Файл: Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ООО«СМС».pdf

При рассмотрении мотивов мы будем прибегать к термину мотивационный фактор. Понятия мотив и мотивационный фактор родственны, но не тождественны.

Можно понимать мотивационные факторы как средства формирования мотивации. В то время как собственно мотивы, являясь внутренними побуждениями личности, трудно поддаются изучению, мотивационные факторы как внешние по отношению к человеку обстоятельства вполне доступны для анализа^[10]. Они являются своего рода внешним выражением мотивов. К примеру, мотив - удовлетворение социальных потребностей, потребностей в общении и признании; соответствующий ему мотивационный фактор - хорошие отношения в коллективе и с руководством, доброжелательный психологический климат.

Отдельную проблему составляет связь мотивации и стимулирования. Среди экономистов нет единой точки зрения на определение понятия «стимулирование труда». Профессор Волгин Н.А. считает, что стимул - это «побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее)»^[11]. Другие авторы различные виды поощрения называют не стимулированием, а мотиваторами. Так О.С. Виханский и А.И. Наумов пишут: «Мотиваторами являются различные типы поощрения - непоощрения, наказания - ненаказания, принуждения - непринуждения.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражителей», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования». Некоторые авторы стимулирование называют внешней мотивацией. При «внешней» мотивации «деятельность человека находится под воздействием мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи».

Авторы учебника «Управление персоналом организации» пишут: «Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; вторая - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга...».

Шамшурина Н.Г. дает следующее определение стимулированию: «Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, т.е. стимулирование одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование^[12].

Макаренко Т.Д. считает, что «стимулирование - это процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему (человек, коллектив, общность людей), а мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, деятельности, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних, личностных (мотивы) факторов»^[13].

Некоторые авторы определяют стимулирование труда, как «способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии^[14][15][16].

Как видим, одни считают, что стимулирование и мотивация -идентичные понятия, другие рассматривают стимулирование как средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование, третьи полагают, что стимулирование направлено на закрепление мотивации.

Стимулы – это внешние рычаги воздействия на работника, призванные заинтересовать его в достижении тех результатов, которые хочет получить работодатель. При этом стимулирование и мотивация несут различную смысловую нагрузку.

Будем придерживаться той точки зрения, что стимулирование труда - это совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации. Мотив же - это состояние предрасположенности, готовности к тому или иному действию. «Мотив - это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным действиям»^[17].

Поэтому в отличие от стимулирования труда мотивация представляет собой выбор работником трудового поведения, по результатам которого будет получено вознаграждение, соответствующее его ценностям и личным потребностям. Таким образом, стимулирование труда представляет собой внешнее воздействие на работника, а мотивация определяется внутренними побудительными мотивами человека. Взаимосвязь же этих понятий определяется тем, что выбор трудового поведения зависит и от внутренних побудительных мотивов, основанных на потребностях и ценностях человека, и от предложенных работодателем вариантов (стимулов), с помощью которых эти потребности будут удовлетворены.

1.2 Методы и формы мотивации и стимулирования труда

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть проведена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления^[18].

Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Размер заработной платы труда работников является одной из основных форм экономического мотивирования. В современном менеджменте различают две базовые формы оплаты труда - сдельную и повременную оплату. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда^[19].

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы - взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него^[20]. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что её выбор нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.

В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции: сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам, оплата результатов группы, общефирменное стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников)^[21].

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фир­мы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить ее проек­тирование в следующей последовательности:

• определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на инди­видуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);
• собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
• проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;
• рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
• проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Одним из способов материального мотивирования является повышение заработной платы сотрудников. Заработная плата может быть повышена:

• за увеличение объема производимой продукции;
• за рост квалификации;
• за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей числен­ностью работников;
• за увеличение объема продаж^[22].

Также к экономическим способам воздействия на трудовую деятельность сотрудников можно отнести систему премий. Например, на некоторых наиболее развитых предприятиях существует 3 вида премий:

1. Ежемесячные премии. Размер примерно одна треть от основной за­работной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении

2. Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим ра­ботникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре ме­сяца.

3. Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.

Так же премирование может осуществляться за внедрение новых разрабо­ток и новых технологий, за повышение качества продукции и услуг, за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ, различные единовременны премии за выполнение важных заданий^[23].

Следует отметить, что такие премии для организации – это небольшие, не существенные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышает инициативу и вносят организацию положительный дух соперничества. Однако, как было сказан ранее, только при условии, если материальная составляющая является веду щей в системе мотивов сотрудника.

К способам экономического мотивирования относиться награждение сотрудников подарками. Такая форма поощрения получила большое распространение, например, в британских фирмах. Например, в компании «Britis Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

К формам экономического стимулирования относятся разнообразные льготы для сотрудников организации, скидки, предоставление кредитов на льготных условиях, поощрение продуктами производства и т.д.^[24].

Среди социально-натуральных стимулов можно выделить следующие:

• выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемы предприятием.
• покупка для работников продукции широкого спроса других пред приятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника).
• строительство и выделение в пользование работникам на бесплатно основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.
• льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.
• выделение льготных кредитов.
• представление отсрочки платежей на определенный период.

Во многих организациях применяются социальные стимулы:

• бесплатное пользование дошкольными учреждениями.
• бесплатное питание на работе.
• бесплатное медицинское обслуживание или введение полиса добро вольного медицинского страхования на льготных условиях.
• кредитование получения образования.
• оплата транспортных расходов.
• бесплатное пользование спортивными сооружениями.
• досрочный выход на пенсию за счет предприятия.
• повышение квалификации за счет предприятия.
• материальные гарантии по безработице.
• покупка для работников жилья.
• снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья.
• скидка на покупку товаров.
• выделение беспроцентных кредитов.
• корпоративная сотовая связь^[25].