Файл: Мотивация в управлении на примере ООО "ИНТЕРПРОДУКТ".pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что в условиях модернизации экономики успешность и конкурентоспособность предприятий целиком зависят от эффективного использования имеющихся ресурсов. При этом, в числе наиболее значимых для предприятий источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями.

Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов в силу наличия у людей личностных характеристик, оказывающих существенное влияние на эффективность их трудовой деятельности.

Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед любым предприятием, является поиск способов повышения эффективности труда, посредством повышения готовности и желания его работников трудиться.

В теории и практике менеджмента общепринятой считается концепция, что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация. Особое же значение имеет мотивация к эффективному труду, которая является решающим фактором повышения его результативности, производительности, напрямую ведущими к росту эффективности производства на предприятии.

Мотивационные аспекты управления трудом в странах с развитой рыночной экономикой уже давно получили широкое применение. В России понятие мотивации персонала к труду стало официально употребляться с началом становления рыночных отношений в производстве. Но, как показывает практика, руководство большинства предприятий, несмотря на возможность принятия самостоятельных управленческих решений в вопросах мотивации и стимулирования труда, использует неэффективные подходы и методы. Это связано с отсутствием необходимой методологической базы. Отсутствие эффективного механизма мотивации к труду на предприятиях ведет к таким проблемам, как высокая текучесть кадров, в том числе утечка квалифицированных кадров, а также углубление противоречий в отношениях между работниками и работодателем.

Ситуация в сфере труда, возникшая в условиях кризисного состояния экономики, может быть оценена как кризис труда. Процессы, происходящие в современной российской экономике, не формируют среду благоприятную для повышения мотивации к труду: глубокое социальное расслоение, низкий уровень жизни большей части населения, оплаты труда - все это приводит к искажению структуры ценностных ориентаций и снижению смыслообразующей функции труда.

Особую актуальность проблемы мотивации персонала приобретают на уровне отдельного предприятия, где от степени реализации трудового потенциала работников зависит эффективность его работы и выживание в конкурентной борьбе. Однако, на уровне предприятий, проблемам мотивации еще не придается первостепенное значение и решение их не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.

Объект исследования - труд работников ООО "Интерпродукт" г. Астрахань.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования мотивации персонала на предприятиях, а также их влияние на эффективность деятельности.

С учетом изложенного, целью представленного исследования является раскрытие сущности мотивации персонала предприятия, теоретическое обоснование приоритетных направлений совершенствования трудовой мотивации на предприятиях и выявление их влияния на эффективность предприятия.

Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи:

1) определить особенности совершенствования мотивации персонала на предприятиях, ее роль в формировании эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений;

1. исследовать и развить теоретические основы методики формирования мотивации персонала в качестве фактора, обеспечивающего эффективную деятельность предприятия;
2. выявить и отразить взаимосвязи трудовых показателей персонала предприятия с мотивами и стимулами работников предприятия;
3. систематизировать способы и методы поддержки эффективного труда на предприятиях с целью формирования и развития мотивационной структуры работников;
4. определить приоритетные направления совершенствования мотивации персонала на предприятии и выявить их влияние на эффективную деятельность предприятия.

Теоретической основой исследования послужили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых - экономистов, специалистов в сфере управления предприятиями, социологов, психологов.

Методологическую основу исследования составили основные законы и принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа, а также методы экономического анализа и социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование).

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Содержание и сущность мотивации персонала как экономической категории

Грамотная мотивация персонала на предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности производства. Правильно разработанная система трудовой мотивации вполне способна компенсировать недостатки других функций управления предприятием, например, в области планирования или организации производственного процесса. В то же время, слабая мотивация персонала не восполнится никакими проводимыми на производстве организационно- техническими мероприятиями.

Вопросам мотивации персонала всегда уделялось большое внимание со стороны как зарубежных, так и отечественных ученых, представляющих различные области знаний: психологию, социологию, менеджмент, поскольку мотивация труда представляет собой и социально- психологическую и социально-трудовую и управленческую проблему.

Науки, изучающие вопросы мотивации, имеющие как различные цели исследования, так и применяемые при этом методы, в своем понятийном аппарате имеют разные определения исследуемого процесса.

Таким образом, разработка механизма мотивации на предприятии и должна предполагать учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом.

Для уточнения сущности экономических категорий «внутренняя мотивация труда» и «внешняя мотивация труда» как наиважнейших и теснейшим образом взаимосвязанных аспектов трудовой мотивации, необходимо провести теоретический анализ содержания этих понятий.

Внутренняя мотивация труда представляет собой систему потребностей, интересов, ценностей, идеалов, установок, стереотипов и мотивов труда, побуждающих человека к труду. Внутреннюю мотивацию труда можно представить как процесс, происходящий в человеке и направляющий его поведение в то или иное русло, заставляющий его вести себя определенным образом в каждой конкретной ситуации (мотивация всегда связана с конкретной ситуацией). В определенных случаях внутреннюю мотивацию (внутренние вознаграждения) может дать и сама работа своей значимостью и содержанием, если она позволяет человеку реализовать свои природные способности и склонности. Внутренняя мотивация труда является динамичным процессом, она изменяется под влиянием внешних факторов, которые могут усиливать или ослаблять ее уровень^[1].

Экономическую категорию «внешняя мотивация труда» следует рассматривать как совокупность всех экономических, организационных, управленческих и социальных факторов мотивации труда, воздействующих на работника как внутри предприятия, так и вне него.

К экономическим факторам внешней мотивации труда относятся изменения в зарплате, вызванные изменениями экономической политики предприятия, модернизация производства, связанная с изменением номенклатуры производимой продукции, рост конкурентоспособности продукции и расширение рынков сбыта.

К организационным факторам следует отнести уровень формализации организационной структуры предприятия, ее сложность, устойчивость и мобильность.

Управленческие факторы внешней мотивации труда - это стиль управления, практикующийся на предприятии, в трудовых коллективах, преобладание гуманистических тенденций в управлении .

Социальные факторы занимают особое место в системе внешней мотивации труда работников предприятия. Их следует разделить на два вида. Первый - социальная среда самого предприятия. Второй - внешняя среда за пределами предприятия, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри него.

К социальным факторам внутренней среды предприятия, обеспечивающим трудовую мотивацию, относятся:

• доступность системы повышения квалификации и профессионального обучения внутри предприятия для работников всех уровнях;
• изменения в системе стимулирования на предприятии, например, введение определенных привилегий за производительный труд;
• использование только деловых подходов в управлении движением кадров и карьерой кадров;
• социальная поддержка семей работников предприятия;
• продолжение отношений с работниками после выхода их на пенсию по возрасту или в связи с потерей здоровья.

К социальным факторам внешней среды предприятия, влияющим на формирование трудовой мотивации, относятся:

• состояние социальной инфраструктуры в районе проживания работников предприятия;
• экологическая ситуация, создаваемая в районе проживания работников предприятия;
• обеспечение работникам предприятия возможности полноценного использования свободного времени.

Таким образом, внешняя мотивация труда - это система методов материального и нематериального стимулирования работников, необходимая для усиления их внутренней трудовой мотивации.

В экономической литературе отсутствует четкое различие между понятиями «мотивация» и «мотивирование». По сути дела, часть приведенных выше определений мотивации являются скорее определениями процесса мотивирования.

Мотивирование - это управленческий процесс, представляющий собой деятельность по изменению мотивации человека, это управление мотивацией.

Поэтому понятия «мотивация» и «мотивирование» ни в коем случае не могут считаться тождественными.

В управленческой практике, когда говорят о мотивации персонала, имеют в виду именно мотивирование. Потому что с точки зрения управления процессами важна не мотивация сама по себе, а знание и применение механизмов, позволяющих достичь необходимый уровень активности объекта управления.

Факторы, воздействующие на мотивацию человека в психологии именуются мотивами, сам мотив, при этом, определяется как причина, повод, побуждение к какому-либо действию.

Таким образом, в основе мотивации лежит неудовлетворенная потребность, и сама мотивация возникает под воздействием мотивов.

Разработка механизма мотивации на предприятии предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом. С точки зрения автора производственная деятельность представляется через продукт, который являет собой набор специальных операций, осуществляемых для выполнения производственных задач или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя (заказчика).. Сущность произведенного продукта заключается в результатах труда, что непосредственно выражается в направленности мотивации к труду конкретного работника

1.2. Возможности практического применения существующих теорий мотивации

Простейшие механизмы управления мотивацией были разработаны еще до появления самого понятия «мотивация». Древнейшим из этих механизмов, до сих пор не утратившим свою значимость, является политика «кнута и пряника», когда работник поощряется за достигнутый результат и наказывается, если результат не достигнут^[2].

Первые теоретические обоснования трудовой мотивации связаны с именами А. Смита, выдвинувшего концепцию «экономического человека»^[3] и Д. Милля, трактовавшего поведение этого «экономического человека». В основе понимания их концепции лежали максимизация удовольствия и минимизация неприятных последствий выбранного стиля поведения^[4].