Файл: «Формирование профессионального профиля менеджера и способы усиления его положительных качеств».pdf

Индивидуальный план развития на три месяца начальника инженерного отдела, состоящего в кадровом резерве, включает посещение обучающего семинара «Главный инструмент управления, который часто отсутствует в компаниях» в целях развития коммуникативных навыков, а также курса «Мастер управленческого искусства или мудрый руководитель» для углубления знаний в сфере коммерции.

Обучение резервистов по индивидуальным программам направлено на достижение конкретного результата – повышение уровня определенных компетенций и, как результат, рост производительности, результативности труда; улучшение профессиональных и управленческих качеств. Поэтому необходимо проводить оценку результатов подготовки резервистов. Предполагается, что по истечении трех месяцев подготовки резервисты подготавливают презентации и представляют на общем собрании свои идеи в области развития предприятия.

Выводы

Оценка начальника инженерного отдела, претендующего на должность главного инженера, проведена на основе исследования компетенций, опросника для определения ролевой направленности деятельности менеджера, теста Блейка-Моутона.

По результатам исследования получены следующие результаты:

1. Оценка на основе карты компетенций показала, что у начальника инженерного отдела фактический уровень компетенций соответствует профилю компетенций, необходимых для замещения должности главного инженера. Все компетенции, за исключением видения бизнеса и коммуникации, находятся на уровне мастерства.

2. Оценка ролевой направленности выявила, что начальник инженерного отдела является стратегом.

3. Тест Блейка-Моутона показал, что начальник инженерного отдела применяет достаточно эффективный производственно-командный стиль управления, сочетающий в себе внимание как к подчиненным, так и к производственному процессу.

Общий вывод: начальник инженерного отдела может претендовать на должность главного инженера и его необходимо включить в кадровый резерв.

Работники, включенные в кадровый резерв, имеют различные уровни развития тех или иных компетенций, следовательно, необходим индивидуальный подход к развитию каждого резервиста. Поэтому для резервистов должны быть разработаны индивидуальные планы подготовки. Представленный в работе индивидуальный план начальника инженерного отдела включает повышение квалификации, обучение на семинарах, курсах, выбор которых проведен исходя из тех компетенций. Кроме того, для резервиста разработан список литературы, рекомендуемой к изучению.

Обучение резервистов по индивидуальным программам направлено на достижение конкретного результата – повышение уровня определенных компетенций и, как результат, рост производительности, результативности труда; улучшение профессиональных и управленческих качеств. Предполагается, что по истечении трех месяцев подготовки резервисты подготавливают презентации и представляют на общем собрании свои идеи в области развития предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Компетенция – это глубокая и устойчивая часть личности, по которой можно предсказать поведение человека в достаточно широком круге ситуаций, как жизненных, так и профессиональных. Набор компетентностей устанавливается применительно к конкретным должностям, включенным в штатное расписание организации.

Задача технологии оценки профессиональной компетентности — выявить и в полной мере использовать потенциал каждого работника, помочь создать условия для наиболее интенсивной работы предприятия. Особенностью технологии оценки профессиональной компетентности является осознание специалистами имеющегося у них уровня профессиональных умений, формирование активной позиции в отношении к собственной профессиональной жизни, а также планирование конкретных шагов профессионального и личностного развития. На основе подобной методики могут быть рекомендованы потенциальные претенденты в кадровый резерв, разработаны программы развития на основе дополнительного обучения по вопросам компетентности в деловом общении и управленческой подготовке в зависимости от индивидуально показанных результатов.

В работе проведено исследование комптенетностного подхода в оценке руководителей АО «GM-AVTOVAZ».

В АО «GM-AVTOVAZ» проводится проведено профилирование целевых должностей, в основу которого положена организационная модель компетенций. Каждая из компетенций описана в соответствии со шкалой развития. На основе шкал развития управленческих компетенций разработан опросник, позволяющий оценить фактический уровень компетенций.

Оценка начальника инженерного отдела, претендующего на должность главного инженера, проведена на основе исследования компетенций, опросника для определения ролевой направленности деятельности менеджера, теста Блейка-Моутона.

По результатам исследования получены следующие результаты:

1. Оценка на основе карты компетенций показала, что у начальника инженерного отдела фактический уровень компетенций соответствует профилю компетенций, необходимых для замещения должности главного инженера. Все компетенции, за исключением видения бизнеса и коммуникации, находятся на уровне мастерства.

2. Оценка ролевой направленности выявила, что начальник инженерного отдела является стратегом.

3. Тест Блейка-Моутона показал, что начальник инженерного отдела применяет достаточно эффективный производственно-командный стиль управления, сочетающий в себе внимание как к подчиненным, так и к производственному процессу.

Общий вывод: начальник инженерного отдела может претендовать на должность главного инженера и его необходимо включить в кадровый резерв.

Работники, включенные в кадровый резерв, имеют различные уровни развития тех или иных компетенций, следовательно, необходим индивидуальный подход к развитию каждого резервиста. Поэтому для резервистов должны быть разработаны индивидуальные планы подготовки. Представленный в работе индивидуальный план начальника инженерного отдела включает повышение квалификации, обучение на семинарах, курсах, выбор которых проведен исходя из тех компетенций. Кроме того, для резервиста разработан список литературы, рекомендуемой к изучению.

Обучение резервистов по индивидуальным программам направлено на достижение конкретного результата – повышение уровня определенных компетенций и, как результат, рост производительности, результативности труда; улучшение профессиональных и управленческих качеств. Предполагается, что по истечении трех месяцев подготовки резервисты подготавливают презентации и представляют на общем собрании свои идеи в области развития предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азарова, Р. Н. Разработка паспорта компетенции: Методические рекомендации для организаторов проектных работ и профессорско-преподавательских коллективов вузов [Текст]. Первая редакция / Р. Н. Азарова, Н. М. Золотарева. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Координационный совет учебно-методических объединений и научно-методических советов высшей школы, 2016. – 54 с.
2. Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента [Текст] / Л. Н. Албастова. – М.: ПРИОР, 2016.
3. Бессер-Зигмунд К. Самокоучинг: Культура личности менеджеров и руководителей / Бессер-Зигмунд К., Зигмунд X. [Пер. с нем. И. Тарасовой]. – СПб.: Издательство Вернера Регена, 2016.
4. Волошка В. Реализация организационно-педагогических условий формирования и развития управленческой компетентности менеджера социальной сферы / В. Волошка // Славянск, 2016.
5. Голкина, В. А. Компетенция персонала как инструмент развития системы менеджмента качества предприятия / В. А. Голкина, Е. Ф. Трофимов [Текст] // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2016. – № 8. – С. 9-12.
6. Ефремова, Н.Е. Компетенции в организации. Формирование и оценивание / Н.Е. Ефремова [Текст]. - М.: Национальное образование, 2012.
7. Захарченко Л.А., Медведева Г.Б. Формирование и развитие профессиональных компетенций управленца-менеджера в системе вузовской и послевузовской подготовки // Вестник Брестского государственного технического университета. – 2012. – №6. – С. 61-64.
8. Иванова, С., Болдагоев Д. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] / С Иванова. Д. Болдагоев. - М.: Альпина Паблишер, 2012.
9. Кара, А. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплексной системы показателей [Текст] // Пробл. теории и практики управл. - 2016. - № 7. - С.36-44.
10. Кудрявцева, Е.И. Методологические проблемы применения моделей компетенций [Текст] // Вестник ЛГУ им. Пушкина, Т.5, № 4, 2016, С. 29-40.
11. Прохорова, М.В., Ежова А.С. Сравнительный анализ методов разработки моделей компетенций [Текст] // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2012, № 2 (26), с. 65-71.
12. Роберте, Г. Подход, основанный на компетенциях / Г. Роберте. [Текст] - М.: Гиппо, 2016.
13. Спенсер, Л., Спенсер С. Компетенции на работе [Текст] / Л. Спенсер. С. Спенсер. - М.: Гиппо, 2016.

Приложение 1

Перечень компетенций для определения соответствия кандидата в резерв требованиям по резервируемым должностям

Продолжение Приложения 1