Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Особенности работы персонала в условиях внедрения инноваций).pdf

Выделим основные типы инновационных изменений в таблице 1.

Таблица 1

Типы инновационных изменений

Таким образом, стратегические изменения охватывают четыре типа, для каждого из которого может разрабатываться своя стратегия реализации и, соответственно, своя стратегия управления сопротивлением персонала.

Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиции новых качественных моментов, характерных для данного периода: во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческих (субъективного фактора), от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы; во-вторых, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений.

На примерах из практики видно, что многие программы по введению новшеств не имели успеха из-за недостаточного учета руководством всех элементов внутренней и внешней среды организации. Если руководство предприятия хочет, чтобы оно успешно развивалось, то ему необходимо помнить о том, что жизненный цикл продукта не бесконечен, поэтому важно обеспечить волну новых идей и технологий со стороны работников, а также готовность заменять новые изделия еще более новыми, чтобы создать непрерывный инновационный процесс. Это в совокупности с использованием новых техники и технологии позволит держать первенство в конкурентной борьбе, основа которой находится не в области цен, а в области научно-технического соревнования. Использование самой современной техники и технологии также помогает снизить себестоимость продукции, одновременно повышая ее качество, что гарантирует успех на рынке.

На скорость распространения инновации влияет тот факт, насколько лучше и выгоднее будет новое изделие по сравнению с тем, что уже производится. Эта задача решается за счет появления новых изобретений, нововведений, предложений по улучшению изделий, а также за счет высокой квалификации и профессионализма работников [51].

Важное значение в таких функциях как создание нового качества, идеи по использованию нового изделия, управление внедрением инноваций в организации и будущее научно-техническое развитие, имеет человеческий фактор и инициативность.

Оценить эффективным ли был процесс обновления с помощью анализа прямых и косвенных, технических и экономических результатов, а также оценив изменения в поведении людей, которые участвовали в данном процессе. Ведь произведенные изменения в какой-то степени формируют людей, также как они формировали условия этих изменений.

Соотношение реальной и желаемой ситуации – это противоречие, которое создает в сознании человека потребность в инновациях. Обновление является нормальной человеческой потребностью естественной по своей мотивации. Оно начинается с установки на дальнейшее улучшение имеющейся ситуации. Из этого следует, что идеализирование достигнутого означает отрицание последующего развития, а, значит, инновации.

Осознание этого противоречия, которое является движущим, помогает разобраться в процессе внедрения инноваций и оценивать возникающие конфликты и критические ситуации. Под прямым и косвенным воздействием движущего противоречия формируются идеи. Полностью сформированной инновационную идею можно считать только в том случае, если в ней появится общественная ценность [63, 65].

Можно выделить следующие признаки мотивирующей организации труда:

1. Все действия должны быть осмысленными. Особенно важно это помнить тому, кто требует совершения каких-либо действия от других людей.

2. Действия сотрудников должны быть важными, значимыми для конкретных лиц, так как, в основном, люди получают удовольствие от труда, когда отвечают за свою работу, ощущают свою причастность к результатам работы.

3. Каждый сотрудник желает показать свои способности, чтобы доказать свою значимость, поэтому каждый сотрудник хочет принимать участие в решении тех вопросов, в которых он компетентен.

4. Каждый сотрудник или группа сотрудников пытается выразить себя в труде с целью доказать, что он может что-то сделать. Результат труда, по возможности, должен получить имя своего создателя.

5. У каждого сотрудника есть свой взгляд на усовершенствование своей работы и улучшение организации своего труда. Он стремится воплотить свои идеи в жизнь, не боясь ограничений и рассчитывая на то, что его предложения заинтересуют других.

6. Каждый работник должен ощущать, насколько важна его работа для общего успеха.

7. Каждый сотрудник должен выработать цели, достижение успеха в которых измеряется по уровню и срокам выполнения.

8. Успех должен быть признанным. Каждый, кто хорошо работает, по праву достоин морального и материального поощрения.

9. Если сотрудники получают все информацию легко, быстро и в доступной форме, то они ощущают свою высокую значимость в глазах руководства. Если доступ к информации затруднен или она приходит с опозданием, персонал ощущает себя приниженными.

10. Решения об изменениях, даже положительных, воспринимаются персоналом негативно, если приняты без учета их знаний и опыта.

11. Любому сотруднику важна информация о качестве его работы, чтобы он сам мог вносить поправки в свои действия. Она должна быть оперативной.

12. В каждой работе должна быть предоставлена максимальная возможность для самоконтроля. Видимый результат работы повышают интерес к ней.

13. Повышенные требования к работникам принимаются ими с большим желанием, чем пониженные. Они дают возможность к развитию, а людям чаще всего важно получить новые знания в процессе работы. Если работа чересчур проста и не дает возможностей для развития, то необходимо практиковать смену видов деятельности [23, 25].

14. Если полученный сотрудником результат приводит к тому, что его еще больше загружают и не компенсируют это материально, сотрудник обычно перестает проявлять инициативу.

15. Для проявления инициативы в организации производства и индивидуальной ответственности работников должно быть свободное пространство.

Рассмотрим способы анализа обстановки в коллективе и индивидуальных мотивов.

Чтобы оценить мотивацию работников, степень их активности и отношение к труду целесообразнее использовать групповой анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социально-производственной ситуации. По каждому же конкретному сотруднику, учитывая сложную природу его личного удовлетворения работой как результата соотношения его стремлений и ожиданий с теми возможностями, которые ему предоставила организация, вынести однозначное суждение довольно.

В проведении регулярных, например, ежегодных, исследований на эту тему поможет специальная карта оценки удовлетворенности трудом.

Карту можно использовать в периодических анонимных опросах в одном или нескольких подразделениях. Это следует делать один раз год, и чаще в случае реорганизации или при значительных переменах в организации труда. Важно, чтобы такие опросы не вызывали напряжения в коллективе, иначе они дадут не достоверные результаты. Лучше, если их проведет не сам руководитель, а кадровый работник [36].

По данным из различных подразделений можно сравнивать положение дел в них, оценивать удовлетворение сотрудников разными сторонами социально-производственной ситуации, выявлять тенденции к улучшению или ухудшению оценок, определять наиболее важные для персонала аспекты.

В современных рыночных условиях перед всеми предприятиями возникла необходимость работать по-новому, учитывая законы и требования рынка, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В сложившихся условиях возрастает роль каждого сотрудника в деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач предприятий является поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами, что позволит активизировать эффективную деятельность персонала. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей в условиях инновационных изменений является их мотивация.

В специальной литературе содержатся многочисленные подходы к определению сущности мотивации. В научных публикациях часто встречаются следующие определения мотивации:

Мотивация – это система, в которой взаимодействуют ряд внутренних факторов, которые называются мотиваторами, и которые вызывают и направляют поведение человека на достижение цели.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

По мнению Кибанова А.Я. Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

Рассмотрим основные задачи мотивации:

- создание работников понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Обобщая все вышесказанное, можно сказать, что мотивация персонала в трудовой деятельности понимается как совокупность движущих сил, активизирующих человека к реализации обусловленных действий. Эти силы являются как внутренними, так и внешними и заставляют человека осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. Учитывая все выше описанное, представим более подробное определение мотивации. Мотивацией является комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают, подталкивают человека к определенной деятельности. Данные силы определяют границы и формы деятельности, делают эту деятельность направленной на достижение определенных целей.

На практике применяются различные виды мотивации. К их числу можно отнести материальную, моральную и административную:

- моральная мотивация – посредством идейно-психологического воздействия (убеждения, внушения и т.п.);

- административная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- материальная мотивация – воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Как видим, мотивация труда включает стимулирование (положительную мотивацию) и санкции (отрицательную мотивацию).

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию,

- направление деятельности,

- контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотив — это осознанное побуждение, обуславливающее действие для удовлетворения какой-либо потребности человека. То есть человек, осуществляющий активные действия для достижения цели считается мотивированным, а сотрудник, ведущий себя пассивно, считается немотивированным

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей, прорабатывая последовательность шагов, отбирая наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.

Взаимосвязь основных элементов трудовой мотивации (целей, задач, принципов, форм, методов, структуры) представляет собой определенную мотивационную систему, на создание и успешное функционирование которой должны направляться усилия руководства организации.

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно учитывать те психологические закономерности и ключевые принципы, которые лежат в основе трудовой мотивации. Они выступают в качестве правил, выведенных из рассмотренных теорий мотивации и подлежащих реализации при управлении персоналом организации.

К таким ключевым принципам могут быть отнесены:

1) полимотивированность трудового поведения. Поведение, деятельность любого человека может считаться полимотивированной, если на поведение людей одновременно оказывает влияние несколько факторов (мотивов). Осознание данного факта может оказать помощь руководителям. Во-первых, понимание данной ситуации может способствовать более эффективной организации рабочего процесса. Во-вторых, понимание полимотивированности деятельности может помочь избежать конфликтов мотивов, в том случае, когда разные мотивы требуют от человека разного поведения, мнения, решения.