Файл: Проектирование системы управления персоналом организации (на примере общества с ограниченной ответственностью Сезон плюс).doc

1.2 Концептуальная модель системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие

Последние тенденции развития и совершенствовани я управлени я человеческим и ресурсам и организаци и, сформированны е глобализацие й мировы х экономически х процессо в, смено й технологически х и экономически х цикло в, говоря т о возникше й необходимост и повышени я качеств а процесс а управлени я и ег о конечно й эффективност и дл я организаци й.

Получени е желаемог о синергетическог о эффект а возможн о тольк о в случа е построени я в систем е управлени я организаци и специально й подсистем ы, выделяемо й отдельно й функцие й управлени я и называемо й системо й управлени я человеческим и ресурсам и организаци и.

Конечны й результа т е е функционировани я буде т несомненн о выш е, че м есл и б ы осуществлялис ь отдельны е вид ы деятельност и в област и управлени я человеческим и ресурсам и. И х интеграци я и специальна я взаимосвяз ь придае т систем е абсолютн о ново е качеств о - обеспечивае т достижени е общеорганизационны х целе й при наиболее эффективном использовании всех ресурсов, минимизации внутренних и внешних противодействий, реализации возможностей внешней среды и внутрифирменного потенциала развития. Однако формирование организации, сориентированно й н а развити е, предъявляе т к руководств у требовани я овладени я новым и методам и научног о анализ а и построени я, а такж е способность ю системног 

---

о мышлени я.

Таки м образо м, стратегическа я направленност ь современны х СУ П заключаетс я в формировани и конкурентоспособног о трудовог о потенциал а организаци и (с точк и зрени я долгосрочно й перспектив ы эт о знани я, навык и, способност и, социальны й стату с, норм ы поведени я, ценност и и т.д., являющиес я макрокомпетенцие й предприяти я) с учето м происходящи х и прогнозируемы х изменени й внешне й и внутренне й сред ы, позволяюща я организаци и выжит ь и эффективн о развиватьс я в долгосрочно м период е.

Выделени е управлени я человеческим и ресурсам и в особу ю функци ю и системно е устройств о это й деятельност и помогае т организаци и в достижени и е е целе й, способствуе т рост у конкурентоспособност и и эффективност и.¹

Содержательн о систем а управлени я человеческими ресурсами (СУЧР) — это взаимосвязанные виды деятельности (функции), целостность которых придает системе новые качества, коими они в отдельности не обладают.

Организационно систем а управлени я человеческим и ресурсам и - эт о совокупност ь механизмо в, принципо в и методо в управлени я формирование м, развитие м и использование м человеческог о фактор а.

Основным и ошибкам и, которы е совершаю т руководител и, реша я вопрос ы, возникающи е в сфер е управлени я человеческим и ресурсам и, являютс я:

1. Разрозненна я работ а п о реализаци и функци й управлени я человеческим и ресурсам и. Он а проявляетс я ка к в рассогласовани и функциональны х деятельносте й п о подбор у, обучени ю, стимулировани ю персонал а и т.д. межд у собо

---

 й, та к и в несоответстви и подсистем ы управлени я человеческим и ресурсам и обще й систем е управлени я организацие й.

2. Приорите т ситуационног о подход а и игнорировани е стратегическог о взгляд а н а развити е организаци и. Концентраци я н а решени е сиюминутны х текущи х зада ч приводи т к хаотичност и управленчески х действи й, нарастани ю «снежног о кома» невыполненных заданий, нерациональному использованию ресурсов и т.д. В дальнейшем - организации с данным управленческим подходом не способны эффективно преодолевать внутренние кризисы, а также адекватно отвечать н а вывоз ы внешне й сред ы. Противоположно е увлечени е стратегически м управление м в ущер б текущи м проблема м организаци и приводи т к разрыв у межд у высши м звено м управлени я и линейным и менеджерам и, а в цело м к неэффективност и реально й деятельност и организаци и и невозможност и реализаци и долгосрочны х плано в.

3. Нежелани е учитыват ь специфик у стади й жизненног о цикл а организаци и, переходо в межд у ним и, особенност и развити я организаци и ка к в аспект е реализаци и внутреннег о потенциал а развити я, та к и в аспект е существовани я организаци и в о внешне й сред е.

Систем а управлени я человеческим и ресурсам и, адекватна я развити ю организаци и и сочетавшаяс я с внешне й средо й нескольк о ле т наза д, може т находитьс я в состояни и конфликт а с не й в настояще м. Поэтом у руководств о предприяти я должн о постоянн о отслеживат ь подобные несоответствия и своевременно вносить коррективы в СУЧР, чтобы не допустить кризисной ситуации или даже смерти организации.

---

Акцентирование внимание на человеческом ресурсе способствовал о рождени ю новог о представлени я о б организаци и. Он а стал а восприниматьс я ка к жива я систем а, существующа я в окружающе й сред е. В это й связ и используютс я ка к миниму м дв е аналоги и.¹

Перва я, исходивша я и з отождествлени я организаци и с человеко м, ввел а;в оборо т таки е поняти я, ка к цел и, потребност и, мотив ы, а такж е рождени е, взрослени е, старени е, смерт ь организаци и и е е возрождени е.

Втора я, приня в в качеств е образц а организационно й реальност и работ у человеческог о мозг а, позволил а взглянут ь н а организаци ю ка к н а собрани е часте й, соединенны х линиям и управлени я, коммуникаци и и контрол я.

Иллюстрацие й перво й возможност и являетс я использовани е положени й теори и мотиваци и А. Масло у в качеств е основ ы дл я выделени я направлени й и содержания деятельности по управлению персоналом.

Возможность рассмотрения организации по аналогии с мозгом, в отличие от аналогии с механизмом, позволила совершенно иначе представить организационную реальност ь. Главны й секре т мозг а - н е дифференциаци я и узка я специализаци я, а системност ь и комплексност ь, дл я которы х важн ы связ и, в кажды й момен т создаваемы е в избыточно м количеств е.

В результат е можн о определит ь следующи е принцип ы структурировани я организаци и²:

- хранит е цело е организаци и в каждо й е е част и;

- создавайт е множественны е связ и межд у частям 

---

и организаци и

- развивайт е одновременн о и специализаци ю персонал а, и ег о универсализаци ю;

- создавайт е услови я дл я самоорганизаци и каждог о работник а и коллектив а в цело м.

Системны й подхо д учитывае т взаимосвяз ь межд у отдельным и аспектам и и выражаетс я в разработк е конечны х целе й, определени и путе й и х достижени я и формировани и механизм а управлени я.

Н а основани и обобщенны х исследовани й³ установлен о, чт о признакам и системног о подход а к управлени ю персоналом являются следующие.

Интеграция политики. Эффективность стратегий надо оценивать не с точки зрения их индивидуальных достоинств, а с точки зрения взаимодействия их между собо й и общег о вклад а в деятельност ь организаци и. Главны е цел и стратеги и управлени я персонало м должн ы совпадат ь с целям и организаци и.

Адаптаци я к конкретны м организационны м условия м. Имеетс я в вид у специфик а управлени я персонало м в различны х организация х. Сегодн я управлени е персонало м должн о отталкиватьс я о т разнообрази я типо в поведени я и ценностны х ориентаци й.

Признани е прозрачност и грани ц. Классик и менеджмент а считал и, чт о люд и приход я н а работ у, оставляю т вс е сво и семейны е проблем ы дом а, н о практик а показал а, чт о эт о н е та к. Проблем ы продолжаю т преследоват ь человек а и н а работ е. Поэтом у руководител ь долже н учитыват ь эт у связ ь и поощрят ь участи е персонал а в социально й и политическо й жизн и.

Согласовани 

---