Файл: Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ООО«СМС».pdf

Исследование показало, что большинство работников – 65 % не совсем удовлетворены своей работой. Достаточно большое число работников не удовлетворены размером оплаты труда – 40 %, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная (10 %). В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 30 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 30 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных – всего 10 %. Изучение привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 40 % опрошенных работников.

В таблице 3 обозначены составляющие привлекательности трудовой деятельности (исключая получение заработной платы).

Таблица 3

Привлекательность трудовой деятельности

Из данных таблицы 3 видно, что, не учитывая заработную плату, наиболее важными факторами, обуславливающими привлекательность служебной деятельности, являются: возможность реализовать себя в данной области (50 % работников), возможность общения с людьми (50 %), возможность творчески работать (40 %).

В ходе исследования было проведено ранжирование факторов мотивации и демотивации.

Согласно данных таблицы 4, можно выделить следующую структуру мотивирующих факторов (в порядке убывания):

1) положительный результат и заработная плата;

2) хороший коллектив;

3) самостоятельность;

4) грамотный руководитель, информированность и признание. Полученные данные показывают, что наиболее мотивирующими факторами являются положительный результат, заработная плата и хороший коллектив.

Таблица 4

Ранжирование факторов мотивации

Ранжирование факторов демотивации отражено в таблице 5.

Таблица 5

Ранжирование факторов демотивации

Большой вес среди демотивирующих факторов имеет не информированность. Для многих работников – 35 % из опрошенных – в высокой степени демотивирующим фактором являются неудачи в работе, на это могут косвенно влиять и критика, и отсутствие признания, и некорректность оценки работника руководителем. Вышеперечисленные факторы вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности, подрываются чувства гордости, уверенности в себе, в стабильности своего положения и возможности дальнейшего продвижения.

Для мотивации и стимулирования персонала в ООО «СМС» применяются материальные и моральные методы.

Рассмотрим формы материального стимулирования. В ООО «СМС» применяется повременно-премиальная система оплаты труда, то есть работник получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени. Выплата заработной платы производится частично из кассы предприятия, частично через сеть банкоматов. Сроки выплаты заработной платы закреплены в трудовых договорах и определены как 7 и 22 число каждого месяца. В ООО «СМС» установлен восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом.

При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат.

При этом базой для исчисления размера доплат служит установленный работнику оклад. В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда.

В таблице 6 приложения 3 представлено распределение численности работников по размерам среднемесячной заработной платы за 2014 г.

Среднесписочная численность составила 20 человек; фонд заработной платы работников в месяц составил 722 тыс. руб. Наибольшее количество работников в 2014 г. получали заработную плату в размере от 34 до 50 руб. в месяц - 9 человек, у трех работников заработная плата составила от 42 до 50 руб. в месяц.

Потребность предприятия в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу.

Показатели среднемесячной заработной платы по категориям персонала сведены в таблицу 7 приложения 3.

Данные таблицы 7 показывают, что наибольшая средняя заработная плата у администрации, наименьшая - у рабочих.

С целью стимулирования к успешному и добросовестному исполнению работниками ООО «СМС» своих должностных обязанностей на высоком уровне, улучшения качества обслуживания клиентов на предприятии принято Положение о материальном стимулировании, которое устанавливает порядок и условия выплаты премий, надбавок, поощрительных выплат и материальной помощи работникам предприятия.

При выполнении плана по товарообороту, отсутствии претензий со стороны клиентов, работники получают премии в размере 20 % от оклада. Отметим, что процент премий одинаков для всех работников.

Материальные выплаты, которые производятся в виде предоставления оплачиваемых дней, в определенных случаях указаны в таблице 8. приложения 3. В течение года работнику может быть предоставлена материальная помощь. Основанием выплаты материальной помощи является заявление сотрудника. Предоставление материальной помощи производится в случаях, представленных в таблице 9 приложения 4.

Выплаты материальной помощи производятся только работникам, проработавшим в ООО «СМС» не менее 3 лет.

Проведем анализ данных по количеству человек, получивших материальное вознаграждение (таблицы 10 и 11 приложения 4).

Из таблиц приложения 4 видно, что в 2014 г. число работников, которые получили материальное денежное и неденежное вознаграждение возросло.

Виды морального стимулирования, применяемые в ООО «СМС» представлены в таблице 12. Из таблицы видно, что в 2014 г. по сравнению с 2013 г. количество человек, получивших моральное поощрение, увеличилось.

Таблица 12

Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение

Для выявления, какие методы мотивации персонала в ООО «СМС» являются наиболее действенными, проведен опрос персонала. Анкета для опроса представлена в Приложении Б.

На вопросы отвечали все работники предприятия (3 руководителя и 17 рядовых работников). Результаты анкетирования представлены в таблице 13 приложения 5.

По данным таблицы 13 видно, что подавляющее большинство руководителей (двое из трех) и все рядовые работники считают, что применять нужно тот метод мотивации, который является наиболее действенный. Действующую систему мотивации двое из трех руководителей оценивают как систему среднего уровня. Среди рядовых работников общая оценка системы мотивации на предприятии ниже: 41,18 % считают, что действующая система мотивации находится на низком уровне. Более половины (58,83 %) рядовых работников считают, что руководство не принимает никаких действий, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Только 35,29 % рядовых сотрудников отмечают, что руководство принимает определенные действия для мотивации персонала, однако 11,76 % рядовых работников считают, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5,88 % - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.

Как видно из данных таблицы 13, большинство работников предприятия отмечают такой метод мотивации, как мероприятия по сплочению коллектива. В то же время лишь 35,29 % рядовых работников (6 работников) считают, что заработная плата привязана к результатам труда (среди руководителей таких работников двое из трех). Низкий уровень оценки получило и использование такого метода мотивации труда как создание возможностей карьерного роста: лишь 11,76 % рядовых работников (2 работника). Следует отметить, что кадровый резерв на предприятии отсутствует, планы развития карьеры не разрабатываются. Низкую оценку получил и такой метод немонетарной мотивации как устная похвала – лишь 11,76 % рядовых сотрудников считают, что данный метод эффективно используется. Здесь следует отметить, что по руководителям процент положительной оценки применения похвалы как метода мотивации составляет 66,67 %. Таким образом, можно сделать вывод, что используемые руководством предприятия устные формы выражения положительной оценки сотрудников не являются эффективными, так как они не воспринимаются сотрудника в должной степени.

Выявление наиболее действенных методов мотивации показало, что лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы (положительно ответили все работники).

На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста – данный фактор мотивации важен для 66,67 % руководителей и 64,71 % рядовых работников. В качестве эффективных форм мотивации сотрудники предприятия называют компенсационные пакеты (социальные гарантии): данный фактор отмечают 66,67 % руководителей и 58,82 % рядовых работников.

Проведенное исследование позволило выделить проблемы системы мотивации персонала в ООО «СМС», представленные в таблице 14 приложения 6.

2.3. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ООО«СМС»

Исходя из проведенного анализа мотивации работников ООО «СМС» представим рекомендации, направленные на совершенствование действующей системы мотивации.

Предположительные сроки внедрения разработанного проекта совершенствования мотивации труда на ООО «СМС» – первый квартал финансового года, т.е. январь-март.

Мероприятия по внедрению проекта необходимо будет проводить в несколько этапов - таблица 15 и 16 (приложение 6, 7).

Для вновь вводимых элементов системы мотивации персонала разрабатывается следующая последовательность (этапы) их введения.

Для решения существующей в ООО «СМС» проблемы низкой эффективности системы оплаты труда предлагается совершенствование системы премирования, при реализации которой система оплаты труда на предприятии будет иметь вид, представленный на рис. 4.

Рисунок 3. – Проектируемая система оплаты труда на предприятии

Размеры и порядок начисления премий представлен в таблице 17 приложения 8.

Проведенное исследование показало, что система социальных льгот работникам предприятия ограничена материальной помощью, которая выплачивается в особых случаях. В связи с этим предлагается сформировать пакеты социальных льгот в зависимости от должностного уровня работников. В ООО «СМС», учитывая организационную структуру управления целесообразно ввести три должностных уровня: высшее руководство, средний управленческий персонал и рядовые работники.

Распределение социальных льгот по должностям и уровням представлено на рис. 4.