Файл: Мотивация в управлении на примере ООО "ИНТЕРПРОДУКТ".pdf

Объяснения отдельных моментов мотивации трудовой деятельности можно получить воспользовавшись теорией «X» и «У» Д. Мак Грегора.

По теории Д. Мак Грегора, со стороны руководителя коллектива работников по отношению к подчиненным ему работникам может быть выбран определенный стиль руководства. Это либо авторитарный стиль (теория «X»), либо демократический (теория «У») (табл. 1.).

Таблица 1

Характеристики человека, дающие основания для выбора стиля руководства, согласно теориям «X» и «У»

Согласно теории «X», только авторитарный стиль руководства, предполагающий прямое регулирование и жёсткий контроль деятельности работников, может привести их к каким-либо достижениям. Данная теория строится на том, что люди в своём большинстве ленивы, нуждаются в жестком руководстве и принуждении, контроле и стимулировании к добросовестной работе. Она предполагает страх наказания.

Согласно теории «Y», основанной на демократических принципах, демократическому стилю руководства присуще делегирование полномочий, обогащение содержания труда, улучшение взаимоотношений в коллективе, коллегиальное решение проблем, признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий^[15].

Развитием теории «Y» явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работ» (увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника), «обогащения труда» (выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений. Последнее получило название «партисипативность» (от лат. «participant» - участник).

В 1981 г. был предложен еще один подход - теория «Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. Теория «Z» исходила из того, что партисипативность является основой повышения производительности труда и базируется на «доверии, такте и близости» .

В то же время процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится, поэтому существующий на предприятиях производственный опыт показывает, что какой-либо стиль управления в чистом виде практически не встречается, как и не существует «лучшего» стиля управления. Истина в этом вопросе может заключаться в обеспечении эффективного стиля управления. А это, в свою очередь, есть совокупное, грамотное использование имеющихся стилей в зависимости от вида деятельности и типа работника.

Итоги анализа теорий мотивации указывают на то, что не существует методов мотивации, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах, и каждый применяемый метод должен быть согласован с выбранной предприятием стратегией управления человеческими ресурсами.

Сложившаяся в России социально-экономическая ситуация требует поиска новых форм и методов эффективного воздействия на трудовую активность работников, создания и развития концептуальных положений существующих теорий мотивации применительно к практике современных предприятий, а также разработка рекомендаций по повышению уровня мотивации труда в современных условиях производства.

Выводы

Внешняя мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

Потребность практически не поддается непосредственному наблюдению. Однако, путем анализа деятельности человека можно выявить, какие потребности в определенный момент времени он испытывает и с какой остротой, разработав шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки остроты потребности в рамках конкретного исследования.

В механизме трудовой мотивации решающая роль принадлежит вознаграждению. При этом под вознаграждением понимается все то, что считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее содержательности и значимости, так и внешним, которое представляется работнику в виде заработной платы, премии, продвижения по карьерной лестнице. Вознаграждение может быть эффективным только в том случае, когда руководству предприятия известны потребности его работников и приоритеты в их удовлетворении. Поэтому основной задачей субъекта мотивации, в данном случае, предприятия, должно являться умение выявлять побудительные мотивы работников и оказывать на них соответствующие воздействия в целях повышения как индивидуальной производительности труда, так и эффективности работы самого предприятия в целом.

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕОРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО "ИНТЕРПРОДУКТ" Г. АСТРАХАНЬ

2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия

ООО "Интерпродукт" занимается оптово-розничной торговлей продуктами питания на территории Южного Федерального округа.

Система мотивации персонала рассматривается нами только в Астраханском дивизионе ООО "Интерпродукт".

Место нахождения предприятия: Российская Федерация, 414000, Астраханская область, г. Астрахань, ул. Капитана Краснова д. 20.

Предприятие работает только с отечественными продуктами.

Целями и задачами бизнеса является стабилизация объемов продаж, быть лидирующим продавцом качественной продукции, внедрение новых видов продукции с учетом потребительского рынка, получение прибыли, на основе которой производить дальнейшее техническое перевооружение предприятия.

Предприятие реализует продукцию по городу Астрахани через оптовиков(30%), розничную сеть (40%), сетевую розницу (Магнит, Городок, Лента, Окей) - 30%, а также в городах Камызяк, Ахтубинск, селах Астраханской области. Дистрибьюторская сеть предприятия включает 196 магазинов, расположенных на территории г. Астрахани, 27 магазинов в г. Камызяке, магазины в г. Ахтубинске, магазины в селах Астраханской области.

Основными видами деятельности Общества являются:

• оптовая торговля;
• оказание транспортных и транспортно - экспедиционных услуг, включая экспортно-импортные грузы на всех видах транспорта;
• осуществление оптовой и розничной торговли, в том числе путем создания сети торговых баз, фирменных магазинов;
• другие.

Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности, исключительно на основе договоров. Предприятия реализует товары, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым предприятиям. Так же предприятия имеет право осуществлять коммерческую деятельность; приобретать или арендовать основные и оборотные средства; планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из спроса потребителей на товар.

Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель. Руководитель осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с условиями контракта, заключаемого с ним.

Отношение работников и предприятия возникает на условиях трудовых договоров.

Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его ликвидации, либо реорганизации на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Руководитель

Финансовый отдел

Супервайзеры

Менеджеры

Торговые представители

Кассиры - операторы

Рис. 1. Организационная структура ООО "Интерпродукт" г. Астрахань

В ООО "Интерпродукт" г. Астрахань используется линейно-функциональная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична

2.2. Выявление мотивационной структуры персонала предприятия

Для разработки на предприятии грамотной мотивационной политики и определения приоритетных направлений повышения мотивации работников к эффективному труду, представляется необходимым определить наиболее важные побудительные мотивы. Это следует сделать как с точки зрения выявления иерархии мотивов трудовой деятельности, так и с целью установления доминирующей группы мотивов.

Для решения на предприятии стратегических вопросов в области мотивации и стимулирования труда необходимо знание зависимости доминирующих мотивов трудовой деятельности у работников от уровня их образования и квалификации, возраста, стажа работы по специальности, и пола. Только в этом случае возможно создание оптимальной системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей достигнуть максимального уровня результативности трудовой деятельности работников.

Современная наука признает, что трудовая деятельность человека никогда не направляется одной единственной потребностью или единичным мотивом. Одновременное проявление и действие мотивационных факторов различного происхождения составляет у человека практически постоянный фон жизни. Одни ученые называют это полимотивацией^[16], другие множественной мотивацией^[17], третьи суммарной мотивацией^[18].

Трудовое поведение работника, определяемое множеством потребностей, порождает комплекс мотивов к труду. При этом каждый работник, осуществляющий трудовую деятельность, имеет присущий ему набор мотивов, имеющих различную силу, то есть свой мотивационный комплекс.

Поэтому, выявление структуры мотивационного комплекса каждого работника, а именно специфических мотивов его поведения, которые лежат в основе его профессиональной деятельности, является важной задачей.

Это позволит руководству оказывать на работников определенные управленческие воздействия, обеспечивая необходимую производительность и качество труда.

Степень воздействия конкретного мотива на трудовое поведение работника характеризуется понятием «сила мотива». Сама «сила мотива» не имеет каких-либо конкретных единиц измерения, данным термином можно пользоваться только в констатирующем смысле, а именно: на работника Петрова И.И. мотив «А» оказывает большее влияние, чем мотив «Б». Однако же, каждый работник сам может достаточно точно определить, какое воздействие, влияющее на его трудовое поведение, он ощущает сильнее, а какое - слабее.

Считается, что очень слабое воздействие мотива на работника или, наоборот, воздействие избыточное, нельзя признать эффективным, так как это может вызвать сбой в его трудовом поведении¹. Если же работник субъективно оценивает силу воздействия какого-то мотива или группы мотивов как нормальную, то можно сказать, что система мотивации к труду на предприятии является оптимальной.

Под оптимальной следует признать систему мотивации, при которой каждый работник субъективно оценивает величину воздействия каждого из мотивов трудовой деятельности как оптимальную. При этом, в качестве критерия оптимальности системы трудовой мотивации автором предлагается тождество: = 0, где Д₁ - рассматривается как разность между фактической и оптимальной силой воздействия на работника 1-го мотива.

Однако на практике ситуация, когда А; = 0 встречается крайне редко или совсем не встречается. Поэтому, говоря об оптимальности системы мотивации труда на предприятии, нужно иметь в виду условно- оптимальную систему, когда: Д; = п, где величина «п» является несущественным отклонением силы воздействия мотивов от оптимального значения.

В качестве общего критерия эффективности системы мотивации труда, предлагается рассмотреть соотношение:

(2.1)

где Е - эффективность системы мотивации;

n - количество мотивов трудовой деятельности.