Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Современные модели мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками).pdf

Таким образом, в целом по «Макдоналдс» социально-психологический климат можно охарактеризовать, как колеблющийся. То есть в одних коллективах по всем характеристикам его можно определить, как вполне благоприятный, однако руководители и менеджеры высшего звена оценивают свой коллектив, как не совсем благоприятный.

Таблица 8

Распределение ответов на вопрос: “Как Вы относитесь к нововведениям в управлении?”

В табл. 8 представлена информация о готовности персонала компании к изменениям в области управления. Результаты являются положительными, так как половина респондентов ответила, что готова к изменениям. И 49,54% ответили, что адаптируются к изменениям, но для этого им нужно время.

Представленные выше характеристики персонала компании «Макдоналдс», составляют лишь определенную часть полной совокупности характеристик, которые несут в себе сотрудники организации, процесс изучения не является обособленным во времени процессом, это долговременные и периодически проводимые операции. Но необходимость знаний о персонале настолько велика, что невозможно сделать не единого шага в сторону принятия решения в области управления персоналом без базовых знаний о ценностях, мотивах, убеждениях, интересах сотрудников. Полученные в ходе проведенных исследований результаты будут служить определенным фундаментом при поэтапном построении системы управления персоналом.

Таблица 9

Оплата труда и премирование работников

В Макдоналдс применяются три системы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.
2. Окладно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).
3. Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников компании с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Таким образом, мы рассмотрели особенности и характерные черты персонала «Макдоналдс»:

• в компании работает подавляющее большинство мужчин, важными ценностями среди персонала являются счастливая семейная жизнь и воспитание детей, развитие;
• средний возраст специалистов примерно сорок лет, в этом возрасте люди достаточно мобильны, легко относятся к нововведениям, способны к обучению, что существенно облегчает внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом;
• стабильность коллектива, специалисты долгое время работающие вместе имеют общие цели и ценности;
• руководство компании всячески способствует закреплению персонала;
• в компании большое внимание уделяется не только профессиональному обучению специалистов, но и обучению руководителей разных уровней в области управления персоналом, что говорит о стремлении руководства повысить уровень компетентности руководящего звена;
• у руководителей компании не хватает элементарных знаний в области управления организацией и управления персоналом;
• существует непонимание со стороны персонала компании, необходимости совершенствования технологий управления персоналом и построения системы управления персоналом.

2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО «Макдоналдс»

Анализ деятельности компании показывает, что существенные мероприятия по улучшению положения и поиску внутрикорпоративных резервов стимулирования, в последнее время не проводится. Применяются несовершенные методы управления и экономического стимулирования, которые “гасят” заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности. Низкая эффективность внутрифирменных отношений обусловлена также тем, что: инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется из централизованных источников; подразделения не несут экономической ответственности за эффективность использования фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Одним из последних новшеств является разработка под руководством директора предприятия стандарта «Оценка качества труда работников «Макдоналдс». Стандарт распространяется на деятельность руководителей, специалистов и рабочих всех подразделений и направлен на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей - исполнителями. Формы и размеры материального стимулирования устанавливаются для персонала предприятия с учетом коэффициента качества труда каждого работника (ККТ).

Основные организационные принципы оценки системы качества включают в себя:

• систематический контроль и анализ деятельности подразделений по разработанным показателям;
• обязательную ответственность всех работников за выявление не соответствия в результате контроля выполнения требований нормативной документации, документов системы качества, а также за несвоевременное некачественное выполнение работ;
• аттестацию исполнителей для определения их соответствия занимаемым должностям;
• четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, моральным и материальным стимулированием исполнителей;
• воспитание чувства повышенной ответственности у исполнителей работ за результаты, гласность этих результатов.

ККТ рассчитывается по следующей формуле^[20]:

ККТ=1,00+К + Кп (3)

где 1,00 - номинальное значение ККТ;

К - сумма коэффициентов снижения за месяц;

Кп - сумма коэффициентов поощрения за месяц.

Величина ККТ сравнивается с общепринятыми оценками (таблица 10).

Таблица 10

Общепринятые оценки ККТ «Макдоналдс»

Оценка качества труда работников предприятия предполагает наличие показателей, характеризующих качество его работы, и при наличии замечаний к качеству работы (или поощрений); коэффициент качества труда снижается (повышается) соответственно тому или иному показателю. Общие для всех работников «Макдоналдс» показатели приведены в таблице 11.

Таблица 11

Показатели, характеризующие качество труда работников

Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до естественного уровня – с 10,30% до 5% в год. Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.

Таблица 12

Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 872247 – 424545 = 447702 руб.

Далее определим эффект от увеличения производительности труда (за счет новой системы стимулирования труда)^[21].

Эп=Р*Дм*(П2-П1) (4)

Где, Р - количество работников,

Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П – производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/Р.

Эп = 170 * 20 * ((294100/1350) – (259989/1350)) = 682290 руб. (за месяц).

За год составит: 682290 * 12 = 8187480 руб.

Таким образом эффект от увеличения производительности труда за год составит 8187480 рублей. Увеличение производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как материальных, так и культурных.

Суммарная эффективность рассчитывается по следующей формуле^[22]:

Эс = Эт +Эп = 447702 + 8187480 = 8635182 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 8635182 тыс.руб.

Выводы по 2 главе:

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала «Макдоналдс» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.