Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов.pdf

-уменьшение возможности выбора;

-высокие расходы на повышение квалификации;

-«производственная слепота» (то есть на своем предприятии недостатки не видны);

-разочарование среди коллег (например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество);

-замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия». Не хотят сказать «нет» сотруднику, который проработал долгое время.

Преимущества подбора персонала за пределами организации заключается в следующем:

-большая возможность выбора;

-новые импульсы для предприятия;

-поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание;

-прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах.

Недостатки подбора персонала извне:

-большие расходы при наборе;

-высокий удельный вес вновь принятых работников способствует текучести кадров;

-отрицательное воздействие на климат в коллективе;

-много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника;

-нет знаний производства (необходимо общее введение, а это расходы и время);

-замещение должности требует большой затраты времени;

Подбор персонала проводиться на строгой плановой основе. В процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития. Для подбора кадров используют внутренний и внешний рынки рабочей силы.

3.1.3 Оценка персонала

Руководству гостиничного комплекса Измайлово «Гамма» и «Дельта» всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию компании, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе, и она соответствовала бы их способностям и возможностям.

Оценка персонала  это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

-прогностические методы: используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;

-практические методы: проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результата его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

-имитационные методы: претенденту предлагается решить конкретную задачу.

В каждом случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личностным качествам. Целесообразно использовать технику пробных перемещений, с помощью которой определяется степень эффективности труда претендента. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Наибольшую сложность здесь составляет процедура получения от экспертов объективных оценок.

При оценке количества труда определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени.

При оценке качества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество гостиничного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При анализе отношение к работе оценивается инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки, приспосабливаться к различным ситуациям и т.п.

Тщательность в работе предусматривает отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.

Оценивая готовность к сотрудничеству, принимают во внимание участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакцию на замечания со стороны, другие личностные качества.

Данные критерии составляют основу оценки работника. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно (например, в балла). Бальная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника.

Средства и методы отбора оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируют на личные и технические.

К личным относятся: анализ и оценка документов; тестирование; интервью-собеседование.

К техническим средствам оценки персонала относятся: рабочий эксперимент; графологическое заключение.

3.1.4 Прием на работу

Контракт заключается не сразу, а только после подготовки сотрудника к приему на работу.

Новому сотруднику выделяют визитные карточки, ключи от шкафчика для гардероба, кодовую карточку для регистрации времени, предоставляют информацию, а также контрольный лист учета всех необходимых процедур (например, карточку вычетов из зарплаты, удостоверение о социальном страховании, страховое удостоверение и др.).

При заключении трудового договора (контракта) сотруднику объявляется под роспись должностная инструкция.

Должностная инструкция  организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника предприятия индустрии гостиничного сервиса при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой должностной единице, значащейся в штатном расписании гостиницы. Должностная инструкция представляет собой детальное описание действий работника при выполнении им своей работы. Важность ее состоит в том, что она имеет силу юридического документа. В должностной инструкции перечисляются специфические требования к квалификации, знаниям и умениям, необходимым для успешного выполнения работы. На нее ориентируются при определении качества выполнения служащими своей работы. Подписи работника гостиницы на контрольном экземпляре должностной инструкции на каждой странице необходимы. Хранится этот экземпляр в службе (структурном подразделении) по кадрам.

В основу разработки должностных инструкций берутся квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ, и являющиеся общими для всех отраслей экономики.

На заключительном этапе подготовки к приему на работу происходит введение в должность и освоение специальности новым сотрудником. Введение в должность и освоение специальности может длиться до окончания договоренного испытательного срока. Этот этап имеет большое значение для успешного и долгосрочного поддержания рабочих отношений.

При введении в должность в первый рабочий день происходит беседа в отделе кадров. Сотруднику передаются его рабочие документы и он получает подготовленные для него необходимые рабочие материалы. Потом следует инструктаж по всем вопросам: философия и история гостиничного комплекса, клиенты и успехи предприятия, структура и сотрудники. Кроме того, поясняется (желательно в письменной форме), какие права и обязанности у его коллег, а далее следует экскурсия по отелю.

В отделе ведущий менеджер знакомит нового сотрудника с коллегами, описывает способы и ход работы в отделе и характеризует круг задач.

С помощью заранее подготовленного плана происходит освоение специальности. Длительность этой фазы устанавливается в зависимости от должности и задач.

3.1.5 Развитие и обеспечение персонала

Для гостиничного комплекса Измайлово «Гамма» и «Дельта» стало сложным находить и удерживать мотивированных и образованных сотрудников. Из-за тяжелого экономического положения руководство гостиницы должно было изменить взгляды на объем работы отдельных лиц, высокую производительность, иерархию и предложить новое разделение задач, новые модели работы для нового поколения сотрудников.

Трудовым договором предусмотрены не только права и обязанности работника, но и забота и ответственность за сотрудников со стороны работодателя. Развитие и обеспечение персонала должно выполнять главную задачу  сформировать и оптимально адаптировать работника к гостиничной среде, достичь повышения квалификации сотрудников.

Под общим понятием обеспечение персонала понимается дополнительная денежная и социальная помощь, которую предлагает гостиница работнику за качественно выполненную работу. Типичные примеры обеспечения персонала:

-возможности питания;

-возможности предоставления жилья (служебные квартиры);

-скидки на покупки товаров или услуги;

-подарки на дни рождения и юбилеи;

-рабочая одежда;

-врач на предприятии и забота о здоровье;

-предоставление ссуд;

-служебный транспорт;

-места для парковки;

-бесплатный журнал для сотрудников, возможность пользоваться доской объявлений;

-возможности заниматься спортом;

-организация праздников и экскурсий.

Обеспечение персонала включает в себя также и все платежи, которые дает владелец гостиничного комплекса своему сотруднику сверх договоренной зарплаты. Обеспечение выполняет социальную функцию, которая возникает из ответственности работодателя за своих сотрудников; оно содействует интеграции рабочих и привязанности к предприятию и повышает имидж гостиничному комплексу.

Развитие персонала также выполняет подобные функции, хотя имеет цель усилить мотивацию через повышение квалификации, что весьма важно как для сотрудника, так и для гостиничного комплекса. Квалификационные и мотивированные сотрудники очень ценны для экономического успеха гостиничного комплекса. Благодаря последовательному развитию персонала работники готовятся к выполнению в будущем более высоких требований. Поэтому развитие персонала носит характер внутрифирменных инвестиций.

Главные элементы развития персонала  это производственные мероприятия по образованию и переподготовке кадров, а также планирование карьеры.

К производственному обучению причисляются все мероприятия по развитию персонала, которые предлагаются сотрудникам, чтобы развивать знания и навыки. При этом различают профессиональное обучение и переподготовку.

Профессиональное обучение происходит на рабочем месте и, как правило, финансируется и проводится гостиницей.

Переподготовка дает общие знания, которые выходят за рамки узкопрофессиональных.

Производственные мероприятия по образованию дополняют внешние мероприятия (курсы и т.п.), которые сотрудники могут посещать за собственные средства или с помощью финансовой поддержки владельца гостиничного комплекса.

Профессиональное обучение делится на первичное обучение (или профессиональное образование), повышение квалификации и дополнительное образование.

Профессиональное образование  это основа для работы в гостинице. Сотруднику передаются базовые знания и необходимые для будущей деятельности профессиональные навыки.

Все мероприятия и работы, которые совершенствуют имеющееся профессиональное образование, причисляются к сфере повышения квалификации (например, курсы для специалистов гостиниц по рассмотрению претензий, по правильному резервированию по телефону или через компьютер).

В производственном обучении и переподготовке рекомендуется систематическое продвижение. Вначале определяются в рамках политики персонала цели развития сотрудников. Отсюда планируется потребность в развитии персонала, которая переводится в соответствующие мероприятия по развитию. Их результат контролируется. На основе этой проверки даются новые указания для будущих мероприятий по развитию персонала.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести гостиничный комплекс к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее гостиничного комплекса.