Файл: Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами.pdf

Различие между понятием «человеческие ресурсы» и понятием управления персоналом, возможности инвестирования в привлечение рабочей силы, поддержание условий труда, обучение и создание условий. Более полная идентификация возможностей и способностей, присущих личности [15, c. 46].

Одним из принципов теории «человеческих ресурсов» является применимость рейтингов к категориям стоимости и использованию труда. В то же время использование «человеческих ресурсов» характеризуется конкретными затратами работодателя, помимо выплаты заработной платы. Это включает в себя подбор сотрудников, обучение и расходы на социальное страхование. С другой стороны, людские ресурсы характеризуются способностью приносить доход, когда работодатель располагает.

Величина дохода зависит от производительности труда, продолжительности и эффективности личности. Здоровые сотрудники с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносят компании больший доход, что определяет ее «ценность» [16, c. 59].

В экономических исследованиях американские ученые пришли к выводу, что в послевоенные годы общий национальный объем производства Соединенных Штатов был в значительной степени связан с «фактором труда», а не с так называемым «фактором капитала», в то время как «фактор земли» использовался редко. Влияние коэффициента труда характеризуется двумя моментами: количественным (увеличение рабочей силы) и качественным изменением.

Основная теоретическая предпосылка концепции человеческих ресурсов состоит в том, чтобы рассматривать работников в качестве ключевых производственных ресурсов и отвергать концепцию труда как подарка, что не требует финансового финансирования и организационных усилий с точки зрения работодателя. Таким образом, человеческие ресурсы «уравниваются» с финансовым и основным капиталом. В практике корпоративного управления до недавнего времени управление персоналом не было одной из основных функций [18, c. 49]. Покупать новое оборудование становится все дороже, и компании создали систему, позволяющую поддерживать физический капитал в хорошем состоянии в течение длительного времени [13, c. 29]. Наем нового работника стоит недорого, а уход работника или его раннее «изнашивание» не влияют на состояние активов и интересов компании.

За счет капитала компании общая стоимость «инвестиций в людей» (начиная со стоимости найма, подготовки и переподготовки и заканчивая затратами на создание подходящих условий) должна быть возмещена и приносить прибыль в долгосрочной перспективе [18, c. 29].

Важной отправной точкой для теории «человеческих ресурсов» является изменение «стоимости» человеческих ресурсов. Речь идет о способности сотрудников приносить прибавочную стоимость в компанию. Разница в стоимости определяется индивидуальными различиями работников с одинаковым названием должности и характером должности. Я сделал специальное исследование. В одном из них Ф. Шмидт, Д. Хантер и К. Перлман провели денежную оценку разницы в ценностях работников, которая была экспериментально выведена как «интервал между компаниями, предоставляющими сотрудников лучше среднего». Во-вторых, он показал значительную разницу в «личной ценности» сотрудников компании по отношению к большинству профессий и профессий. Отклонение в обоих направлениях составляет 40-70% от официальной зарплаты. По сравнению со средним показателем разница в стоимости между топ-менеджерами и компанией составила 30 000 долларов [14, c. 59].

В Шмидте и других исследованиях было обнаружено, что очень немногие задачи нечувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных исполнителей. Это особенно позиции со строгими правилами труда и строгим товарооборотом. Например, расположение кассиров в службах корпоративного учета [17, c. 29].

Заметьте, что на современном этапе исследований американского ученого-социолога, экономиста-науки и техники способность работников влиять на результаты производственной и экономической деятельности стремительно расширяется. Это объясняется не только тем, что рабочие сегодня начинают массовую материализованную работу, строгие нормативы, должна обеспечивать определенную автономию при непосредственном принятии решений на работе, и в то же время ограничивать способность контролировать поведение операторов. Американский социолог Д. Янкелович рассматривает расширение индивидуальной власти современных рабочих как один из определяющих признаков «второй промышленной революции» по сравнению с частичными рабочими эпохи промышленной революции [5, c. 28]. Указанные изменения в составе рабочей силы, несомненно, происходят и влияют на перестройку подхода к управлению персоналом.

Доступ к труду в качестве ресурса подразумевает признание ограниченного источника конкретных категорий квалифицированных специалистов, менеджеров и работников по сравнению с потребностями производства, что ведет к конкуренции за владение наиболее важными и редкими категориями [20, c. 59]. НТР должен увеличить стоимость предприятия на обучение, профессиональную подготовку, систематическое обучение и переподготовку. Преследование многих предприятий, ищущих наиболее квалифицированную рабочую силу с практическим опытом, решит определенные проблемы, но усилит общий дисбаланс на рынке труда [17, c. 68].

Итак, американский опыт управления человеческими ресурсами включает организацию управления персоналом, рабочей силой, человеческим фактором, личностными особенностями рабочих в условиях развитой конкурентной среды [14, c. 56].

Вывод по главе. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами включает четкое проработанные возможности развития организации предприятия при использовании человеческих ресурсов, а также сохранившиеся научные работы ученых, занимавшихся проблемами человеческих факторов развития и организации работы предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе наблюдается значительный рост интереса к собственности по ключевым производственным факторам, факторам дохода, повышению производительности труда, ценным ресурсам и организационной борьбе.

Управление человеческим фактором учитывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и сотрудниками. Это означает, что управление человеческими ресурсами тесно связано со всей стратегией бизнеса. Уровень работы и результаты деятельности организации зависят от качества управления.

Основным потенциалом любой организации является ее рабочая сила. Управление человеческими ресурсами, инвестиции в человеческие ресурсы, работа с персоналом является стратегическим фактором выживания организации.

Человеческий потенциал является решающим ключевым фактором в достижении поставленной цели.

На современном этапе основным фактором является разработка принципов отбора персонала и методов оценки персонала.

Изучение и понимание зарубежного опыта организаций и руководителей не следует переоценивать. Опыт других не универсален, но в этом могут быть преимущества критических и конструктивных исследований.

Именно персонал обеспечивает функционирование и обновление системы управления персоналом.

1. Знание бизнеса (сфера организации). Сотрудники службы кадров должны понимать потребности клиентов компании, движущую силу отрасли, детали производственной деятельности и финансовые аспекты. Эти знания позволяют вам лучше понимать цели, стоящие перед вашей организацией (участвовать в принятии решений).

2. Экспертиза и навыки в человеческих ресурсах. Именно этот фактор делает персонал кадровой службы (отдела) экспертом по кадрам. Основные элементы экспертизы в области человеческих ресурсов соответствуют отбору, профессиональной подготовке и развитию, оценке, которые являются компонентами системы управления персоналом, и включают в себя знания и навыки в создании и управлении процессом и процедурами, коммуникации и управлении.

3. Лидерство и управление изменениями. Кадровые службы играют важную роль в управлении современной организацией, поэтому сотрудники должны быть оснащены важными навыками в этом процессе. Необходимо определить направление развития организации, поставить цели, разработать методы достижения этих целей и реализовать их в организации.

4. Умение учиться и развиваться. В современном мире устарели знания и навыки как важные факторы для специалистов по кадрам, и только те, кто полностью владеет знаниями и технологиями, могут управлять процессами постоянного обновления знаний сотрудников всей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Книги

1. Алехина О. Служба персонала. Управление персоналом. - 2019. №9. - с. 54.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: Экономика, 2018. - 579 с.
3. Ермолович Л. Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2010. - 376 с.
4. Ивановская B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -М.: ГАУ, 2015. - 210 с.
5. Попова А. В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2010. - 200 с.
6. Смирнов Б. М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2010. - 216 с.
7. Татарников Е. А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Риор, 2018. - 268 с.
8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Экономика, 2018. - 289 с.
9. Управление организацией. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 669 с.
10. Управление персоналом. Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: «Издательство Приор», 2011. - 432 с.
11. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2017. - 512 с.
12. Ховард К. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2019. -342 с.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2010. - 492 с.
14. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2018. - 288 с.
15. Щекин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2017. - 384 с.

Статьи в журнале

1. Блэк Л. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании. Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №1. – 90 с.
2. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов». Проблемы теории и практики управления. -2019. - №1. – 70 с.
3. Жуков Л. М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов. Экономика. - 2011 г. - №4. - 68 с.
4. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество. Управление персоналом. - 2010. - №11. - 87 с.
5. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования. Персонал. - 2010. - №1. – 70 с.
6. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. - 2011. - №2. - 45 с.