Файл: Мотивация в управлении на примере ООО "ИНТЕРПРОДУКТ".pdf

Существующий кризис в сфере оплаты труда усугубляется все более нарастающим разрывом между заработками руководителей и остальных работников предприятия как рабочих, так и специалистов. Более того, заработки высококвалифицированных и низко квалифицированных рабочих различаются между собой весьма незначительно.

Одним из действенных инструментов мотивации в ООО "Интерпродукт" является организация социальной поддержки работников предприятия, оказывающая активное влияние на эффективность труда. Социальная поддержка органично дополняет существующую на предприятии систему оплаты труда и существенно усиливает ее стимулирующее воздействие. Социальная поддержка, распространяемая на всех работников предприятия, способна высоко поднять его имидж и создать в коллективе работников здоровый морально-психологический климат.

Помимо социально-экономических, значительное влияние на формирование положительного трудового поведения оказывают организационные аспекты мотивации. Они неразрывно связаны с состоянием и качеством функционирования организационных структур управления, уровнем их демократичности и неформальности, расширением области коллективной собственности и, в связи с этим, поощрением участия работников предприятия в управлении. ООО "Интерпродукт" разрабатывая программы трудовой мотивации, не учитывают психологических особенностей конкретных работников. Однако система мотивации на предприятии должна гибко корректироваться и под конкретных работников, поскольку различным людям в разной степени важны деньги, карьерный рост, власть, авторитет. Опираясь на представления и ожидания работников, можно получить объективную картину мотивационных проблем на предприятии, определить факторы и причины, мешающие эффективному труду. Поэтому повышение эффективности мотивации всегда связано с обязательным соблюдением баланса между интересами предприятия и интересами работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономическая категория «мотивация» должна рассматриваться как процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

В работах зарубежных и отечественных ученых признается сложность мотивационного процесса и отмечается, что мотивация труда основана на совокупности таких элементов как потребности, мотивы, интересы, ожидания. Также отмечается, что определенному уровню развития работника соответствует своя специфическая система мотивов и свой мотивационный механизм, побуждающий его к производительной трудовой деятельности.

В общей системе управления предприятием изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею, поэтому возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека. Эти факторы в психологии именуются мотивами, а сам мотив определяется как причина, повод, побуждение к какому-либо действию. А поскольку главной детерминантой поведения человека признается потребность, соответственно потребность же считается мотивом различных поступков.

Потребности работников можно выявлять путем анализа деятельности человека. Для этого необходимо исследовать конкретные потребности в определенный момент времени, в которых он нуждается и с какой остротой. В этих целях надо разработать шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки остроты потребности в рамках конкретного исследования.

Все существующие в настоящее время теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение. Процессуальные теории мотивации объясняют сам процесс мотивации.

Достижение максимального уровня результативности трудовой деятельности возможно только при наличии на предприятии оптимальной системы мотивации и стимулирования труда. Создание же такой системы крайне затруднительно, если неизвестна мотивационная структура работников. Поэтому для предприятия является достаточно важной задачей выявление структуры мотивационного комплекса, а именно специфических мотивов поведения работника, которые лежат в основе его профессиональной деятельности. Это позволит руководству оказывать на работников вполне определенные управленческие воздействия, обеспечивая необходимую результативность труда.

Результаты анкетирования, проведенного в ООО "Интерпродукт" показали, по всей выборке наивысшие оценки значимости получили: уровень заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте и морально- психологический климат в коллективе.

Проведенный на предприятии опрос показал, что в современных условиях хозяйствования основная роль в деле стимулирования труда принадлежит заработной плате. Приоритет денежных стимулов в условиях рынка определяется самой структурой мотивации. И поскольку основной личный интерес работника заключен в стремлении получить от работы доход, оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к эффективному труду.

Отмечено, что в настоящее время используемые в ООО "Интерпродукт" системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке, поэтому для обеспечения роста производительности и эффективности труда, руководству предприятий следует вводить в практику управления факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, высокий уровень социальной поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого от руководства предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма, а при разработке направлений повышения трудовой мотивации - варьирование методами мотивации.

Совершенствование организации труда ы ООО "Интерпродукт" является также одним из перспективных путей повышения трудовой мотивации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин А.Н. Социальное партнерство. Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2011. - 380 с.
2. Бабич A.M., Попков A.M. Финансирование социального развития предприятий: Учебное пособие. - М.: РАГС, 2011. - 202с.
3. Белкин В.Н. Оплата по результатам (рыночная система мотивации и стимулирования труда "РОСТ"): Учебное пособие / В.Н. Белкин, H.A. Белкина. - М.:АТиСО, 2013. - 206 с.
4. Белкин В.Н. Формирование конкурентоспособного человеческого-капитала предприятия/ В.Н. Белкин, H.A. Белкина, Л.Б. Владыкина; Российская акад. наук, Уральское отд-ние, Ин-т экономики. - Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН , 2011. - 131с.
5. Бирюк А.Н. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // Бизнес без проблем - Персонал. 2009. №5. С 29-33.
6. Божович Л.И. Избранные психологические труды. - М.: Международная педагогическая академия, 2010. - 208 с.
7. Борисова Е.Л. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. // Персонал-МИКС. - 2012. № 2. С. 39-45.
8. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев и др. - М.: Изд-во МГУ, 1991. 326с.
9. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во Моек, ун-та, 2010. - 288 с.
10. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 5-е изд., стер. М.: Магистр: ИНФРА-М, 2010 - 573 с.
11. Волгин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. - М. : Инфра, 2009. - 179 с.
12. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2013. 168с.
13. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2013. - 222 с.
14. Волковицкая Г.А.Управление стимулированием труда: Монография - СПб.: Книжный дом, 2010.- 125с.
15. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография./ Б.М. Генкин. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2011.-351 с.
16. Глаз В.Н. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика управления: Монография/ В.Н. Глаз, Ю.А. Глаз. - М.: Илекса, 2014. - 403 с.
17. Додонов Б.И. В мире эмоций. - Киев: Политиздат Украины, 1987. 139 с.
18. Дорофеев В.Д. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества: Монография / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева; Федеральное агентство по образованию - Пенза: ИИЦ ПГУ , 2008 - 209 с.
19. Друкер П. Пять важнейших вопросов о вашей организации / Питер Ф. Друкер [и др.]; [пер. О.П. Бурмакова]; Ин-т «От лидера к лидеру» М.: Юрайт, 2009. - 121 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - 318 с.
21. Емекеев A.A. Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве: социол. анализ / А. А. Емекеев. Казань: Изд-во Каз. ун-та , 2013. - 317 с.
22. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. - М.: Изд-во «МИК», 2011. - 376с.
23. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. - М.: Политиздат , 1991. - 221 с.
24. Зейгарник Б.В. Теория личности Курта Левина / Б.В. Зейгарник. - М.: Изд-во МГУ, 1981. - 120 с.
25. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Изд-во «Питер», 2011. 508 с.
26. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. - М.: Про- физдат, 1984. —248с.
27. Ковряков Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала / Д.В. Ковряков, А.Ю. Пома; Санкт- Петербургский гос. политехнический ун-т. - СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2011. - 212 с.
28. Комаров Е.И. Черты американского стиля управления / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2010. № 9. С. 27-30.
29. Комарова Н.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы /Н.В. Комарова // Человек и труд. 2012. № 9. С. 18-25.
    1. Кужева С.Н. Производственный менеджмент: учебное пособие / Н. Кужева; - Омск: Изд-во Омского гос. ун-та , 2011. 171 с.
30. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. 2-е изд. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. 312 с.
31. Куприянова З.К. Трудовая мотивация российских работников / З.К. Куприянова // ЭиСП: MOM (ВЦИОМ). - 2012. № 2. С. 30-34.
32. Куприянова З.К. Реальная и потенциальная профессиональная мобильность в РФ. // ЭиСП: MOM (ВЦИОМ). - 2009. № 4. с. 26-30.
33. Левин К. Теория поля в социальных науках: пер. с англ. / К. Левин. - СПб.: Изд-во «Сенсор». 2010. - 368 с.
34. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции: курс лекций / А.Н. Леонтьев. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 62 с.
35. Литвак Б.Г. Наука управления: теория и практика / Б.Г. Литвак; Акад нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М.: Дело, 2011. - 423 с.
36. Литвинюк A.A. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента. - М.: Экономика, 2012. - 312 с.
37. Лог Дж. Коллективная собственность работников (обзор американского опыта) /Дж. Лог. Сборник: Экономика, политика, идеология. - 2001. № 11. С. 34-41.
38. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять / П.Э. Лэнд. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 144 с.
39. Макарова И.К., Алехина O.E., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. - М.: Изд-во «Дело», 2010. 124с.
40. Матрусова Т.Н. Организация профессиональной подготовки в Японии // Т.Н. Матрусова; Рос. акад. наук. Ин-т востоковедения М.: ИВ РАН, 2010. - 167 с.
41. Мескон М. Основы менеджмента/ Майкл X. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с англ. и ред. О. И. Медведь]. - 5-е изд. М.: Вильяме, 2012. - 665 с.
42. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия / Под ред. В.И.Плакси, Р. Крумма, H.A. Волгина. - М.:Полиграф сервис, 2009.- 242 с.
43. Радаев В.В. Экономическая социология в России: поколение учителей / Гос. ун-т Высш. шк. экономики, Лаб. экономико- социологических исслед.; сост., отв. ред. В.В. Радаев М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2012. - 151 с.
44. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - Петрозаводск: Изд-во Петрозаводского государственного универстиета, 1993. - 646 с.
45. Соболевская A.A. Постиндустриальная революция в сфере труда / A.A. Соболевская, А.К. Попов; Учреждение Российской акад. наук, Ин-т мировой экономики и междунар. отношений РАН - М.: ИМЭМО РАН, 2009. 205 с.
46. Тощенко Ж.Т. Социология: Учебник./ Ж.Т. Тощенко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 607 с.
47. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова М.: ТЕИС , 2009. - 239 с.
48. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах / В.И. Фильев. - М.: Экономика, 2013. - 96с.
49. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Генри Форд - Екатеринбург: Ветрастар, 2003. - 221с.
50. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. / Хайнц Хекхаузен; [Пер. с англ.]; 2-е изд. - М. [и др.]: Питер: Смысл, 2013. - 859 с.
51. Чистов JIM. Ресурсные модели в системе эффективного управления: Теория и практика. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2010. - 231 с
52. Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. Пер. с нем. / Б. Швальбе, X. - М.: Прогресс, 2009. - 240 с.

Приложения

Приложение 1

Опросный лист для обоснования мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии

Выводы и рекомендации по результатам опроса работников ООО "Интерпродукт"

1. Главная задача проведенного опроса - выявить мотивационную структуру на предприятии. Участники опроса (170 чел.).
2. Большинство работников отметили в качестве приоритетных мотивов трудовой деятельности: уровень заработной платы; уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте; размер премии; морально-психологический климат в коллективе; удовлетворение от хорошо выполненной работы.
   1. Большая часть работников мотивированы к производительному труду возможностями получения бессрочной ссуды на приобретение жилья, предоставлением оплачиваемых путевок в санатории и профилактории, дотациями проезд, возможностями повышения квалификации. Работники предприятия также осведомлены о снижении премиальных выплат или лишении премии за нарушения.
   2. У рабочих старшего возраста доминируют элементы «внутренних мотивов». Для молодых рабочих, особенно в возрасте до 26 лет, характерна мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы».
   3. Для мотивационной структуры рабочих в зависимости от стажа работы по специальности характерно:

• для рабочих со стажем от 15 до 30 лет и более - преобладание внутренней трудовой мотивации.
• для молодых рабочих, особенно имеющих стаж работы до 1 года, - преобладание внешних отрицательных мотивов.
  1. Структура мотивов рабочих в зависимости от уровня образования сформировалась следующим образом:
• рабочие, с высоким уровнем образования, имеют мотивационную структуру с доминированием элемента «внутренние мотивы»:
• рабочие, имеющие низкий уровень образования, понимают, что на них действует структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы».

6. Различие в уровне значимости мотивов трудовой деятельности для мужчин и для женщин, заключается в том, что женщинам, в отличие от мужчин, менее важны такие мотивы как ощущение полезности их труда для предприятия и общества, соответствие профессии (специальности) призванию, публичное признание заслуг, возможности творчества и новаторства в труде.

Таким образом, в качестве рекомендаций для эффективного использования мотивационной структуры следует отметить:

• 1. Необходимость поддерживать на высоком уровне ответственности у руководителей структурных подразделений цехов и служб действия по определению мотивационных структур работников, выявлению приоритетных мотивов с целью осуществления социальной поддержки работников.
  2. Вне зависимости от возраста, стажа работы по специальности, уровня образования, квалификации и пола, в мотивационной структуре опрошенных работников предприятия лидирующие позиции занимает либо группа «внутренние мотивы», либо группа «внешние отрицательные мотивы».

Сложившаяся структура и должна служить основой создания моделей мотивирования к производительному труду.

• 1. Значимость постоянного контроля состояния системы мотивации и стимулирования труда на предприятии, совершенствования этой системы посредством внесения изменений в тарифную сетку, увеличения возможностей оплаты дополнительного труда (за увеличение объемов работ, выполнение сверхурочных работ, работы в выходные дни) в рамках утвержденного ФОТ.
  2. Актуальность введения в практику дополнительных соглашений к трудовым договорам об увеличении интенсивности труда отдельных категорий работников за дополнительное материальное и нематериальное вознаграждение.
  3. Важность проведения разъяснительной работы кадровой службы среди работников о поддержании ими мотивационной структуры или о сознательном ее изменении по средством повышения квалификации или переобучения.