Файл: Инновации в менеджменте организаций (объектов) общественного питания.pdf

Рисунок 13 – Долевое распределение оценки методов по эффективности

Таким образом, используемые методы обладают невысокой эффективностью. Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат (см. таблицу 9).

На данный момент при невысокой эффективности используемых методов предприятие ООО «Премиум» затрачивает значительные трудовые и денежные ресурсы для формирования персонала.

Согласно представленной информации выше, можно констатировать, что система управления персоналом в ООО «Премиум» давно ощущает потребность в более обоснованных и надежных процедурах подбора руководителей на вышестоящие должности.

Таблица 9

Анализ затрат на осуществление найма руководителей на вышестоящие должности

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора руководителей на вышестоящие должности может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу руководителя, приступившего к работе в организации (см. таблицу 10):

Соответственно, в ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

Таблица 10

Количественная оценка существующей системы подбора

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
• ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
• издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
• расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Кроме того, следует учитывать косвенные издержки. Косвенные издержки, связанные с отбором руководителей на вышестоящие должности новых работников, не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.

2.4. Совершенствование системы подбора персонала в ООО «Премиум» за счет внедрения инновационной технологии Assessment Center

В связи с выявленными проблемами по подбору руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум» целесообразно проведение и изменение характера данной деятельности. Так, к примеру, рекомендуются использовать в оценке кандидатов при подборе на вышестоящие должности целостного подхода, который заключается в обеспечении важнейшей информацией относительно индивида и соответствовал предполагаемой деятельности.

Целостный подход заключается в использовании набора орудий и инструментов, которые сочетаются между собой и по результатам сводятся в итоговую оценку. Так как в ООО «Премиум» уже проводится аттестация, то в данном случае можно порекомендовать добавить внедрить дополнительно систему Assessment Center.

Решение о применении Assessment Center в качестве метода оценки при подборе руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум» не было случайным:

Во-первых, изучение современной литературы в области кадрового менеджмента позволяет рекомендовать применение с целью повышения эффективности подбора руководителей на вышестоящие должности в организации технологии ассесмент-центр.

Во-вторых, возникла задача сформировать действенный, эффективный кадровый резерв на высокие и ответственные руководящие позиции. Необходима была многоплановая информация о кандидатах резерва, позволяющая принимать в дальнейшем решения об их назначении на должности.

Необходимо помнить, что успешный специалист не всегда становится эффективным руководителем. Иногда, попав на управленческую должность, он так и продолжает самостоятельно выполнять работу, вместо того чтобы делегировать ее подчиненным, не умеет правильно ставить им задания, передавать необходимую информацию. Таким образом, значимость данного проекта обоснована.

Грамотное применение метода «ассессмент-центр» дает возможность оценить умение кандидата управлять бизнес-процессами и деятельностью сотрудников, а также получить достоверный прогноз его успешности в роли руководителя.

Таким образом, главная цель внедрения ассесмент-центра в ООО «Премиум» - повышение эффективности системы подбора руководителей на вышестоящие должности за счет:

1. Возможности проведение оценки уровня развития и потенциала кандидата претендующего на руководящую должность среднего звена компании ООО «Премиум» на предмет эффективной реализации поставленных перед отделом/компанией задач,

2. Организации эффективного подбора персонала и точной расстановки кадров внутри Компании;

3. Формирование кадрового резерва организации;

4. Повышение эффективности корпоративных программ обучения и развития персонала;

5. Создание системы управления эффективностью персонала.

Вторичные задачи проекта внедрения ассесмент-центра в ООО «Премиум»:

1. выявить сильные стороны каждого из кандидата претендующего на руководящую должность в рамках выполняемых ими задач

2. выявить зоны кандидата претендующего на руководящую должность, требующие развития в рамках выполняемых ими задач

3. получить общую оценку потенциала кандидата претендующего на руководящую должность вне рамок их текущих служебных обязанностей

4. определить оптимальную модель управления каждым руководителей для его наибольшей результативности

Суть метода — в создании инструментов, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы его профессионально важные качества и компетенции.

Преимущества проекта внедрения ассесмент-центра в ООО «Премиум» заключаются в четко-прописанных ключевые требования к рабочим местам, многоразовая и комплексная оценка каждого из кандидатов создает основу для более эффективного и полного использования потенциала сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки персонала. Решения по персоналу становятся транспарентными и получают более широкую поддержку. Важно также и то, что профессиональный Ассессмент-центр обеспечивает самую точную оценку в сравнении с другими методами оценки. Так же к преимуществам ассесмент-центра относятся:

• • надежность: по сравнению с другими методами результаты более надежны для прогнозирования будущего выполнения работы;
  • массовость: применение ассесмента позволяет единовременно оценить несколько кандидатов;
  • наглядность: реальное поведение кандидатов наглядно проявляется в процессе выполнения заданий, что повышает точность оценки;
  • выявление способностей: упражнения смоделированы на основе реальных рабочих ситуаций, с которыми столкнутся кандидаты, что позволяет увидеть наиболее вероятное поведение кандидатов в профессиональной деятельности;
  • финансовая выгода: меньшая вероятность ошибиться и подобрать не того кандидата, а значит, экономия на повторном подборе;
  • инструмент развития персонала: на основе результатов сразу можно увидеть слабые стороны выбранного кандидата и обратить на них внимание при его развитии.

Ценность применения данной технологии заключается в формировании позитивного имиджа ООО «Премиум» в глазах кандидатов.

Итак, основные мероприятия, которые предложены для совершенствования системы подбора и отбора персонала в ООО «Премиум» являются (см. рис. 14):

1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум»

2. Разработка программы ассесмент-центра для руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум»

Совершенствование системы подбора персонала в ООО «Премиум» за счет внедрения Assessment Center

Рисунок 14 – Основные мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Премиум» за счет внедрения Assessment Center

Далее подробно рассмотрим каждое из мероприятий.

1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие должности на предприятии ООО «Премиум»

Исходный этап в разработке и поддержании системы управления персоналом - отбор и подбор персонала. Данная функция кадровой политики представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Концепция управления компетенциями основана на рассмотрении стратегии и механизмов деятельности организации, в данном случае ООО «Премиум» с точки зрения ее ресурсов и подразумевает, что для каждой организации характерен набор ее ключевых компетенций, которые имеют определенные признаки.

Процесс моделирования компетенций обычно проходит на трех этапах: на уровне компании, на уровне должности и на уровне индивидуума (см. Рис. 15.).

Рисунок 15 – Процесс моделирования компетенций

На уровне компании определяется модель компетенций-то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности определяется профиль компетенций — знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в организации. На уровне индивидуума — оценка и развитие компетенций отдельного сотрудника.

В данном случае будем использовать следующий подход к построению и использованию модели компетенций (см. рис. 16.).

Рисунок 16 – Подход к построению и использованию модели компетенций

Стратегия ООО «Премиум» направлена на достижение высоких показателей, достижение максимальной экономической и социальной эффективности, прибыльности, инвестиционной привлекательности, приумножении собственного капитала, сохранении и приумножении лидирующего положения на российском рынке ресторанных услуг. Поскольку Профиль должности является стандартом и эталоном, то он содержит четко сформулированные параметры, являющиеся не только требованиями к должности, но и непосредственными оценочными критериями.