Файл: Организация системы управления персоналом ресторана "Обжора-Сан".pdf

Помимо внешних изменений идут и внутренние процессы в компаниях, связанные с экономической ситуацией в стране. Как, например, оптимизация расходов на персонал. Этим вариантом никого не удивишь в день сегодняшний, и при этом стоит понимать, что в некоторых компаниях оптимизацией расходов называют сокращение расходов, что, в принципе, не совсем верно. Даже при очевидной синонимичности этих понятий. Любое предприятие должно периодически проводить оптимизацию расходов, в т.ч. в области управления персоналом, и не только в кризис, в этом один из залогов эффективности бизнеса. При этом есть разница между оптимизацией и полным сокращением бюджетов.

Какой бы ни была причина таких действий — эти факторы, вместе с общей нервозностью социума, окажут негативное влияние на атмосферу в коллективе, вовлеченность персонала (пассивная приверженность в ряде случаев может не пострадать, т. к. многие сейчас боятся потерять рабочее место), его развитие и, как следствие, его продуктивность. А это как раз один из факторов, способствующий эффективному существованию компании во время рецессии.

Поэтому в случае тотального сокращения расходов нужно задать себе вопрос — насколько это оправданный шаг. Дело в том, что кризис когда-нибудь закончится, и важно не подорвать сегодняшними шагами потенциал развития компании. Условно говоря — снизить сейчас качество персонала, а тотальные сокращения бюджетов могут привести к этому с большой вероятностью, и, как следствие, «сдать» свои позиции — тоже сомнительное решение. Поэтому, если этот шаг оправданный — нужно всячески пытаться донести персоналу необходимость этого шага (коммуникацию никто не отменял). Если есть сомнения в оправданности шага — искать ответы в общекорпоративной стратегии компании, на предмет роли персонала в ее реализации; и реальной ситуации в компании — а действительно ли все настолько плохо. И, если ответы подтверждают, что ситуация далеко не безвыходная, и мы дуем на холодную воду, то лучше инициировать пересмотр решений, связанных с расходами на персонал.

В условиях неопределенности необходима оптимизация расходов с точки зрения перераспределения средств между статьями бюджета на персонал, с некоторыми изменениями, как правило, в сторону уменьшения. Суть ее заключается в том, чтобы пересмотреть действующую систему управления персоналом и провести изменения в сторону повышения ее эффективности (достижения результата с оптимальным использованием ресурса).

Какой-то универсальной формулы оптимизации не существует, для каждого она будет своя, однако описать пошаговый алгоритм и логику такой оптимизации можно, учитывая опыт успешных компаний в прохождении предыдущих кризисов [15].

1. Пересмотр общекорпоративной стратегии и внесение в нее корректировок (при необходимости полное ее изменение) — осуществляется топ-менеджментом компании.
2. Приведение HR-стратегии в соответствие с изменениями в общей стратегии компании.
3. Аудит существующей системы управления персоналом на предмет:

а) соответствия структуры и функций службы потребностям компании с учетом сложившейся экономической ситуации, общекорпоративной и кадровой стратегии компании. Это ключевой момент, все дальнейшие действия будут опираться на это соответствие;

б) наличия «мертвых» и/или дублирующихся без надобности функций. При нахождении их следует устранить — это мертвый груз;

в) наличия малоэффективных бизнес-процессов. Если верить принципу Парето — таких может, на удивление, оказаться большинство, именно в этих статьях бюджета, при соответствующем решении, можно сокращать расходы, перебрасывая их в другие статьи;

г) обнаружения ключевых функций, поддерживающих уже пересмотренную кадровую стратегию — сюда будут бросаться все силы, в т.ч. средства из предыдущего пункта.

1. Составление плана мероприятий по изменениям и его последующее внедрение.

Такой своеобразный аудит должен затронуть все сферы системы управления персоналом, такие как: рекрутинг, развитие, стимулирование персонала и т. д.

Таким образом система управления персоналом является неотъемлемой частью организационного функционирования предприятия, которая формирует оптимальную кадровую структуру и позволяет осуществлять эффективную экономическую деятельность.

1.2 Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом

Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху. Отечественный современный персонал ресторанного рынка еще только зарождается, нет на нем пока громких, известных на весь мир имен. Крупные рестораны приглашают именитых шеф-поваров и менеджеров из-за границы, а остальным приходится растить свои кадры самостоятельно.

Главная особенность ресторанного бизнеса состоит в том, что все в нем зависит от настроения гостя. Если гость впервые побывал в ресторане и почувствовал, что попал на маленький праздник, он не только сам сюда еще не раз вернется, но придет с друзьями и знакомым расскажет об отличном ресторане. А ведь более эффективной рекламы, чем искренние благодарные отзывы клиентов, еще не изобрели[25].

Первый секрет успешного управления персоналом в ресторанном бизнесе заключается в его грамотном подборе: коллектив как сплоченная команда, понимая друг друга без слов, должен создавать радостное праздничное настроение клиентам. Причем, в команде и швейцар, и официант, и администратор, независимо от должности, дружно работают на успех заведения.

Второй секрет управления персоналом в ресторанном бизнесе состоит в том, что роль каждого члена коллектива уникальна. Ведь каждый гость приходит в ресторан за собственными впечатлениями, а каждый член коллектива-команды должен это впечатление ему подарить. Один хочет насладиться кулинарным шедевром от шефа и повар должен создать для него настоящее шоу. Другой, потягивая коктейль, ищет общения за барной стойкой и бармен, уловив это желание, должен поддержать разговор или исполнить роль внимательного слушателя. Третьи с удовольствием наблюдают за работой официанта, который словно сказочные «двое из ларца» неожиданно появляется в нужный момент и тихо, как тень, исчезает, когда в нем нет необходимости.

Администратор должен создать в ресторане ту легкую и непринужденную атмосферу, в которой персонал работает четко, слаженно и безотказно, как швейцарские часы, а случайно заглянувший посетитель это моментально чувствует. То есть персонал гармоничен, ресторан успешен — главная цель достигнута.

Отечественный ресторанный рынок живет в условиях жесточайшей конкуренции, когда переманивание специалистов у конкурента является одним из главных инструментов борьбы с ним. Грамотная мотивация каждого сотрудника — одно из важнейших условий управления персоналом в ресторанном бизнесе, позволяющих сохранить кадры. Причем, руководство заведения должно использовать для каждого уровня сотрудников характерные для него инструменты мотивации.

Например, грузчиков, уборщиц, посудомоек и других работников низшего звена, у которых ожидания от работы не завышены, вполне устроит стабильная и достойная зарплата, четкий круг обязанностей, возможность непродолжительного отдыха в течение рабочего дня, уважение руководства и периодические моральные и материальные поощрения.

Для специалистов среднего звена — барменов, официантов и их помощников — главным показателем успеха, а значит и главной мотивацией является размер чаевых получаемых от удовлетворенных клиентов. Интересной мотивацией специалистов среднего звена могут служить всевозможные конкурсы на звание лучшего профессионала, а также бонусы, например, за каждую проданную порцию фирменного дорогого коктейля.

Лучшей мотивацией специалистов высшего звена — шеф-поваров, менеджеров администраторов — является возможность карьерного роста, признание их таланта и значимости для заведения.

Грамотно управляя персоналом в ресторанном бизнесе, руководство даже маленького кафе или ресторанчика обязательно приведет к процветанию свое заведение.

Благодаря строгой иерархии персонала управление рестораном производится быстро и эффективно.

Прежде всего в ресторане есть несколько групп работников, которые объединены по своим функциям:

• владелец ресторана, он же часто выступает генеральным директором
• бухгалтерия
• управляющий или заместитель генерального директора
• администраторы или менеджеры
• кухонные работники
• работники сервиса
• технический персонал
• работники склада и охраны, однако в небольших заведениях эта категория сотрудников может отсутствовать

Эти группы работников выступают как звенья одной цепи. Часто случается, что если одна категория работников функционирует неправильно, то по принципу домино «сыпется» вся структура заведения, что приводит к его развалу. Каждый сотрудник должен четко знать свои обязанности, а также своего непосредственного начальника, чтобы выполнять его инструкции.

Самый главный человек в ресторане – это его владелец, ему подчиняется весь персонал. Если владелец заинтересован в прибыли, то многие проблемы заведения он взваливает на свои плечи – выбор концепции заведения, найм персонала, подбор поставщиков, реклама и привлечение клиентов. Однако в большинстве случаев владелец доверяет управление заведением (особенно если он не слишком разбирается, как управлять рестораном) директору, зам. директору или управляющему, которому непосредственно подчиняются администраторы. Директор осуществляет общее управление рестораном.

Менеджер смены сочетает в себе сразу несколько функций, но прежде всего он координирует работу обслуживающего персонала. Так, администратору подчиняются официанты, бармены, хостес, а также технический персонал – гардеробщики, мойщики посуды, уборщицы, швейцары, рабочие по зданию, а также водитель и курьер, если в заведении есть такие должности.

Рассмотрим две несколько отличающиеся организационные структуры управления рестораном:

Генеральный директор

Зам.директора по общим вопросам

Зам.директора по снабжению

Шеф-повар

Зам. директора по финансам

Администратор

Официанты

Бармен

Уборщицы

Менеджер по снабжению

Шофер

Повара

Посудомойка

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Кассир

Рисунок 1.2 - Организационная структура управления. Пример1

Директор ресторана

Зам директора ресторана

Кладовщик

Метрдотель

Грузчики

Мойщики столовой посуды

Уборщики зала

Гардеробщики

Бригадиры официантов

Официанты

Зав производством

Бухгалтерия

Отдел кадров

Бригадиры поваров

Повара

Кухонные работники

Рисунок 1.3- Организационная структура управления. Пример 2

Главой кухонной группы является шеф-повар или старший повар. Он руководит поварами, кондитерами, помощниками поваров. В некоторых ресторанах есть должность заведующего производством, и обязанностей у этого сотрудника больше – это не только котроль работы кухни, но и руководство младших кухонным персоналом (мойщиками, чистильщиками продуктов). Крупные заведения общепита могут иметь в штате менеджера по закупу или заведующего складом, который руководит кладовщиками, а также водителем.

Иногда структура ресторана может видоизменяться, однако это вовсе не означает, что заведение будет работать неэффективно. Если остались линейные руководители (администратор, шеф-повар), то ресторан имеет все шансы на процветание.

Таким образом главнейшей задачей ресторанного предприятия является определение и создание такой организационной структуры которая позволит эффективно осуществлять управление и оперативно реагировать и устранять недостатки в работе персонала.

2 Управление персоналом ресторана «Обжора-Сан»

2.1 Характеристика ресторана «Обжора-Сан»