Файл: Маркетинговые исследования и ситуационный анализа.pdf

Требование справедливости, по нашему мнению, выражается в уменьшении неравенства в категориях персонала, чтобы все работники чувствовали себя комфортно.

При разработке системы мотивации необходимо придерживаться принципа синергии. Который будет выражаться в том, что предложенных мероприятие будет иметь положительное влияние на другие причины неэффективной системы мотивации.

На современном этапе развития общества, переоценки работников как важнейшего ресурса предприятия, необходимо помнить, что работники, кроме высокой денежного вознаграждения стремятся к развитию, самореализации и самоутверждения. И необходимости в этом выходят на первый план. Важно обратить внимание на то, что при повышении конкурентоспособности персонала организации, повышается также конкурентоспособность предприятия. И делая инвестиции в персонал, предприятие через определенный срок получит гораздо прибыли больше, чем размер вложенных средств.

На сегодняшний день использование материального поощрения без ориентировки на нематериальную мотивацию принесет такого эффекта как при использовании этих двух методов. Потому что, нематериальная мотивация должна быть постоянным приоритетом и частью культуры компании, которая базируется на эмоциональных и внутренних потребностях работников, а материальная мотивация должна носить дополнительный премиальный характер и усиливать общий мотивационный механизм.
Следовательно, работники работают не только ради удовлетворения своих экономических потребностей, а также для комплексного обеспечения духовных, социальных и культурных потребностей.

Ведущие ученые акцентируют внимание на том, что после введения эффективных мер нематериальной мотивации, удовлетворения социальных, культурных и духовных потребностей персонала, значение материальных факторов имеет тенденцию к уменьшению.

Обоснование целесообразности мероприятия «совершенствования корпоративной культуры» состоит в том, что корпоративная культура и мотивация являются взаимосвязанными элементами, из-за того, что: эти два понятия основывается на ценностях; их целевой направленности является внедрение моделей активизации трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Из выше указанного можно сделать вывод, что при воздействии корпоративной культуры на развитие организации на основе активизации мотивационного потенциала проявляется в том, что культура является механизмом согласования целей организации и целей персонала, их общей направленности; дает возможность изменить нормы, ценности, идеи, убеждения, которых придерживаются в организации в собственные убеждения сотрудников. Именно в этом разрезе корпоративная культура весомым фактором - мотиватором.

Очень важным моментом в нематериальной мотивации является отслеживание и учет потребностей, интересов и работников, их мотивов и стимулов к труду в динамике. Для определения потребностей работников, по нашему мнению, необходимо проводить такой вид социального исследования как анкетирование. Обязательной составляющей которого соблюдения анонимности респондента.

Именно в обучении персонала выражается научно - техническая составляющая мотивации, которая побуждает к новой модели развития и использования трудовых ресурсов, в основу которой положен ориентацию на интегрированную в систему производства высококвалифицированную рабочую силу. Основными элементами этой модели может быть: непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации.

Социальный пакет на прямую связан с мотивацией персонала. Отсутствие социальных гарантий для наемных работников является одной из причин слабой мотивации и высокой текучести персонала. Именно поэтому при усилении мотивации персонала необходимо формировать социальный пакет.

Социальные выплаты и поощрения не связаны с результатами работы, их получают работники только за то, что они являются сотрудниками данного предприятия. Социальный пакет выполняет три функции, в частности: гарантийную, мотивационную, компенсационную. Данные функции являются гарантом получения социальных благ, социальной защищенности, поддержки социальных требований работника; мотивируют работников к труду; компенсирующих возмещают утраченные физические силы, воспроизводят интеллектуальный капитал работнику в виде материальных, но не денежных поощрений. То есть, реализация этих функций имеет целью обеспечение сбалансирования индивидуальных потребностей работника со стратегическими потребностями предприятия.

В процессе предоставления работникам социальных выплат и поощрений работодатель формирует положительный имидж и бренд работодателя; привлекает и на предприятии компетентных работников; улучшает результаты труда благодаря усилению мотивации работников; улучшает материальное благосостояние наемных работников и членов их семей, качество трудовой жизни; повышает качественные параметры человеческого капитала; укрепляет лояльность работников к предприятию, снижает текучесть; улучшает социально - психологический климат и др.

Социальный пакет имеет не только подчеркивать статус отдельных работников, но и способствовать эффективному выполнению ими своих должностных обязанностей^[5].

В японских компаниях действует соответствующий выбор выплат и услуг социального характера, который каждая фирма стремится предоставить своему персоналу. Это выходные пособия и пенсии, медицинские услуги, предоставление жилья и дотации на его приобретение ту оплату, питание в течение рабочего дня, физкультурно-спортивные, культурно-развлекательные мероприятия, личное страхование, обеспечения при производственном травматизме, так называемые натуральные выплаты (бесплатное обеспечение товарами, чаще происходит самой фирмой), содействие в получении образования членами семей рабочих фирмы, деньги не целевые субсидии и другие услуги. Кроме того, стоит выделить специфики форму деятельности японских фирм, которой они придают большое значение, как, например, приветствие рабочих с семейными праздниками и выражения сожаления по поводу печальных событий в жизни.

В условиях социально-экономической нестабильности, возможностях повышения заработной платы и расширения социальной составляющей компенсационного пакета, грамотное использование руководством нематериальных методов мотивации может быть эффективным средством управления персоналом, повышения трудовой активности, формирование стабильного трудового состава и закрепления компетентных работников на предприятии. Именно в этом и заключается целесообразность внедрения таких мероприятий как: отличие личных достижений работника, коллектива в целом; размещение фотографий после проведения корпоративных мероприятий; поручения не традиционной работы; принимать участие в принятии решений; предоставления работнику самостоятельно принимать решения в пределах своих полномочий; предоставление работникам свободного времени и гибких режимов.

Особенность мотивации свободным временем заключается в том, что различия в нагрузке работников, обусловленные работой в разное время суток и дни недели, компенсируются непосредственно предоставлением свободного времени, а не денежными надбавками, как это принято в традиционной системе. Эта форма нематериальной мотивации пока не получила распространения в практике предприятий, но опыт использования ее зарубежными фирмами свидетельствует о необходимости внедрения системы компенсации свободным временем на предприятиях этих стран. Использование гибких форм занятости (сокращенный рабочий день, увеличение отпуска, гибкий график работы, предоставление отгулов и др.) Предоставляет возможность выбора трудоспособному населению между рабочим временем и отдыхом.

К нематериальным способам мотивации относится признание заслуг (личное и публичное). Суть личного признания состоит в том, что работники, которые положительно выделились в делах предприятия, награждаются дипломами, присваивают звание, письменные благодарности и др.

Следовательно, для решения трех имеющихся причин низкой мотивации персонала на предприятии существует достаточное количество мер по их решению: совершенствование корпоративной культуры; отслеживания и учет потребностей, интересов, мотивов и стимулов работников; совершенствование системы дистанционного обучения; введение социального пакета; отличие личных достижений работника, коллектива в целом; размещение фотографий после проведения корпоративных мероприятий; поручение нетрадиционной работы; принятие участия в принятии решений; предоставления работнику самостоятельно принимать решения в пределах своих полномочий; предоставление работникам свободного времени и гибких режимов^[6].

Эффективность заключается в том, чтобы приносить пользу предприятию. Во втором разделе мы выделили два вида эффективности - социальную и экономическую. Экономическая эффективность заключается в том, что результат (прибыль) будет больше расходы на внедрение этих мероприятий. экономическая эффективность напрямую зависит от социальной, которая заключается в удовлетворенности работниками работой. В данной работе наше внимание было сконцентрировано на методах нематериальной мотивации.

Нами были предложены следующие мероприятия по усилению мотивации работников:

1. Совершенствование корпоративной культуры;

2. Согласования интересов, целей работников с интересами и целями предприятия;

3. Отслеживания и учет потребностей, интересов и работников, их мотивов и стимулов к труду;

4. Совершенствование системы дистанционного обучения, сочетание синхронных и асинхронных типов обучения.

Два показателя, которые сигнализировали о необходимости усиления мотивации труда текучесть кадров и производительность труда. Поэтому реализация указанных выше мероприятий будет связана с уменьшением текучести и увеличением производительности труда^[7].

Глава 2. Исследование маркетинговой политики ресторана на примере ресторана “ARTEM & AGATA.CO.,LTD”

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия за базовый период

Ресторан ARTEM & AGATA. CO., LTD – предприятие, предназначенное для отдыха как туристов, так и местного населения. Сюда приходят, чтобы отметить свой день рождения, важное событие того или иного коллектива или просто отдохнуть в кругу близких людей. Радушно встретить, быстро и вкусно покормить туристов, создать им все условия для полноценного отдыха - такова задача работников ресторана. Это общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд. В этом заведении высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха туристов.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в ресторане ARTEM & AGATA. CO., LTD нам необходимы технико-экономические показатели, характеризующие хозяйственную деятельность в 2013-2014 гг.

Таблица 1

Технико-экономические показатели ресторана “ARTEM & AGATA. CO., LTD” в 2013-2014 гг.