеза исследования. Существует взаимосвязь между показателями деятельности организации и системой стимулирования труда. Чем эффективнее система мотивации и стимулирования стоматологической клиники, тем выше экономические и социальные поазатели функционирования организации.

В ходе исследования применялись методы наблюдения, анкетирования, изучения документов. Исходной базой для анализа системы мотивации ООО «СМС» стала документация организации: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Выборку исследования составили сотрудники стоматологической клиники, в количестве 20-ти человек. Для оценки мотивации труда в ООО «СМС» сотрудникам было предложено заполнение анкеты «Вопросы анкеты для исследования мотивации персонала», для оценки действенности методов мотивации персонала в ООО «СМС» проведен анкетный опрос персонала «Анкета для исследования эффективности системы мотивации персонала».

Исследование длилось месяц. Этапы проведения исследования представлены следующими последовательными действиями:

- анализ динамики численности персонала за аналитический период (2 года);

- оценка мотивации труда в ООО «СМС» с помощью анкетирования работников. 

- анализ полученных результатов и выявление составляющих привлекательности трудовой деятельности (исключая получение заработной платы)

- ранжирование факторов мотивации и демотивации.

- выявление наиболее эффективных методов мотивации персонала в ООО «СМС» при помощи анкеты. Анкета для опроса представлена в Приложении 

- обработка полученных результатов и выявление проблем в системе мотивации персонала ООО «СМС»;

- разработка рекомендаций, направленных на совершенствование действующей системы мотивации в ООО «СМС»

- расчет предполагаемого роста экономических показателей деятельности ООО «СМС» после реализации предложении совершенствования.

2.2. Результаты психологического исследования

Общество с ограниченной ответственностью «СМС» образовано 24 ноября 2011 г. Предприятие занимается оптовой торговлей изделиями медицинской техники и ортопедическими изделиями. Главным направлением деятельности предприятия является продукция Smiths Medical торговой марки Portex.

Основными потребителями нашей продукции являются отделения анестезиологии, интенсивной терапии, хирургии, клиники экстракорпорального оплодотворения, а также бригады скорой медицинской помощи и спасатели МЧС.

Схема организационной структуры управления ООО «СМС» представлена на рис. 1.

Рисунок 1. - Организационная структура управления ООО «СМС»

Организационная структура управления является линейно-функциональной, то есть в ней выделены подразделения, отвечающие за выполнение определенных направлений деятельности (коммерческий отдел, бухгалтерия, транспортная служба).

Директор определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий своих заместителей и специалистов нижестоящего уровня управления, решение общих организационных вопросов.

Разработкой товарной, ценовой политики занимается коммерческий директор. В его обязанности входят заключение договоров с поставщиками и заказчиками. В непосредственном подчинении коммерческого директора находятся менеджеры по закупкам и продажам, а также водители.

Главный бухгалтер отвечает за ведение учета и отчетности предприятия.

Структура персонала представлена на рис. 2. По данным диаграмм видно, что на протяжении всего исследуемого периода большую часть в структуре персонала занимают специалисты, причем, их доля возрастает: с 66 % в 2012 г. до 70 % в 2014 г.

2013 год 2014 год

Рисунок 2. - Структура персонала ООО «СМС»

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия.

Полученные данные сведены в таблицу 1 приложения 1.

Из данных таблицы 1 видно, что на предприятии возраст большей части работников составляет до 45 лет – 89,47 % в 2013 г. и 90 % в 2014 г. Следует отметить высокий образовательный уровень работников. В 2013 г. удельный вес работников с высшим образованием составлял 78,95 %, а в 2014 г. данный показатель увеличился на 6,05 пункта и составил 85 %.

Для оценки мотивации труда в ООО «СМС» было проведено анкетирование работников (Приложение ). Результаты исследования представлены в таблице 2 приложения 2