Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями..pdf

- Да, конечно! Я сняла себе квартиру, мы могли бы с тобой отметить мое новоселье.

- Отлично, я возьму чего-нибудь выпить и приду к тебе! Говори адрес…

Я скинула смской адрес новой квартиры и стала ждать его прихода. Он жил рядом, ждать особо не пришлось.

Мне очень хотелось слышать от него новостей про Макса. Где он, как живет, чем живет, скучает ли? Заранее знаю ответ на последний вопрос, но когда спрашиваешь одно и то же долгое время и слышишь «нет, нет, нет, нет», все равно есть надежда, что однажды надоест слово «нет» и прозвучит «да».

- Ты такая молодец! Ты сама эту квартиру снимаешь? Это же очень большие деньги! Как ты можешь столько зарабатывать в свои 19 лет?

- У меня было трудное детство. А сейчас просто слишком большие потребности, чтобы сидеть ровно и не стараться их удовлетворить. Слишком много самолюбия, чтобы в чем-либо себе отказывать. И слишком много мозгов, чтобы стараться найти богатого мужика вместо того, чтоб самой работать.

- Ха-ха! Остроумно!

- Я не пошутила.

- Ладно…

Важную роль играют социально-психологические факторы государственной службы. И этому есть много причин. Однако можно выделить наиболее важную среди них. Она заключается в том, что государственные служащие создают своеобразную социальную группу (страту), которая выполняет обязанности занимаемой должности в государственном аппарате на основе служебных контрактов, за счет средств бюджета, имеющих установленный законодательно правовой статус. Этой группой выполняются основные обязанности, которые имеют некий публичный характер государственной власти и все это установлено законом. В советской юриспруденции долгое время не было этого деления, и это способствовало тому, что наши государственные служащие не чувствуют тонкого различия в праве, что привело к падению правовой культуры в деятельности государственного аппарата и развитию «правового нигилизма» в действиях государственных служащих^[10].

Все эти негативные явления возможно охарактеризовать и эффективно минимизировать с помощью достижений применяя социальную психологию. Она изучает реальную общественную жизнь, деятельность групп людей и ее воздействие на отдельных своих членов, восприятие, ценности, поведение и т.д. Все это носит название « психология социального познания».

Для изучения чего необходимо социальное познание в сфере социально-правового института государственной службы? Конечно для изучения служебного поведения государственных служащих. Понятие «служебное поведение», в сравнении с деловым, организационным, управленческим поведением, является более широким понятием^[11].

Свое отражение, широкое социально-психологическое содержание понятие «служебное поведение государственного служащего», находит в законе. Что можно включить в это понятие? Наверно в первую очередь это общественные требования, которые обращены к государственным служащим, как к исполнителям государственных обязанностей^[12].

Основа этих требований лежит в самой основе структуре государственной службы и характеризуется тем, что одновременно она является социально- правовым институтом, сферой функционирования профессиональной корпорации государственных чиновников – управленцев и, наконец, властной структурой, наделенной полномочиями легитимного государственного принуждения.

Для научного осмысления и совершенствования функционирования политической практики государственного аппарата важное место занимает плюрализм, в процессе определения таких понятий как «государственная служба» и «служебное поведение» государственных служащих^[13]. Для методологии описания, познания, а так же трансформации государственных явлений опорной точкой выступает социальная психология. С помощью социальной психологии осуществляется научное познание всей совокупности, а не только правовых предписаний, служебного поведения, его взаимосвязей, социальных отношений, задач и способов реализации.

Следующим моментом познания служебного поведения государственного служащего для социальной психологии выступает восприятие его человеком, который вступает в контакт с государственным органом, а так же с его персоналом. Этот подход стал наиболее актуальным в последнее время^[14]. Динамичные социальные изменения, которые порой носят формы катаклизмов, требуют умения простого человека сориентироваться в окружающем мире, а так же умение адекватного интерпретирования социальных явлений, с помощью чего становится легче понимать смысл происходящего, а так же определить свое место и роли в отношениях с государственными структурами. Все усложнилось в XX века, когда власть пыталась скрыть сущность, приспособить к своим личным целям функционирование государственного аппарата, противопоставить его интересам общества и населения^[15].

Социальная психология оказалась наиболее эффективной в социальном познании служебного поведения чиновничества с позиций социальной перцепции, анализа атрибутивных процессов и соответствия социальной реальности нормативным требованиям.

1.2 Психолого-педагогические принципы управления персоналом

Управлению объективно присущи закономерности и его эффективное осуществление не терпит произвольности, а поэтому оно должно строиться природосообразно^[16]. Наиболее важные психологические и педагогические закономерности находят свое выражение в психолого-педагогических принципах управления, реализация которых обеспечивает не только должное воздействие на психологию сотрудников, но и приносит педагогические результаты в виде повышения их воспитанности, обученности и развитости. Есть две группы принципов: организационно-управленческие и технологично-управленческие.
К группе организационных психолого-педагогических принципов управления относятся следующие^[17].

Принцип социальной направленности управления. Законы и свойства общества выступают как системные законы любой социальной структуры, как высшие по отношению к законам, принципам и методам жизни и деятельности любой организации. Они требуют подчиненности деятельности организации, форм и методов ее управления законам, социальной, общественной, индивидуальной полезности. Управление не может быть понятым и стать эффективным вне социального контекста. Приоритет социальной значимости целей и ценностей деятельности, постановка человека в центр их — безусловные и непререкаемые положения для каждого, кто занимается управленческим трудом, которому доверены люди и интересы общества на конкретном участке работы.

Принцип двуединой цели управления. Социальные системы всегда работали и работают лучше, когда люди в них решают задачи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу собственных убеждений, интереса, чувства долга и понимания ответственности. Проще и легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Управление, чтобы быть социально и профессионально эффективным, обязано иметь двуединую цель^[18].

Общество и сами люди, сотрудники заинтересованы
в том, чтобы управление приносило не только прагматический профессиональный результат, но и духовную, человеческую «прибыль» в виде благоприятной атмосферы труда, уважения личности сотрудников, повышения профессионализма, способностей, удовлетворения интересов и потребностей каждого и успехов на этой основе^[19]. Управление, ориентированное на двуединую цель, при правильной реализации снимает противостояние «верхов» и «низов», духовно сближает их, укрепляет всю систему организации и управления ею «изнутри», «снизу», способствует развитию сотрудничества, единению целей и интересов начальников и подчиненных, деловой целеустремленности, действий в духе коллективизма и взаимопомощи.

Принцип создания системы работы с персоналом, обеспечивающий повышение подготовленности, профессионализма, личностное развитие сотрудников и стимулирующий их самосовершенствование (повышение психологического потенциала).

Специфичными должны быть как сами системы, так и формы и методы их функционирования^[20].

Принцип психолого-педагогического единства управления, организационных условий, систем воспитания, обучения, развития персонала и его профессиональной деятельности. Специфика психолого-педагогических воздействий на персонал организации в том, что они не ограничиваются специально создаваемой особой системой работы с ним, а включают в эти воздействия саму правоохранительную деятельность, проводятся в ходе ее, предполагают создание благоприятных организационных условий и осуществление эффективной в психолого-педагогическом плане текущей, управленческой деятельности руководителя и всей управленческой команды^[21]. Группа технологичных психолого-педагогических принципов раскрывает основные методические направления психолого-педагогической работы при управлении.

Принцип безукоризненно эффективных социально-психологических и педагогических влияний личности и деятельности руководителя на персонал — приоритетный методический принцип, без которого все даже самые идеальные построения утрачивают психолого-педагогическую действенность. Принцип гуманизации управления^[22]. Обусловлен не только тем, что управление — это управление людьми, но и необходимостью во всех построениях, видах, формах, действиях, решениях, методах, способах и пр. быть человечным, основанным на уважении прав и личного достоинства каждого сотрудника, удовлетворении профессиональных и личных, житейских потребностей персонала, понимании интересов и трудностей каждого сотрудника и его поддержке и пр., что не исключает необходимости в определенных условиях проявлять твердое, волевое, беспрекословное управление при соблюдении всех культурных и правовых норм взаимоотношений.

Принцип психолого-педагогичного управления коллективом и через коллектив^[23]. Обеспечивает единство действий персонала, согласованных по целям и средствам, его сплоченность — обязательное условие успешного решения стоящих задач. В группе, характеризующейся как коллектив, эта сплоченность находит свое высшее воплощение. Только в коллективе пирамида управления по-настоящему прочна и функционирует эффективно, ибо в ней есть встречные и сливающиеся воедино стремления, желания, усилия людей, исходящие не только сверху — от руководства, но и снизу — от рядовых сотрудников, изнутри — руководителей нижнего и среднего уровней управления. Управление эффективно, если оно осуществляется не единолично, а с использованием всех возможностей самоуправления.

Для этого в управление надо включить: а) управленческую команду, состоящую из всех должностных лиц, чьи функциональные обязанности предусматривают решение управленческих задач в пределах их компетенции^[24]; б) общественные формирования, создаваемые специально для помощи руководителю и другим должностным лицам для управления какой-то частью жизни и деятельности; в) рядовых сотрудников (для помощи руководителю в отдельных вопросах управления, подготовки решений и способов их выполнения, контроля и пр.); г) весь персонал, превратив его в активного соучастника установления организационного порядка и достижения целей. Эффективно не то управление, в котором руководитель берет все на себя, а то, в котором каждый элемент системы (группа, должностное лицо, сотрудник) проявляет инициативу и заинтересованность в решении общих и долговременных задач^[25]. Принцип психолого-педагогической технологичности управленческой деятельности.

Деятельность руководителя и остальных участников управления оказывает сильное психолого-педагогическое влияние на весь персонал. Управление полноценно, когда строится с полным пониманием этих влияний и на основе рекомендаций психологии и педагогики. Важно, чтобы стратегия управления, основа которой воплощена в принципах, была четко сформулирована и отражена в специальном документе, призванном стать настольным для всех ответственных должностных лиц.

1.3 Приемы и методы психолого-педагогического воздействия

Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования^[26]:

• 1. Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются^[27]:
     • сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах - для "сравнения");
     • лонгитюдный метод ("срезовый", часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);
     • комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.
  2. Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:
     • изучение документации по данной профессии;
     • наблюдение за работой специалистов;
     • опрос специалистов (экспертный метод);
     • изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;
     • трудовой метод (метод "включенного эксперимента", который называют иногда "методом Петра I"), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже "прочувствования" изнутри;
     • метод искусственной деавтоматизации. Суть метода - исследовать не столько сформированные - автоматизированные - навыки работника, сколько саму трудовую деятельность, которую осваивает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в основу более тонкого профотбора. Эта деятельность у профессионала автоматизирована и потому недоступна изучению"^[28];
     • биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;
     • метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния, специально организованного);
  3. метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда. Методы обработки эмпирических данных^[29]:
     • качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;
     • количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).
  4. Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют^[30]:
     • структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;
     • функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т.е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).
• Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. По Е.М. Ивановой, вся трудовая деятельность включает две основные составляющие: субъект труда и объект труда^[31]:
• Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик^[32]:
  • • объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...);
    • социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);
    • профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);
    • операторная психологическая структура "отдельной" деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);
    • эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).
  1. Объект труда^[33]:
     • история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс , социально-экономический прогресс...);
     • социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда);
     • сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда - средства труда - трудовая задача;
     • структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль);
     • операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).