Файл: Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами.pdf

Количественный спад в нашей популяции - печальный факт, но не смертельный. Количество потребителей, а также производителей уменьшается.

Итак, важность метода управления персоналом как особой технологии управления, способной полностью реализовать потенциальную экономическую эффективность ресурсов, связанных с производством, была официально подтверждена на международном уровне.

1.2. Содержание формы и метод кадровой работы

Процесс отбора рабочей силы не подходит для отдельного рассмотрения, помимо планирования рабочей силы, управления документооборотом и процессов адаптации рабочей силы, поэтому эти процессы формируют широкую концепцию «формирования кадрового потенциала».

Критерии и определение того, как выбрать персонал организации [17, c. 27]:

- анализ работы и деятельности сотрудников, должностные инструкции;

- решение о приеме на работу, канал подбора кандидатов;

- почтовая реклама, кадровый маркетинг (гарантированные требования к работе для организации, PR вне организации);

- управление потоком резюме, создание базы данных кандидатов;

- оценка кандидатов, отбор и решение финалистов конкурса;

- трудовые документы;

- штатная должность, внедрение адаптации;

- анализировать испытательный срок для новых сотрудников и принимать окончательные решения.

Официально процесс найма завершается заполнением рабочих документов, но существует возможность увольнения сотрудника во время испытательного срока. Это очень невыгодно для организаций из-за возросших затрат на процедуры отбора и адаптации [14, с. 22]. В результате фактический выбор завершается только в том случае, если новый сотрудник успешно завершил испытательный срок.

В число внешних факторов, влияющих на оценку организационных потребностей работника [20, c. 2], входят:

- законодательная деятельность государства, национальная и международная экономическая политика и налоговые льготы;

- общее состояние и изменение структуры рынка товаров и услуг, экономический кризис;

- условия конкуренции и наличие на рынке труда, структурный и профессиональный состав свободного труда;

- ограничить профсоюзную деятельность и регулирование;

- исследования и разработки.

На планирование потребностей в рабочей силе влияют следующие внутренние факторы [19, c. 20]:

- организационное развитие, новые проекты, технологические изменения, уровни оборудования и планы и перспективы автоматизации производства;

- текучесть кадров, естественная потеря работников;

- условия труда, сложность и сложность, и как организация работает;

- система управления и организации руды, стиль руководства;

- оценить нагрузку на сотрудников.

Если все члены понимают общий подход, который организация хочет использовать в отношении управления человеческими ресурсами, вполне вероятно, что у них будет целостная стратегия управления человеческими ресурсами [12, c. 27]. В будущем эти методы могут служить моделями для конкретных стратегий развития и развития.

Наиболее распространенный способ:

- управление формированием высокого уровня приверженности;

- высокий уровень эффективности управления образованием;

- метод «Лучшие практики».

Значительную роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

После углубленного изучения административной системы он обнаружил наиболее важные принципы, которые представляют собой эффективный способ управления рабочей силой национальных организаций [28, c. 21]. Метод, который произошел в начале 20-го века, не потерял своего значения сегодня. В соответствии с принципом так называемого «бюрократического» метода управления персоналом (государственные служащие) Вебер оценил:

1. Четкая запись официальных обязанностей каждого работника.

2. Определенность иерархии трудовых отношений, прав и обязанностей.

3. Единое внедрение формализованных процедур в процессе управления.

4. Объективность в реализации процедур управления достигается за счет строгого соблюдения единых норм и правил формальной управленческой деятельности.

5. Отбор строгих кандидатов для найма на основе профессиональных и моральных требований.

6. Регулярная аттестация работников для оценки их компетенции, в основном принятие решений для продвижения на более высокие должности.

Описание бюрократической системы управления уже сделал упомянутый выше немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) [2, c. 25].

Основные принципы:

Работа выполняется по правилам. Это позволяет вам консолидировать, корректировать, равномерно выполнять большое количество задач в течение длительного периода времени, независимо от индивидуального суждения.

Разумное рациональное разделение труда, работа, выполняемая специалистами, обеспечивает эффективное, точное и последовательное управление на высоком уровне квалификации [13, c. 22].

Набор и продвижение по службе на уровне работы в соответствии с квалификационными требованиями обеспечивает заработную плату и статус в соответствии с категорией, квалификацией и сроком службы. Это обеспечивает сотрудникам защиту от любых увольнений и увольнений, укрепляя их приверженность организации и создавая солидарность и коллективный дух.

Сознательное подчинение власти позволяет избежать конфликтов, вызванных тем, что современные работники требуют справедливости, а не терпят произвольного обращения [17, c. 28]. Бюрократическая система управления обеспечивает законность управления, придерживаясь разумных правил.

В истории теории менеджмента бюрократические методы управления персоналом М. Вебера должны быть классифицированы классически и занимать особое место [13, c. 29]. Он предназначен для использования в строгой иерархии государственных учреждений.

В рамках этой концепции в 1920-х годах концепция организационной структуры компании была сформулирована как система взаимосвязей с определенной иерархией (принцип иерархии). В то же время организация считалась замкнутой системой, а улучшение функций обеспечивается за счет рационализации деятельности компании без учета влияния внешней среды. Было понимание, что для более эффективного достижения целей организации необходимо систематически управлять организацией [13, c. 37].

Классический метод управления производственными кадрами в основном связан с выводами Фредерика Тейлора и его последователей, но классический подход к управлению кадровыми ресурсами связан с именем Анри Файоль.

Разделение труда Целью разделения труда является повышение эффективности производства при одновременной работе.

2. Сила - это ответственность. Власть - это право отдавать приказы и право следовать им. Вы не можете думать о власти без ответственности. Действовать без санкций (компенсация или наказание). Ответственность возникает, когда власть работает [1, c. 23].

3. Дисциплина. Это признак послушания, энтузиазма, особого поведения и внешнего уважения, выраженный в соглашении между компанией и сотрудниками. Уровень подготовки любого социального образования действительно зависит от достоинства лидера.

4. Единство управления. Только один начальник может отдавать приказы сотрудникам об их действиях.

В любом случае невозможно адаптировать социальный организм к дуализму управления [5, c. 45].

5. Единство лидерства. Этот принцип может быть выражен как: Один руководитель и одна программа для серии операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Представление частных интересов широкой общественности. Этот принцип гласит, что интересы работников в организации не должны превалировать над интересами компании. Прямо здесь стоит задача двух категорий для различных заказов, но она также заслуживает признания. Это одна из основных задач управления.

7. Вознаграждение работникам. Вознаграждение работникам - это оплата за выполненную работу. Это должно быть справедливым и возможным, чтобы удовлетворить как работодателей, так и работников.

8. Централизация. Сама централизация не может быть хорошей или плохой. В зависимости от лидера и ситуации, он может быть принят или отклонен, но он всегда больше или меньше. Централизация или децентрализация - это вопрос измерения. Найдите лучшую степень централизации для вашего бизнеса.

9. Уровень. Иерархии - это ряд руководящих позиций от низших до высших.

10. Заказ. Хорошо известная формула заказа материалов - это конкретное место для каждой вещи и всех вещей на своем месте [15, c. 11]. Форма социального заказа такая же. Конкретные места для каждого человека и их место.

11. Определение. Чтобы побудить сотрудников выполнять свои обязанности с полным энтузиазмом и преданностью, они должны относиться к нему с милосердием [3, c. 56]. Справедливость является результатом сочетания милосердия и справедливости.

12. Инвариантность сотрудников. Текучесть кадров является причиной и следствием плохих условий труда. Тем не менее, изменения в составе неизбежны: возраст, болезнь, отставка, смерть - все это нарушает организацию организации [4, c. 29]. Некоторые сотрудники теряют способность выполнять свою работу, другие не могут выполнять более ответственную работу. Поэтому, как и другие принципы, принцип отсутствия текучести кадров имеет свои метрики [7, c. 59].

13. Лидерство. Инициативу называют возможностью планировать и реализовывать возможности управления организацией [6, c. 27].

Таким образом, содержание формы и метод кадровой работы включают множество способов организации рабочего времени персонала, которые основаны на четко проработанных научных основах.

Вывод по первой главе. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов включают возможности, методы, способы управления человеческими ресурсами, а также научные основы этих методов управления персоналом, индивидуальные организационные характеристики.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»

2.1. Анализ управления персоналом

История холдинга «Ак Барс», впервые внедренного в первое десятилетие, исходит из славной истории компании.

Основные предприятия этой группы были основаны в конце 19 и начале 20 веков и стояли у истоков развития важнейших отраслей народного хозяйства. Боевая слава российского флота и авиации, строительство промышленных гигантов и запуск первого экспортного продукта в Корее тесно связаны с производственными показателями нашего завода [9, c. 27].

Холдинговая компания «Ак Барс», состоящая из коммерческих, промышленных и строительных групп, стала локомотивом будущего развития. Наша команда не только сохранила экономический потенциал многих компаний, но и обеспечила стабильный рост.

Обладая диверсифицированной структурой, холдинговая компания «Ак Барс» сосредоточена на оптимизации портфелей активов, разработке систем управления холдингом и интеграции управляющих интересов в компании.

На сегодняшний день система управления Холдинга является динамичной структурой, поскольку Холдинговая компания переходит на новый уровень развития по мере расширения своей деятельности и круга работ [10, c. 21].

Управляемые системы включают в себя следующее:

1. Разработка и внедрение всей стратегии предприятия, анализ и контроль реализации промышленной стратегии, системы управления стратегией для обеспечения стратегии холдинга [11, c. 28].

2. Система управления бюджетом, которая обеспечивает процедуры долгосрочного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на меняющиеся обстоятельства в вашей компании.

3. Единое казначейство, обеспечивающее качественный операционный контроль и эффективное управление ликвидностью.

В рамках своей управленческой функции холдинг выполняет следующие задачи:

- управление производительностью;

- развитие активов;

- экономия от масштаба и синергии.

1. Управление эффективностью [14, c. 27].

Управление эффективностью состоит из разработки управленческих решений для мониторинга текущего состояния и повышения эффективности отдельных компаний, отраслевых групп и холдингов в целом.

Управление эффективностью осуществляется так:

1. Улучшение портфелей активов путем разработки решений об изменениях в составе и / или структуре активов, связанных с: