Файл: Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

К внутренним угрозам кадровой безопасности относят:

- переманивание конкурентами высококвалифицированных сотрудников;

- наличие лучших условий труда и мотивации у конкурентов;

- давление на сотрудников извне;

- различные виды зависимостей сотрудников (физическая зависимость: алкогольная, наркотическая;

- психологическая зависимость: сетевая, игровая и др.)^[24].

К внешним угрозам кадровой безопасности относят:

- слабый персонал-менеджмент в организации;

- низкий уровень квалификация сотрудников;

- уход квалифицированных работников;

- формальная проверка кандидатов при приеме на работу;

- отсутствие (или неразвитость) системы обучения в организации;

- неэффективная программа мотивации и стимулирования (отсутствие привязки результатов труда к уровню доходов сотрудников);

- отсутствие корпоративной культуры^[25].

Таким образом, эффективность обеспечения экономической безопасности организации всецело зависит от осознания персоналом важности проводимых мероприятий в данной области, а также точного выполнения им всех установленных требований.

2.2. Модель противодействия угрозам кадровой безопасности организации

При прогнозировании и оценивании влияния ожидаемых угроз кадровой безопасности организации необходимым представляется формирование механизма, способного защитить организацию от внешних и внутренних угроз со стороны персонала и в его адрес и оперативно реагировать на изменение ситуации. Это предполагает разработку и использование совокупности методов и средств противодействия угрозам кадровой безопасности в разрезе всех видов корпоративной безопасности^[26].

С целью системного представления поставленной задачи обеспечение кадровой безопасности может быть изображено в виде трехмерной модели (рис. 3).

Рис 1. Трехмерная модель обеспечения кадровой безопасности организации

Такое представление безопасности позволяет для каждого объекта выявить допустимое сочетание вероятных угроз, средств и методов защиты от них.

На основе развертки модели в плоскости «объекты – угрозы кадровой безопасности» можно выделить угрозы, которые наиболее характерны для тех или иных групп персонала, а также наиболее уязвимые объекты обеспечения кадровой безопасности.

Развертка в плоскости «угрозы кадровой безопасности – методы противодействия угрозам» позволяет оценить качество системы защиты от того или иного вида угроз.

Развертка в плоскости «объекты – методы противодействия угрозам» дает возможность подобрать конкретные средства защиты применительно к специфике объекта кадровой безопасности^[27].

В самом общем виде описание модели предложено в табл. 1.

Среди методов обеспечения кадровой безопасности особо следует выделить те, которые способствуют повышению благонадежности и предупреждению нелояльности работников организации. Обобщение исследовательских подходов к их содержанию позволяет выделить методы, носящие административный, социально-экономический и социально-психологический характер^[28].

Таблица 1. Описание модели в развертке «объекты обеспечения кадровой безопасности – формы реализации угроз – методы противодействия угрозам»

К административным методам можно отнести:

- проведение всестороннего отбора кадров, при котором не допускается прием на работу лиц, имеющих деструктивную направленность личности, социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них морально-нравственных дефектов;

- проведение периодической оценки степени защищенности жизненно важных интересов работников, особенно тех из них, кто занимает должности с повышенным уровнем риска кадровой безопасности;

- информирование персонала о том, какое наказание может следовать в случае нарушения конкретных норм дисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот, увольнение и др.);

- обучение персонала правилам и нормам обеспечения безопасности. Развитие определенных духовно-нравственных качеств у персонала возможно также посредством специального обучения, направленного на определение ориентиров в трудовой деятельности, развитие этической эрудиции, формирование способности давать непредвзятую оценку своим действиям и поступкам в случае конфликта интересов;

- обеспечение эффективного контроля над деятельностью персонала;

- формирование локальной нормативно-правовой базы обеспечения кадровой безопасности организации, которая предусматривает разработку и утверждение норм и правил поведения, в том числе этических, обязательных для соблюдения.

К числу основных регламентирующих документов следует отнести правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры, договоры о материальной ответственности, договоры о неразглашении конфиденциальной информации, коммерческой тайны, персональных данных, регламенты использования средств коммуникации и доступа в Интернет и пр. В качестве дополнительного инструмента регулирования социально-трудовых отношений, которые не охватили в своем регулировании локальные нормативные акты, может использоваться этический кодекс;

- увольнение работников за грубые нарушения правил и норм кадровой безопасности. При этом «расставание» должно быть мирным, а со стороны кадрового менеджмента должны быть приняты доступные и приемлемые с точки зрения закона меры для того, чтобы после ухода из компании работник не предпринимал попыток отомстить или причинить вред^[29].

К основным социально-экономическим методам можно отнести:

- создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации;

- введение системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании (вручение премий, ценных подарков или иных наград, туристических путевок и др.);

- предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном или критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи и др.^[30]

Социально-психологические методы включают в себя:

- формирование корпоративного духа, включая принятие мер по созданию у работников чувства принадлежности к организации, сплоченности коллектива, по созданию такого социально-психологического климата, который способствовал бы восприятию организации как референтной для каждого работника, а также препятствующего действиям и поступкам, направленным на причинение ущерба организации;

- формирование в организации такого стиля работы руководителей любого ранга, который не будет жестко авторитарным, не станет приводить к унижению, задевать чувство собственного достоинства подчиненных, с тем чтобы не провоцировать обратную негативную реакцию.

Стоит отметить, что методы обеспечения кадровой безопасности должны конкретизироваться с учетом индивидуально-личностных характеристик персонала, быть нацелены на восприятие каждого конкретного работника как потенциального субъекта угроз безопасности организации.

2.3. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности

С целью оценки степени распространенности методов обеспечения кадровой безопасности и особенностей ее обеспечения в 2015 г. был проведен экспертный опрос Межрегиональной Общественной Организацией «Московская Ассоциация Предпринимателей»^[31] 133 предпринимателя Москвы.

Основные методы противодействия угрозам со стороны персонала, используемые работодателями региона, представлены в табл. 2.

Таблица 2. Степень распространенности методов противодействия угрозам со стороны персонала организации, % от общего числа ответов