Файл: Инновации в менеджменте организаций (объектов) общественного питания.pdf

К примеру, для подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум» может быть предложена следующая универсальная объемная модель компетенций (см. Таблицу 11).

В процессе разработки модели компетенций было выработано следующее определение.

Компетенция – это совокупность деловых и личностных характеристик, имеющих отношение к стандарту деятельности, отличающая более успешного работника от менее успешного и выраженная в поведении.

Таблица 11

Универсальная модель компетенций для подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум»

Важно учитывать главное при формировании описания должностей - они должны быть описаны в той степени подробности и содержать такую информацию, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать выполнение сотрудником своих обязанностей с требуемым качеством и в необходимые сроки. Профиль должности гарантирует, что люди используются на рабочем месте в соответствии с их личностными и профессиональными характеристиками.

Таким образом, с помощью карты компетенции в ООО «Премиум» появится возможность не только оценивать персонал для определения соответствия должности, но и планировать программу тренингов. Например, существуют сводные результаты по сотрудникам, из которых видно, у кого какая компетенция развита недостаточно. Кроме того, полученные на основе модели компетенции результаты оценки используются и для создания кадрового резерва, системы поощрения, мотивации сотрудников.

Выводы:

Подводя итог по второй главе можно отметить следующее:

Основным направлением деятельности ООО «Премиум» является оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее оказание ресторанных услуг.

Структура управления ООО «Премиум» является линейно-функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Непосредственное управление персоналом в ООО «Премиум» возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует деятельность двух отделов – отдел кадров и отдел развития.

В результате проведения исследования системы подбора персонала на предприятии ООО «Премиум» выявлено, что стандартная модель приема на работу в ООО «Премиум» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.

Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум» условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность.

При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на вышестоящие должности выявило следующее.

Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии ООО «Премиум» осуществляется отделом кадров без предварительного планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного инструмента подбора выступает аттестация, а так же рекомендации вышестоящих руководителей.

Так же выявлено, что на предприятии ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
• ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
• издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
• расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

В целом, система поиска и отбора кадров имеет одно плановый, постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Премиум».

В результате проведенного анализа системы побора кадров на вышестоящие должности можно посоветовать внедрить дополнительно систему Assessment Center, так как в настоящее время возникла задача сформировать действенный, эффективный кадровый резерв на высокие и ответственные руководящие позиции. Необходима многоплановая информация о кандидатах резерва, позволяющая принимать в дальнейшем решения об их назначении на должности.

Заключение

В результате проведенного исследования в ООО «Премиум» получены следующие результаты:

Основным направлением деятельности ООО «Премиум» является оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее оказание ресторанных услуг.

Структура управления ООО «Премиум» является линейно-функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Непосредственное управление персоналом в ООО «Премиум» возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует деятельность двух отделов – отдел кадров и отдел развития.

Анализ обеспеченности ООО «Премиум» кадровыми ресурсами показал, что в 2015-2016 гг. численность персонала снижается и к концу 2016 года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2016 году составил 20 %, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2015 годом. Отсюда вывод, что в компании ООО «Премиум» существует достаточно высокая текучесть кадров.

В результате проведения исследования системы подбора персонала на предприятии ООО «Премиум» выявлено, что стандартная модель приема на работу в ООО «Премиум» заключается в следующем: прежде всего, респондент проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.

Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум» условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность.

При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на вышестоящие должности выявило следующее.

Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии ООО «Премиум» осуществляется отделом кадров без предварительного планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного инструмента подбора выступает аттестация, а так же рекомендации вышестоящих руководителей.

Так же выявлено, что на предприятии ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
• ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
• издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
• расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

В целом, система поиска и отбора кадров имеет одноплановый, постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Премиум».

Реализация проекта совершенствования системы подбора персонала в ООО «Премиум» за счет внедрения Assessment Center, включает в себя следующие мероприятия:

1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум»,

2. Разработка программы ассесмент-центра для руководителей на вышестоящие должности ООО «Премиум».

Преимущества данных рекомендаций заключаются:

• • в четко-прописанных ключевые требования к рабочим местам;
  • в многоразовой и комплексной оценке каждого из кандидатов, которая создает основу для более эффективного и полного использования потенциала сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки персонала;
  • в том, что решения по персоналу становятся транспарентными и получают более широкую поддержку;
  • профессиональный Ассессмент-центр обеспечивает самую точную оценку в сравнении с другими методами оценки;
  • в формировании позитивного имиджа ООО «Премиум» в глазах кандидатов.

В целом проект совершенствования системы подбора персонала в ООО «Премиум» за счет внедрения Assessment Center является целесообразным, так как служба развития ООО «Премиум» получит возможность целостного подхода в подборе кадров, который заключается в обеспечении важнейшей информацией относительно индивида и соответствует предполагаемой деятельности.

Список литературы

1. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. 2-е изд, переработ . и. доп – М.: ИПК РФ, 2010. – 156 с.
2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2011. — 248 с.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 250 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: «ЮНИТИ-Дана», 2010. – 240 с.
5. Балаева О.Н. Управление организациями сфер услуг. Учебное пособие – М. ГУ ВШЭ, 2010. – 365 с.
6. Басовский Л.Е Менеджмент учеб,пос,М,ИНФРА – М, 2010 – 345 с.
7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. - 448 с.
8. Бескровная Н_ Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2010. — №12.
9. Веснин В.Р Менеджмент Учеб пос 3 е изд,переработ. И доп.- М. Проспект,2008 – 824 с.
10. Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013. – 324 с.
11. Глухов В.В Менеджмент ,Учебник для Вузов.- 3е изд,переработ,и доп,- Спб.,Питер 2009 – 387 с.
12. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. М.: «Речь», 2013. – 224 с.
13. Дзядко Т., Осипов А., Голицына А. Проверят с пристрастием / Т. Дзятко, А. Осипов, А. Голицына // «Ведомости». – 2008. - № 493. – С.12-14
14. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. - М.: Речь, 2012. - 478с
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013. - 78 с.
16. Ждан А.Н. История психологии: Учебник. — М.: Изд-ва МГУ, 2011.— 367 с.
17. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. - 157 с.
18. Казанцева Е.Е. Привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач. Эффективность поиска. Управление человеческим потенциалом. 2013. № 1. С. 46-60.
19. Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
20. Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. – 2012. - № 7. с. 4
21. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012. – 434 с.
22. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л 2011 – 263 с.
23. Лялин А.М. Филиппов А.В. Якутин Ю.В. Менеджмент. М.: КноРус , 2009 – 472 с.
24. Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2012. – 492 с.
25. Миплер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. канд. экон. наук. - Омск, 2009. – 315 с.
26. Морозова И. Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Серия: Профессиональное мастерство. - СПб.: Феникс, 2014. - 328с.
27. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. – 31 с.
28. Нагибина Н.И. Управление производительностью труда как основа эффективного управления персоналом. Вестник Пермского государственного технического университета. Социально-экономические науки. 2012 № 1. С. 46-52.
29. Новиков Д.А. Методология управления. Серия умное управление. М.: Либроком, 2012. – 128 с.
30. Основные подходы к формированию критериев экспертной оценки персонала. / Социальная психология сегодня: наука и практика. Материалы межвузовской научно - практической конференции. - С./Пб.: Издательство СПбГУп, 2011. – 92 с.
31. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом - СПб., Делком, 2011 г. - 247 с.
32. Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. М.: Альфа-Пресс, 2009 – 176 с.
33. Ситникова О. В. Ресторан и кафе с нуля. СПб.: Питер, 2013. – 211 с.
34. Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса // Российское предпринимательство. 2010. № 11. С. 99-101.
35. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века" М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с.
36. Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские чтения 2010 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ им. М.В. Ломоносова.
37. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: «Акалис», 2011. – 516 с.
38. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. C.473-474
39. Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. 2-е изд, переработ . и. доп. – М.: Экономика, 2010. – 294 с.