Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Цель и факты, влияющие на кадровую политику).pdf

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Выделяют внутренние и внешние источники привлечения кандидатов [8].

• Внутренние источники - это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.
• К внешним источникам набора персонала относят:

- Рекрутинговые агентства;

- Школы, гимназии и колледжи;

- Личные знакомства (контакты);

- Высшие учебные заведения;

- Службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

- Самостоятельный поиск фирм через СМИ;

- Работники, уже работающие в организации;

- Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

- Переманивание лучших работников из других организаций.

Следующая немаловажная составляющая кадровой политики это отбор персонала. На этом этапе происходит оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Принципы отбора:

• Принцип сочетания «старых» и «молодых»;
• Принцип компенсации. Отрицательные качества одного сотрудника компенсируются соответствующими положительными качествами другого;
• Принцип динамизма. Сочетаются стабильность и мобильность. Стабильность помогает проводить долгосрочные мероприятия, а мобильность – организовывает планомерное движение кадров;
• Установление оптимальных сроков пребывания на той или иной должности;
• Принцип перспективности означает отбор работников с учетом задач, которые встанут перед объектом управления в перспективе.

Принципы дают отправные идеи для анализа конкретной ситуации. От руководителя зависит, как умело, творчески, эффективно они будут использоваться [9].

До приема на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Разберем их.

• Предварительная беседа. Основной целью этого этапа является оценка уровня образованности кандидата, его внешнего вида и личностных качеств;
• Заполнение бланка заявления. Претенденты, которые успешно прошли первый этап отбора, должны заполнить специальный бланк и анкету;
• Тестирование. На этом этапе можно выявить профессиональные способности и умения кандидата;
• Проверка рекомендаций и послужного списка. Сбор рекомендательных писем и общение с людьми, которых кандидат указал в качестве рекомендателей. Они помогут уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы и жительства.
• Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
• Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на представление руководству, принимающему решения. Принятие и исполнение решения.

Одним из наиболее «скользких» вопросов, касающихся сотрудников, является вопрос об их увольнении по инициативе администрации. Это истинно «ключевой» вопрос, по которому возникает наибольшее количество споров. Их разрешение часто осуществляется через суд. Последнее одинаково неприятно как работодателю, так и работнику.

Здесь имеет место такое понятие, как высвобождение персонала. Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Выделяют всего 3 вида увольнений сотрудников [9]:

• Увольнение по инициативе сотрудника, иначе говоря «по собственному желанию»;
• Увольнение по инициативе работодателя («по инициативе администрации»);
• Выход на пенсию.

1. Адаптация персонала. Адаптация – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией, изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Адаптация является также одним из важных элементов реализации кадровой политики. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый сотрудник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• Развитие позитивного отношения к работе;
• Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• Экономия времени руководителя и сотрудника, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

К принципам текучести кадров в адаптационный период можно отнести:

• Профессиональная адаптация. Это самая важная тема, о которой следует говорить с новым работником. Он пришел в новое место, у него новые надежды, которые если разовьются, то могут положительно повлиять на мотивацию работника в будущем.
• Отношения с руководством. В принципе, отношения с руководством закладываются еще в начальной стадии контакта, то есть в первый момент знакомства. Возникают они по вполне понятным и закономерным причинам взаимоотношений между людьми симпатией и антипатией.
• Отношения с коллективом. Знакомство с новым человеком это всегда нелегкая задача, тем более надо учитывать, что то количество времени, которое человек проводит на работе, составляет большую часть его жизни.
• Неудовлетворенность зарплатой. Один из самых щекотливых моментов при собеседовании - это вопрос о зарплате, поэтому, скорее всего его нужно отнести к руководителю. Здесь следует быть очень осторожным.
• Условия работы. Этот вопрос должен быть тщательно разобран и оговорены все важные моменты работы. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях они работают.

Условно процесс адаптации можно разделить на 5 этапов:

• Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации;
• Ориентация, практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации;
• Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами;
• Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постоянным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе;
• Обучение и развитие. Люди, которые вкладывают деньги в кадры, никогда не теряют, а только приобретают капитал.

В современной, быстро меняющейся рыночной среде кампании могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно новый уровень. И обучение персонала в этих уровнях становится одним из главных ключей к успеху, причем процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер. Особое значение при этом приобретает развитие рыночного мышления персонала и прежде всего руководителей, их способности анализировать совокупность экономических данных, оценить их полноту, увидеть рыночные тенденции, стоящие за ними, и принять адекватные им решения.

Существует 2 основные современные модели подготовки рабочих кадров:

• Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;
• Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты.

Выделяют следующие этапы организации обучения:

- Объект обучения;

- Содержание обучения;

- Обучающиеся;

- Учебный процесс;

- Стиль обучения;

- Цели обучения;

- Форма проведения;

- Ответственность за проведение;

- Стабильность программы;

- Концепция обучения;

- Участие в подготовке учебных и др. программ; направленность;

- Активность участников.

В итоге проблема качества подготовки квалифицированных работников остается актуальной для многих. Характерной чертой систем профессионального обучения стран с рыночной экономикой является то, что они должны отражать особенности общества, частью которого являются.

4. Мотивация сотрудников.

Одна из важнейших составляющих кадровой политики. Мотивация персонала, приобрела решающее значение в современных условиях. Политика мотивации в нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Требования творческого подхода работников к производству может повысить их самостоятельность и ответственность за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Мотивация персонала всегда является одним из самых главных вопросов не только кадровой политики, но и кадрового менеджмента в целом. Что движет людьми, пришедшими в кампанию? Какие цели - личные и профессиональные они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Выделяют следующие способы мотивации:

• Нормативная мотивация. Побуждение человека к определенному поведению посредством идейно - психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• Стимулирование. Воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ-стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа являются прямыми, так как предлагают непосредственное воздействие на человека, третий способ, стимулирование, косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

В рыночных сложных условиях необходимо сохранение сотрудников в организации, необходимо избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом. Для этого необходимо стимулирование производительного поведения.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников).

2.2 Особенности трудового процесса торговых организаций

Труд торговых работников является составной частью совокупного общественного труда. Торговым организациям присущ ряд особенностей. Одной, из которых, является двойственный характер труда. Трудовые процессы торговых работников разделены на два разных по своей природе вида [10]:

1. Связанные со сменой формы стоимости товара. Затраты труда первого вида обеспечивают смену формы стоимости товара из товарной в денежную. Эти затраты не изменяют стоимости, но он крайне необходимы и являются составной частью общественного труда. К таким трудовым затратам относятся продажа товара, реклама и т.д.
2. Связанные с продолжением процесса производства в сфере обращения. Затраты труда этого вида имеет ряд дополняющих процесс производства операций. Они носят производственный характер, увеличивают стоимость. Таким образом, торговля принимает участие в создании национального дохода. Большая часть затрат труда в современной торговле – затраты производственного характера. К ним относятся транспортировка, упаковка, фасовка и т.д.

Вторая особенность это большая нервная напряженность труда торговых работников. Продавцы каждый день сталкиваются с большим количеством людей, которые отличаются между собой по интеллекту, уровню образования и психологии. В процессе работы с клиентами продавец должен не только доброжелательно отвечать на вопросы, но и безошибочно выполнять различные рабочие действия по обслуживанию покупателя: выбор товара, побор размера, упаковка и многое другое.

Третьей, но не менее важной особенностью является высокое физическое напряжение. Работа продавцов, кассиров и контролеров в большинстве случаев связана с фиксированным и однообразным положением тела.