Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями..pdf

Респонденты первой группы ищут работу, которая давала бы им возможность почувствовать себя достойным гражданином общества, что их труд нужен не только близким, но и широкому кругу людей - стране, миру в целом (обеспечение города или территории связью, электроэнергией, водой, охрана рубежей Родины, общественного порядка, природы, строительство жилья и т.д), выбирая место работы, они обычно игнорируют такой фактор, как традиционность или принципиальная новизна выполняемого труда, это достаточно гибкая позиция, далекая от крайностей.

Качественный анализ профиля второй группы выглядит следующим образом: для них в большей мере характерна внешняя мотивация профессиональной деятельности (желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.), она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности, если эти респонденты работают из-за денег, то это является внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором; они весьма часто игнорируют выгоды, которые дают неденежные формы социального обмена.

3. Методика "Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана.

При интерпретации результатов исследования учитывались следующие показатели. Если количество набранных баллов от 1 до 7, то у респондента диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8, 9, есть определенная тенденция мотивации на неудачу, а если количество баллов 12, 13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

В ходе анализа данных полученные первичные результаты исследования представлены в Приложении 3, средние значения по методики занесены в Таблицу 4.

Таблица 4 Данные по методике А.А. Реана МУН

В первой группе отмечена ярко выраженная тенденция мотивации на успех - (47,1%) и высокий уровень мотивации на успех (29,4), в сумме эти показатели характеризуют данную группу респондентов как сотрудников с преобладающей мотивацией на успех. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации, при которой человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха.

У респондентов второй группы преобладающей является тенденция мотивации на неудачу (40%), а так же у двух человек (13,3%) низкий уровень (мотивация на неудачу). Это трактуется как негативная мотивация. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

Полученные результаты по методике А.А. Реана представлены наглядно на Рисунке 3.

Рисунок 3. Данные по методике Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана

Проверка достоверности полученных данных по методике Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl. Выдвигаются гипотезы: Н₀ – между выборками не существует статистически значимых различий, и Н₁ – между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение U_крит. составляет 66/83.

По методике по методике Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана:

Результат: U_Эмп = 81,5

U_Кр при p≤0.01 = 66, при p≤0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение U_эмп(81,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н₁ – между выборками существуют достоверно значимые различия.

Таким образом, анализ данных по методике "Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана позволил определит мотивационные тенденции у сотрудников пограничной службы, а именно: для респондентов первой группы в большей степени характерны тенденции направленности на успех, то есть такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Во второй группе наблюдается тенденция мотивации к избеганию неудачи, что характеризует респондентов как людей, мотивированных на неудачу, они обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах, стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому, ситуативная тревожность у них становится чрезвычайно высокой.

4. Методика "Готовность к риску" (PSK) Шуберта.

При интерпретации данных выставляется общая оценка теста, она дается по непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные ответы свидетельствуют о склонности к риску. Значение теста могут варьироваться в пределах от -50 до +50 баллов: меньше -30 баллов – респондент слишком осторожен, от -10 - +10 баллов - средние значения, свыше +20 баллов - склонность к риску.

В ходе проведенного исследования оценивались особенности поведенческих реакций сотрудников пограничной службы в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил.

Результаты исследования представлены в Приложении 4, анализ средних значений представлен в Таблице 5.

Таблица 5. Данные по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта

Результаты исследования позволяют выявить уровень сформированности стремления к риску в первой и второй группах.

Высокий уровень склонности к риску в первой группе отмечен у двух (11,8%) опрошенных, во второй группе – у 6 (40%) респондентов.

Средний уровень склонности к риску в первой группе отмечен у пяти (29,4%) человек, во второй группе – так же у пяти (29,4%) человек.

Низкий уровень склонности к риску в первой группе выявлен у десяти (58,8%) опрошенных, во второй группе – у 4 (26,7%) респондентов.

Сравнительный анализ данных показал, что в первой группе зафиксирован отрицательный вариант, что говорит об отсутствии готовности к риску в данной группе. Во второй группе выявлен положительный средний балл, что свидетельствует о тенденции в данной группе к риску.

Наглядно полученные данные представлены на Рисунке 4.

Рисунок 4. Данные по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта

Проверка достоверности полученных данных по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl. Выдвигаются гипотезы: Н₀ – между выборками не существует статистически значимых различий, и Н₁ – между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение U_крит. составляет 66/83.

По методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта:

Результат: U_Эмп = 63,5

U_Кр при p≤0.01 = 66, при p≤0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение U_эмп(63,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н₁ – между выборками существуют достоверно значимые различия.

Выводы

Таким образом, анализ данных по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта показал, что в первой группе преобладает низкая готовность к риску, то есть опрошенные первой группы не склонны рисковать в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил.

Во второй группе преобладает высокая готовность к риску, то есть для этих людей не составит труда в своих поведенческих реакциях проявить склонность к риску в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил.

Итак, в ходе проведенного эмпирического исследования по методике "Мотивация профессиональной деятельности" К. Замфир были сформированы две группы: в первую группу вошли респонденты, у которых выявлены высокие показатели внутренней мотивации профессиональной деятельности, а так же присутствует внешняя положительная мотивация – 17 человек, вторую группу составили респонденты, у которых по методике выявлены низкие и средние показатели внутренней мотивации, а так же высокие показатели внутренней отрицательной мотивации – 15 человек.

Анализ полученных данных по методике "СТМ" А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенко позволяет сформировать мотивационный профиль по каждой группе респондентов.

Для сотрудников первой группы характерны такие особенности мотивации, как: внутренняя мотивация, интерес к процессу, включенность в команду, служение обществу, деньги и следование традициям.

Для сотрудников второй группы присущи в большей степени внешняя мотивация, деньги и связи. Анализ данных по методике "Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана позволил определит мотивационные тенденции у сотрудников пограничной службы, а именно: для респондентов первой группы в большей степени характерны тенденции направленности на успех, то есть такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Во второй группе наблюдается тенденция мотивации к избеганию неудачи, что характеризует респондентов как людей, мотивированных на неудачу, они обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах, стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому, ситуативная тревожность у них становится чрезвычайно высокой. На сегодняшний день практика стимулирования на предприятии основана на некотором внутреннем ощущении руководителями мотивационной направленности своего персонала. Это ощущение основывается на следующем:

• на видении отношения работников к труду, выполнения своих задач и трудовых функций;
• на оценке количественных и качественных результатов труда;
• на восприятии различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования, и прежде всего оплаты труда.

Поэтому для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо перейти от ощущения мотивационной среды к ее систематическому изучению и в связи с этим к повышению эффективности системы стимулирования.

Заключение

Таким образом, подводя итог работы, можно сделать следующие выводы; Деятельность всегда имеет мотив ("немотивированная" деятельность — та, мотив которой скрыт от самого субъекта или внешнего наблюдателя).

Однако между мотивом и потребностью, между мотивом и деятельностью, а также между потребностью и деятельностью нет отношений строгой однозначности. Воздействие на мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).