Файл: Протокол 6 от 28 августа 2008 года медицинская психология учебное пособие для самоподготовки студентов под редакцией профессора.pdf

"Профессионал - Человек", можно более наглядно представить разницу между этими двумя феноменами. Синдром выгорания можно представить как потерю контролирующей роли "Я профессионального", и внедрение "Я
человеческого" в область профессиональной компетенции. На работе специалисты «по-человечески» устают и испытывают раздражение на своих клиентов. Профессиональная деформация, напротив, представляется как расширение господства "Я профессионального" в область деятельности "Я
человеческого". Придя домой, человек продолжает вести себя как специалист.
Профессиональная деформация — явление, заметное только окружающим. Учитель, у которого потребность учить, давать оценки и всех контролировать становится второй натурой; военный, который даже дома не может избавиться от привычки всех «строить»; врач, воспринимающий всех людей как своих потенциальных клиентов и мысленно ставящий всем диагноз — не случайно «деформируются» представители социономических профессий.
В профессиональной деформации можно предположить два компонента:
1. Изначальные склонности. Еще до соприкосновения со своей будущей работой у человека уже есть черты характера и особенности личности,
присущие представителям этой профессии. Они могут осознаваться их обладателем, приниматься как желательные и вызывать чувство гордости
(например, желание помогать людям) или, напротив, быть неосознанными,
подавляться и скрываться (например, интерес к частной жизни других людей).
2. Собственно профессиональная деформация. Профессиональная деятельность развивает эти личностные особенности, очерчивает и рельефно выпячивает их. Иногда (в случае с вытесненными и непринимаемыми чертами) профессиональная деятельность оправдывает их, дает им право на существование и проявление.
Несомненно, изначальные склонности и мотивы влияют на выбор соответствующей профессии. Они представляют собой «благоприятный»
фон, почву, на которой в последующем разворачивает свою деформирующую деятельность профессия. Такая «деформация» начинается уже во время учебы, когда у студентов разрушаются обыденные установки и стереотипы и формируется профессиональная картина мира. Что же в этом плохого?
Действительно, благодаря учебе и дальнейшей работе личность человека преображается, он приобретает массу коммуникативных навыков, начинает лучше понимать себя и т.д. Эти явно позитивные изменения описываются выражением «личностный рост», и о них не идет здесь речь. Нас интересует
«профессиональная деформация», т.е. нечто негативное, «ломающее»
личность.
Выделяются следующие признаки профессиональной деформации
врачей:
Обездвиживающее,
лишающее
спонтанности
самонаблюдение.
Знания, почерпнутые из многочисленных книг, описывающих какую-либо норму (как то, физиологическую, психологическую, психическую и пр). или другие идеализированные варианты бытия, призывают человека постоянно
«отслеживать» свое поведение, речь, мысли, соматическое состояние с целью самодиагностики и «своевременной терапии».
Гнет профессиональных обязанностей и навыков. Дав клятву
Гиппократа, даже находясь вне работы, человек чувствует на себе особую ответственность за психологическое и физическое состояние окружающих его людей. Если человек знает, как помочь другому, и у него есть такая физическая возможность, он начинает слышать внутри себя императив: "Ты должен бросить все свои дела и прийти на помощь!" Если же он по каким-то причинам не может этого сделать, то его голова заполняется самообвинениями, уничижающими оценками и самооправданиями.
Поиск людей, нуждающихся в медицинской помощи. Не всегда профессиональные навыки гнетут и являются помехой в личной жизни.
Иногда человек испытывает удовольствие от своей «опытности», от переполнения знаниями о том, как помочь людям, и ищет поводы для того,

чтобы их проявить на деле. «На деле» это может проявляться по-разному,
например, в раздаче советов. В связи с этим пунктом вспоминается фрагмент из детского стихотворения А. Барто:
Санитарам не везет: есть и вата, есть и йод, не хватает пустяков
нет ни ран, ни синяков... Наконец нашлась работа и для Красного Креста!
Наконец ушибся кто-то. Санитары, на места!
Потеря способности удивляться. За время своей работы практикующий врач встречает тысячи различных житейских ситуации,
общается с огромным количеством самых разных людей. Нормальной реакцией является овладение этим потоком информации: ограничение восприятия, построение типологий и др. Это накладывает отпечаток, как на профессиональную деятельность, так и на личную жизнь специалиста.
Встречая, что-либо новое на своем жизненном пути, человек редко удивляется этому, поскольку это для него не является новым, с этим или подобным этому он уже встречался. Жизнь он наблюдает сквозь координатную сетку классификаций.
Профессиональный цинизм. Обилие тяжелых жизненных ситуаций, с которыми встречается медицинский работник, развивает способность к
«невовлечению» в их переживание, а точнее — способность отстранение к ним относиться. Такой взгляд со стороны освобождает эти ситуации от эмоционального груза и позволяет выполнять с ними разные манипуляции,
например, помещать их в другой контекст, наполнять другим эмоциональным содержанием (иногда очень веселым). Одни считают, что это — цинизм,
подразумевая нечто неприемлемое для «воспитанного человека», другие считают, что это — защитная реакция, третьи считают это эффективной социальной стратегией, позволяющей «проще относиться к жизни». Из опыта работы автора в психоневрологической клинике:
— определенный профессиональный жаргон, вытекающий из отношения к пациенту как к носителю болезни, тождественному ей
("посмотрите, какая интересная шизофрения", "очень своеобразный случай,
такого суицида у нас еще не было");
— ведение диалога с больными и их родственниками с трудно скрываемым раздражением, демонстрация собственной значимости и занятости ("у меня большой прием, поэтому выражайтесь яснее", "я вам выписываю рецепт, и можете идти" и т.п.);
—
"награждение" пациентов обидными прозвищами ("эти тупые призывники", "этот слабоумный старик" и т.д.).
Можно утверждать, что профессиональная деформация - это, прежде всего, следствие снижения профессиональной мотивации и, что «выгорание»
и сохранение увлеченности работой - это два полюса взаимоотношений человека и профессии. Целым рядом исследований показано, что постепенно развивающаяся профессиональная деформация у медицинских работников достаточно часто приводит к тому, что при высокой степени «выгорания»
нарастает тенденция к негативному, нередко даже скрыто-агрессивному отношению к пациентам, общению с ними в односторонней коммуникации путем критики, оценок, давления, от чего, естественно, страдают обе стороны. Но вопрос о том, что здесь первично, а что является следствием,
пока открыт. В отличие от профессиональной деформации, психическое выгорание можно отнести к случаю полного регресса профессионального развития.
Сама профессиональная деятельность медицинских работников предполагает эмоциональную насыщенность и высокий процент факторов,
вызывающих стресс. Эмоции, как правило, амбивалентны: удовлетворение по поводу успешно проведенной операции или лечения, чувство собственной значимости, сопричастности другим людям, одобрение и уважение коллег; но и сожаление, угнетение из-за неправильного диагноза или ошибки в лечении,
зависть к преуспевающим коллегам, разочарование в профессии и т.п..
Поведенческие
- уклонение от работы (прогулы, ожидание конца рабочего дня и т.п.);
- уменьшение количества непосредственных контактов с пациентами и

коллегами;
- стереотипное негибкое поведение;
- привычные проволочки в работе;
- девиантные формы поведения (употребление алкоголя/наркотиков,
супружеские измены, кражи из магазинов);
Соматические
- утомляемость, сонливость;
- нарушения сна;
- учащение случаев несерьезных заболеваний (головная боль, боль в спине).
Эмоциональное выгорание — это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций
(понижения их энергетики.
В ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Эмоциональное выгорание
—
динамический процесс и возникает поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса.
Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения.
«Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут наступать его дисфункциональные следствия, когда выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности,
Ганс Селье, основоположник учения о стрессе, рассматривал его как неспецифическую (то есть всеобщего действия. Защитную реакция организма в ответ на психотравмирующие факторы разного свойства. При эмоциональном выгорании налицо все три фазы стресса: 1. нервное
(тревожное. Напряжение — его создают хроническая психоэмоциональная атмосфера, дестабилизирующая обстановка, повышенная ответственность,
трудность контингента; 2. резистенция, то есть сопротивление, — человек пытается более или менее успешно оградить себя от неприятных впечатлений; 3. истощение — оскудение психических ресурсов, снижение эмоционального тонуса, которое наступает вследствие того, что проявленное сопротивление оказалось неэффективным. Соответственно каждому этапу,
возникают отдельные признаки, или симптомы, нарастающего эмоционального выгорания.
Симптомы выгорания (Maslach & Jackson 1986)
Эмоциональные:
- утрата чувства юмора (
ИЛИ
чрезмерное использование черного юмора.;
- раздражительность, чувство обиды, грусть;
- стойкий депрессивный фон настроения;
- чувство несостоятельности, вины, осуждения;
- апатия, пассивность.
Когнитивные
- трудности концентрации внимания;
- ригидность, сопротивление изменениям;
- подозрительность, недоверчивость;
- стереотипное мышление;
- формальное и отстраненное мышление (Приложение 10).
Эффективное функционирование любой службы здравоохранения требует, чтобы поддерживалось хорошее состояние здоровья ее сотрудников.
Для профилактики развития синдрома выгорания медицинские работники должны обучаться приемам аутогенной тренировки, использовать метод прогрессивной мышечной релаксации еще лучше иметь в штате ЛПУ
психолога с целью поддержания у персонала должной физической,
психической и профессиональной активности. По возможности в ЛПУ
должны быть выделены комнаты психологической разгрузки.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием

провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.
Формирование и совершенствование социально-психологического климата –
это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования,
умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний,
волнений, отношений друг с другом.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии.
Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую,
тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин
«психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат
– это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива,
возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров,
интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона –
социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат,
который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона – психологический климат,
те неофициальные отношения, которые складываются между работниками,
находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.
Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями,
своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями,
условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека,
его работоспособности и активности, на его здоровье.
Характеристики благоприятного социально-психологического климата:
1.
В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи,
доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2.
В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых,
выступают в их защиту, помогают новичкам.
3.
В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4.
Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются,
если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5.
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6.
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:
1.
В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм,
наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу,
присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
2.
В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3.
Такие черты личности, как принципиальность, честность,
трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4.
Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
5.
Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
6.
В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки,
отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7.
В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами (Приложение 11).
Выстроить отношения с друзьями в коллективе не так просто, причем,
если вы были знакомы до поступления на работу, задача усложняется. Для вашего взаимодействия на работе важно, какие вы занимаете должности,
находитесь ли в подчинении друг у друга. В зависимости от этих составляющих, должна быть выстроена и последующая тактика. Скорее всего, лучшим будет положение, когда на работе вы будете учиться друг у друга профессиональному мастерству, а общаться на более короткой дистанции – во время перерыва и на неформальных мероприятиях.
В современном контексте субординация служит основой этикета всей деловой и рабочей жизни, позволяет установить необходимую дистанцию в отношениях. Основы субординации – понятие универсальное, хотя на каждом предприятии допустимы своя мера строгости их соблюдения.
Эмпатия — способность поставить себя на место другого человека (или предмета), способность к сопереживанию. Эмпатия также включает способность точно определить эмоциональное состояние другого человека на основе мимических реакций, поступков, жестов и т. Д.
С целью оценки успешности усвоения вышеизложенного материала предлагается решить следующие задания:
Задание №26. Юноша К., 16 лет. Окончил школу с оценками «хорошо».
Увлекается компьютерами, техникой. Из школьных предметов легко усваивал материал таких предметов как алгебра, геометрия, черчение,
физика. Отец молодого человека занимает должность главного врача городской больницы, мать – работник медицинского ВУЗа. К. собирается поступать в медицинский институт. Какими мотивами выбора профессии руководствовался К. при принятии такого решения:
A.
Положительными
B.
Отрицательными
C.
Внешними
D.
Внутренними
E.
Родительскими установками