Файл: Организация системы управления персоналом ресторана "Обжора-Сан".pdf

Введение

Персонал любого экономического субъекта является основным производственным элементом и главной производственной силой.

Трудовые ресурсы являются основным элементом экономики, данные ресурсы с одной стороны являются товаром, с другой причиной появления добавленной стоимости в конечном продукте.

Управление персоналом на любом предприятии является основным элементом в стратегическом плане развития предприятия.

Именно от структурного подхода к процессу управления трудовыми ресурсами зависит качество готового продукта, объем реализации этого продукта и в конечном итоги финансовый результат деятельности экономического субъекта.

Актуальность темы исследования связана с тем, что важная роль в совершенствовании организации управления трудовыми ресурсами, обеспечение зависимости качества и количества труда от конечного финансового результата принадлежит анализу системы управления и экономическим показателям трудовой деятельности. Анализ дает возможность выявить резервы повышения производительности труда, определить негативные моменты и по средствам таких методов как адаптация и мотивация сделать использование трудовых ресурсов более эффективным.

Целью работы является изучение вопросов управления персоналом в ИП Антонов И.В ресторан «Обжора-Сан».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- изучить существующие системы управления трудовыми ресурсами;

- рассмотрение современное состояние рынка трудовых ресурсов в ресторанном бизнесе;

- определить место персонала как ключевого фактора в управлении ресторанным бизнесом;

Для решения задач исследования использованы методы:

- проанализировать эффективность использования персонала в ресторане «Обжора-Сан»;

- дать рекомендации по совершенствованию системы управления в ресторане «Обжора-Сан».

Объектом исследования является система управления персоналом в ИП Антонов И.В ресторан «Обжора-Сан».

Предметом исследования является компания ИП Антонов И.В. ресторан «Обжора-Сан».

Теоретической и методологической основой исследования являлась учебная литература и публикации отечественных и зарубежных экономистов по управления трудовыми ресурсами, а также законодательные и нормативные акты в сфере трудового законодательства.

1 Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе

1.1 Система управления персоналом

Система управления персоналом, ядром которой является функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы: информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую. Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное управление кадровыми ресурсами организации. Функциональное ядро системы управления осуществляет решение следующих задач[3]:

• поиск, отбор, подготовка и комплектование кадров;
• оптимальная расстановка персонала внутри организации;
• эффективное использование кадров;
• управление социально-психологическими факторами.

Второстепенная функция, которую выполняет система управления персоналом, это создание благоприятных условий для трудовой деятельности (Рисунок 1.1.).

Информационная подсистема

Функциональная система

Социально-психологическая система

Финансовая система

Правовая система

Рисунок 1.1 - Функциональная подсистема.

В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных управленческих решений. Финансовая подсистема призвана обеспечить необходимые средства на решение довольно затратных задач по поиску, эффективному использованию, развитию и обучению персонала компании. Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально-психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации, адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы, разрешение конфликтов. Правовая подсистема содержит все необходимые законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность, обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам и требованиям законодательства.

Современные системы управления персоналом представляют собой автоматизированные модули комплексных корпоративных информационных систем, нередко объединенные с расчетом заработной платы. В автоматизированных системах управления, как правило, уже имеется обновляемая правовая база данных с возможностью внесения новых локальных регламентирующих документов[8].

Принципы системы управления персоналом, на которых она базируется, можно разделить на два блока: традиционные и те, которые начали использоваться в последние 10-15 лет, после перехода к рыночной экономике. К первым относятся принципы:

• научности;
• технологичности;
• демократического централизма (подчинения меньшинства большинству);
• плановости и системности;
• целенаправленного поиска, отбора и расстановки персонала;
• единства управляющих распоряжений;
• ответственности руководителей всех уровней;
• линейного, функционального и целевого менеджмента;
• контроля над тем, насколько правильно и своевременно выполняются распоряжения.

Ко второй группе относятся принципы управления, лежащие в основе передового зарубежного опыта:

• главенствующей роли персонала, от которого зависит эффективность и конкурентоспособность предприятия;
• стратегического подхода к управлению кадрами;
• экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие кадровых ресурсов компании;
• социального партнерства и демократизации управления;
• достойной оплаты и повышения качества труда;
• профессионального управления персоналом.

Система управления персоналом организации, учитывающая специфику ее деятельности, представляет собой совокупность методов и технологий работы с персоналом, базирующихся на определенных принципах. Любая система управления состоит из трех технологических блоков[11]:

• технологии по поиску, отбору и формированию кадрового состава;
• технологии по развитию и обучению персонала;
• технологии по оптимальному использованию способностей и ресурсов действующего кадрового состава.

От того, насколько эффективно работает система управления персоналом, во многом зависит и успешная экономическая деятельность предприятия. А условием для слаженной и согласованной работы этой системы является использование системного анализа, а также других методов, позволяющих максимально адаптировать ее к нуждам и потребностям предприятия[27].

Так, метод сравнения используется для того, чтобы проанализировать и сравнить систему управления, действующую на предприятии, с системой управления другого, более успешного предприятия, занимающегося той же производственной деятельностью.

Для создания оптимальной модели системы управления кадрами также используется метод последовательной подстановки, при котором последовательно изменяется значение каждого фактора, влияющего на функциональность этой системы[12]. 

Метод декомпозиции позволяет представить сложные явления в виде последовательности простых, что позволяет глубже проникнуть в суть явления и изучить его полнее. 

Динамический метод используется для того, чтобы исключить случайные и ошибочные факторы, не влияющие в целом на работу системы. 

Метод структуризации целей и метод параметрии позволяют получить количественную оценку целей и стратегий, существующих на предприятии и сравнить ее с теми целями и стратегиями, которые формирует система управления персоналом. 

Метод экспертного анализа заключается в привлечении сторонних экспертов и руководства организации для совершенствования системы управления персоналом. 

Метод морфологического анализа используется для изучения комбинированных вариаций организационных решений с целью подбора их оптимального соответствия задачам управления кадрами.

Для совершенствования системы управления применяется и метод творческих совещаний, на которых проводится ее коллективное обсуждение.

Система управления персоналом организации использует технологии и методы, позволяющие гибко применять различные механизмы управления кадрами, комбинируя их, чтобы достичь максимальной эффективности.

К традиционным методам, известным в России еще со времен социализма, относятся:

• административные, или организационно-распорядительные;
• экономические;
• социально-психологические.

Административные методы оказывают прямое воздействие на персонал, апеллируя к таким качествам личности, как [11] :

- дисциплинированность,

- ответственность,

- подчинение вышестоящему.

Эти методы можно подразделить на организационные (законодательство, нормирование, регламентирование) и распорядительные (распоряжение, решение, приказ, инструктаж). В документах, регламентирующих организационные методы, обычно не указываются ни даты, ни конкретные исполнители, в отличие от тех, которые регламентируют распорядительные методы.

К экономическим методам, которые использует система управления персоналом, относится система заработной платы и премирования, максимально зависящая от результатов трудовой деятельности каждого работника.

К социально-психологическим методам относится:

• система моральных поощрений;
• убеждение и внушение;
• личный пример руководителя;
• социальное обеспечение работников;
• поддержание творческой доброжелательной атмосферы в коллективе.

Традиционная система методов управления персоналом может быть дополнена или заменена и современными методами, учитывающими степень свободы личности: принуждения, побуждения и убеждения.

Методы понуждения используют регламентирующие законодательные и нормативные акты. Методы побуждения мотивируют персонал на творческий труд, повышение конкурентоспособности и производительности, экономию ресурсов.

Методы убеждения основываются на индивидуальном подходе к каждому работнику с учетом его психотипа, личных предпочтений, потребностей, нужд.

Эффективно действующая система управления персоналом должна использовать комплекс перечисленных методов управления с учетом специфики стиля руководства и производственной деятельности компании.

Как пример системы управления персоналом, адаптированной к реальному бизнесу предприятия, можно рассмотреть деятельность крупной российской финансовой компании. Ее стратегическими целями является создание рентабельного финансового супермаркета, достижение и удержание лидирующего положения на российском финансовом рынке с привлечением зарубежных инвестиций, направляемых в отечественную экономику. В этом случае наиболее востребованными в системе управления персоналом станут такие компетенции, как умение мыслить перспективно, высокая коммуникативная компетентность, ориентация на потребности и нужды клиента, нацеленность на конечный результат [8].

Еще один пример системы управления персоналом, который касается деятельности крупной нефтедобывающей компании, стратегическими целями которой является наращивание объемов добычи нефти с одновременным повышением рентабельности этой добычи. От руководителя любого уровня в этом случае требуется: активное продвижение и внедрение стратегических инициатив; обеспечить стабильную и бесперебойную работу техники и персонала на всех участках; быть инициативным и активным участником команды управленцев. Поэтому система управления персоналом должна быть ориентирована на такие приоритетные компетенции, как лидерские качества, инновационность и умение работать в команде, экономическое мышление, умение управлять исполнением.

Наступивший 2015 год, по оценкам экспертов, обещает быть нелегким для экономики страны в целом и для бизнеса в частности, а, быть может, более тяжелым, нежели прошедший 2017-ый. Ситуация усугубляется тем, что любые прогнозы, даже самые пессимистические, не могут в полной мере выкристаллизовать четкое понимание того, что будет происходить, даже в ближайшем будущем.

Кризис в стране повлек за собой изменения в бизнесе, в том числе, они коснулись и систем управления персоналом. Эти изменения уже происходят и будут происходить постоянно дальше. Кроме того, существует точка зрения, что изменения и полная неопределенность — это тренд мировой экономики на ближайшие несколько лет (а может, и десятилетий), а некоторые авторы (такие как Н. Н. Талеб, например) говорят о том, что такая неопределенность существовала всегда, просто мы не признавали этого [6].