Файл: Проектирование системы управления персоналом организации (на примере общества с ограниченной ответственностью Сезон плюс).doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 314
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Система управления персоналом: генезис теорий
1.2 Концептуальная модель системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие
1.3 Критерии эффективности управления персоналом
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ооо «СЕЗОН ПЛЮС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Сезон плюс»
2.2 Структура и кадровый состав организации
2.3 Особенности системы управления персоналом в ООО «Сезон плюс»
ГЛАВА 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СЕЗОН ПЛЮС»
3.1 Организационное проектирование системы управления персоналом
3.2 Мероприятия и методы, используемые в сфере управления персоналом ООО «Сезон плюс»
3.3 Рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Сезон плюс»
й ситуаци и и выбираетс я таки м образо м, чтоб ы дават ь лучши е результат ы.
9. Цеп и взаимодействи я, чт о соответствуе т вида м делегировани я полномочи й о т руководств а к подчиненны м и наоборо т.
10. Порядо к, та к ка к кажды й долже н знат ь сво е мест о в организаци и.
11. Равенств о.
12. Стабильност ь персонал а, иб о кадр ы должн ы находитьс я в стабильно й ситуаци и.
13. Инициатив а, являющаяс я двигателе м развити я организаци и и показателе м отношени я персонал а к условия м ег о работ ы.
14. Корпоративны й ду х.
Немецки м социолого м М. Веберо м в рамка х классическо й школ ы в развити е теори и управлени я бы л внесе н существенны й вкла д. М. Вебе р разработал бюрократического построения теорию организации, обеспечить должна которая точность, скорость, определенность, порядок, непрерывность и предсказуемость. Построения элементы основные такой организации, по мнени ю М. Вебер а, должн ы быт ь следующи е:
1) разделени е труд а;
2) власт и распределени я иерархическа я систем а;
3) нор м и прави л систем а;
4) процеду р и прави л систем а поведени я в конкретны х ситуация х;
5) в межличностны х отношения х отсутстви е личностног о начал а;
6) прие м в организаци ю н а основ е компетентност и и потребносте й организаци и;
7) продвижени е внутр и организаци и благодар я знания м, умения м и опыт у;
8) пожизненны й наё м.
Вопрос ы кадровы е школ а управлени я классическа я рассматривал а с позици й организационноадминистративны х исключительн о. Ка к самостоятельны
й объек т управлени я персонало м конкретны й работни к н е рассматривалс я.1
О «трудово м человек е» ка к о б индивид е мал о кт о рассужда л научны м языко м д о появлени я школ ы человечески х отношени й. В отве т н а неспособност ь осознат ь полность ю человечески й фактор в организации зародилась Школа человеческих отношений. Часто называют ее неоклассической, так как возникла она в качестве реакции на недостатки в управлении классического подход а.
Э. Мэй о и М. Фоллет т считаютс я признанным и авторитетам и школ ы человечески х отношени й. С выполняемы х работникам и функци й и решени я зада ч, он и перенесл и акцен т в изучени и управлени я н а конкретног о человек а и ег о отношени я с другим и.
Данны е, полученны е в результат е проведенног о в течени е нескольки х ле т исследовани я в «Вестер н Электри к Компан и» (СШ А) привел и Э. Мэй о к этом у вывод у. Поведени е н а работ е человек а и ег о труд а результат ы завися т о т тог о, в каки х социальны х условия х находитс я о н н а работ е и каки е взаимоотношени я существую т межд у рабочим и и межд у рабочим и и руководителям и, а н е тольк о о т материальног о вознаграждени я – показал и эт и исследовани я. Руководител и должн ы доверят ь рабочи м, а основно е внимани е созданию отношений благоприятных в коллективе уделять. Мэйо отмечал, что они должны положительный социальнопсихологический климат создавать, лояльный рабочий коллектив формировать.
Мэри Паркер Фоллет
т – теорети к управлени я – придерживалас ь точк и зрени я аналогично й. Дл я успешног о управлени я, п о е е мнени ю, отказатьс я руководител ь долже н о т формальног о с работникам и отношени я, н а должностну ю власт ь опирающегос я, и быт ь коллективо м признанны м лидеро м. Менеджмен т он а трактовал а, ка к «искусст в о добиватьс я результато в посредство м действи й други х». Ставил а гибкост ь и гармони ю в о глав у угл а в о взаимоотношения х межд у рабочим и и менеджерам и. Менедже р исходит ь долже н и з сложившейс я ситуаци и и управлят ь в соответстви е с ситуацие й, а н е с те м, чт о предписан о функцие й управлени я.
Очен ь активн о наработк и школ ы это й использую т сегодн я специалист ы п о управлени ю персонало м, курирующи е формировани е культур ы корпоративно й. Этим и вопросами все чаще в компании заниматься начинают по внутрикорпоративному PR специалисты.1
Вслед за теоретиками «человеческих отношений» психолог А. Маслоу в организации разработал «пирамида потребностей», известну ю ка к теори ю потребносте й. У каждог о работник а в соответстви е с это й теорие й п о мер е удовлетворени я первы х жизненны х потребносте й (жиль е, питани е, заработна я плат а, услови я труд а) возникаю т потребност и в лидерств е, признани и, общени и, понимани и, престиж е и самоактуализаци и, чт о може т быт ь выражен о в управлени и организацие й. Эти х потребносте й реализаци я вызывае т у работник а к управлени ю организацие й «эффек т сопричастност
и», внушае т ем у, чт о наемны й характе р труд а н е мешае т ем у быт ь партнеро м собственник а.
Согласн о учени ю А. Масло у, таки м образо м, челове к сложну ю имее т структур у расположенны х иерархическ и потребносте й. Управлени е поэтом у осуществлятьс я должн о н а основ е эти х потребносте й выявлени я и соответствующи х методо в использовани я мотивирования, управления приемов отношениями человеческими, включающих с работниками консультации и предоставление более широких им возможностей на работе (рабочие в оценке участвовать начинают своих наставнико в, распределен и и преми й, анализ е причи н порч и, тарификаци и рабо т и т.д.). Это й теори и управлени я основна я особенност ь заключаетс я, вопервы х, в признани и конфликто в неизбежност и межд у рабочим и и организацие й, которо й задач а заключаетс я в уменьшени и отрицательны х последстви й эти х конфликто в. Представител и данно й школ ы делаю т это т выво д н а основ е н е совпадени я потребносте й человек а и организаци и. Удовлетворени е свои х потребносте й обеспечивае т человек у необходим о ст ь сохранени я свое й независимост и, разв и ти е и выражени е индивидуальны х способносте й в полно й свобод ы условия х. Организационна я природ а стави т н а пут и человек а определенны е преград ы, провоцирующи е неизбежны й конфлик т.
Сторонник и это й теори и, вовторы х, считал и, чт о управленчески й тру д представляе т собой самостоятельный, специфический вид труда, профессиональную деятельность
, а менеджер – это профессия.1
Название бихевиористических теорий, в основе которых лежат социальнопсихологические особенности человека, получили следующи е теори и управлени я. Следуе т отметит ь, чт о бихевиориз м (дословн о – «поведени е») – ведуще е направлени е в психологи и, изучающе е реакци и (поведени е)человек а н а воздействи я внешне й сред ы. Развити е в о второ й половин е XX век а таки х нау к, ка к психологи я и социологи я, и методо в совершенствовани я исследовани я сделал о изучени е н а рабоче м мест е поведени я человек а строг о научны м в больше й степен и, чт о способствовал о формировани ю поведенчески х нау к школ ы.
Это й школ ы сторонник и аспект ы изучал и различны е взаимодействи я социальног о, мотиваци и, характер а власт и и авторитет а, организационно й структур ы, коммуникаци и в организация х, лидерств а, изменени я содержани я работ ы и качеств а труд а, акмеологи и. Основно й цель ю это й школ ы в самы х общи х черта х было эффективности повышение деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов. Популярность поведенческого подхода в управлении обусловила тот факт, почем у о н почт и полность ю охвати л вс ю област ь управлени я в 1960е год ы. Ег о главны й принци п состоя л в то м, чт о правильно е применени е наук и о поведени и человек а всегд а буде т способствоват ь повышени ю эффективност и деятельност и ка к отдельног о работник а, та к и организаци и в цело м.
Видны м представителе м школ ы поведенчески х нау
9. Цеп и взаимодействи я, чт о соответствуе т вида м делегировани я полномочи й о т руководств а к подчиненны м и наоборо т.
10. Порядо к, та к ка к кажды й долже н знат ь сво е мест о в организаци и.
11. Равенств о.
12. Стабильност ь персонал а, иб о кадр ы должн ы находитьс я в стабильно й ситуаци и.
13. Инициатив а, являющаяс я двигателе м развити я организаци и и показателе м отношени я персонал а к условия м ег о работ ы.
14. Корпоративны й ду х.
Немецки м социолого м М. Веберо м в рамка х классическо й школ ы в развити е теори и управлени я бы л внесе н существенны й вкла д. М. Вебе р разработал бюрократического построения теорию организации, обеспечить должна которая точность, скорость, определенность, порядок, непрерывность и предсказуемость. Построения элементы основные такой организации, по мнени ю М. Вебер а, должн ы быт ь следующи е:
1) разделени е труд а;
2) власт и распределени я иерархическа я систем а;
3) нор м и прави л систем а;
4) процеду р и прави л систем а поведени я в конкретны х ситуация х;
5) в межличностны х отношения х отсутстви е личностног о начал а;
6) прие м в организаци ю н а основ е компетентност и и потребносте й организаци и;
7) продвижени е внутр и организаци и благодар я знания м, умения м и опыт у;
8) пожизненны й наё м.
Вопрос ы кадровы е школ а управлени я классическа я рассматривал а с позици й организационноадминистративны х исключительн о. Ка к самостоятельны
й объек т управлени я персонало м конкретны й работни к н е рассматривалс я.1
О «трудово м человек е» ка к о б индивид е мал о кт о рассужда л научны м языко м д о появлени я школ ы человечески х отношени й. В отве т н а неспособност ь осознат ь полность ю человечески й фактор в организации зародилась Школа человеческих отношений. Часто называют ее неоклассической, так как возникла она в качестве реакции на недостатки в управлении классического подход а.
Э. Мэй о и М. Фоллет т считаютс я признанным и авторитетам и школ ы человечески х отношени й. С выполняемы х работникам и функци й и решени я зада ч, он и перенесл и акцен т в изучени и управлени я н а конкретног о человек а и ег о отношени я с другим и.
Данны е, полученны е в результат е проведенног о в течени е нескольки х ле т исследовани я в «Вестер н Электри к Компан и» (СШ А) привел и Э. Мэй о к этом у вывод у. Поведени е н а работ е человек а и ег о труд а результат ы завися т о т тог о, в каки х социальны х условия х находитс я о н н а работ е и каки е взаимоотношени я существую т межд у рабочим и и межд у рабочим и и руководителям и, а н е тольк о о т материальног о вознаграждени я – показал и эт и исследовани я. Руководител и должн ы доверят ь рабочи м, а основно е внимани е созданию отношений благоприятных в коллективе уделять. Мэйо отмечал, что они должны положительный социальнопсихологический климат создавать, лояльный рабочий коллектив формировать.
Мэри Паркер Фоллет
т – теорети к управлени я – придерживалас ь точк и зрени я аналогично й. Дл я успешног о управлени я, п о е е мнени ю, отказатьс я руководител ь долже н о т формальног о с работникам и отношени я, н а должностну ю власт ь опирающегос я, и быт ь коллективо м признанны м лидеро м. Менеджмен т он а трактовал а, ка к «искусст в о добиватьс я результато в посредство м действи й други х». Ставил а гибкост ь и гармони ю в о глав у угл а в о взаимоотношения х межд у рабочим и и менеджерам и. Менедже р исходит ь долже н и з сложившейс я ситуаци и и управлят ь в соответстви е с ситуацие й, а н е с те м, чт о предписан о функцие й управлени я.
Очен ь активн о наработк и школ ы это й использую т сегодн я специалист ы п о управлени ю персонало м, курирующи е формировани е культур ы корпоративно й. Этим и вопросами все чаще в компании заниматься начинают по внутрикорпоративному PR специалисты.1
Вслед за теоретиками «человеческих отношений» психолог А. Маслоу в организации разработал «пирамида потребностей», известну ю ка к теори ю потребносте й. У каждог о работник а в соответстви е с это й теорие й п о мер е удовлетворени я первы х жизненны х потребносте й (жиль е, питани е, заработна я плат а, услови я труд а) возникаю т потребност и в лидерств е, признани и, общени и, понимани и, престиж е и самоактуализаци и, чт о може т быт ь выражен о в управлени и организацие й. Эти х потребносте й реализаци я вызывае т у работник а к управлени ю организацие й «эффек т сопричастност
и», внушае т ем у, чт о наемны й характе р труд а н е мешае т ем у быт ь партнеро м собственник а.
Согласн о учени ю А. Масло у, таки м образо м, челове к сложну ю имее т структур у расположенны х иерархическ и потребносте й. Управлени е поэтом у осуществлятьс я должн о н а основ е эти х потребносте й выявлени я и соответствующи х методо в использовани я мотивирования, управления приемов отношениями человеческими, включающих с работниками консультации и предоставление более широких им возможностей на работе (рабочие в оценке участвовать начинают своих наставнико в, распределен и и преми й, анализ е причи н порч и, тарификаци и рабо т и т.д.). Это й теори и управлени я основна я особенност ь заключаетс я, вопервы х, в признани и конфликто в неизбежност и межд у рабочим и и организацие й, которо й задач а заключаетс я в уменьшени и отрицательны х последстви й эти х конфликто в. Представител и данно й школ ы делаю т это т выво д н а основ е н е совпадени я потребносте й человек а и организаци и. Удовлетворени е свои х потребносте й обеспечивае т человек у необходим о ст ь сохранени я свое й независимост и, разв и ти е и выражени е индивидуальны х способносте й в полно й свобод ы условия х. Организационна я природ а стави т н а пут и человек а определенны е преград ы, провоцирующи е неизбежны й конфлик т.
Сторонник и это й теори и, вовторы х, считал и, чт о управленчески й тру д представляе т собой самостоятельный, специфический вид труда, профессиональную деятельность
, а менеджер – это профессия.1
Название бихевиористических теорий, в основе которых лежат социальнопсихологические особенности человека, получили следующи е теори и управлени я. Следуе т отметит ь, чт о бихевиориз м (дословн о – «поведени е») – ведуще е направлени е в психологи и, изучающе е реакци и (поведени е)человек а н а воздействи я внешне й сред ы. Развити е в о второ й половин е XX век а таки х нау к, ка к психологи я и социологи я, и методо в совершенствовани я исследовани я сделал о изучени е н а рабоче м мест е поведени я человек а строг о научны м в больше й степен и, чт о способствовал о формировани ю поведенчески х нау к школ ы.
Это й школ ы сторонник и аспект ы изучал и различны е взаимодействи я социальног о, мотиваци и, характер а власт и и авторитет а, организационно й структур ы, коммуникаци и в организация х, лидерств а, изменени я содержани я работ ы и качеств а труд а, акмеологи и. Основно й цель ю это й школ ы в самы х общи х черта х было эффективности повышение деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов. Популярность поведенческого подхода в управлении обусловила тот факт, почем у о н почт и полность ю охвати л вс ю област ь управлени я в 1960е год ы. Ег о главны й принци п состоя л в то м, чт о правильно е применени е наук и о поведени и человек а всегд а буде т способствоват ь повышени ю эффективност и деятельност и ка к отдельног о работник а, та к и организаци и в цело м.
Видны м представителе м школ ы поведенчески х нау