Файл: понятие и цели адаптации.pdf

Профессиональная адаптация отражается в овладении определенным уровнем профессиональных навыков и умений, формировании у личности необходимых профессиональных качеств и развитии у работника положительного отношения к профессиональной деятельности. Проявляется в изучении профессиональной деятельности, приобретении профессиональных навыков, необходимых и достаточных для выполнения трудовой деятельности.

Санитарно-гигиеническая адаптация представляет собой процесс освоения работником новых правил трудового распорядка, требований производственной, технологической и трудовой дисциплины. Он привыкает подготавливать рабочее место к трудовому процессу, придерживаясь сложившихся в организации требований техники безопасности и сохранения здоровья, условий производства, гигиенических и санитарных норм, а также с учетом экологической безопасности окружающей среды. Санитарно-гигиенические нормы в современном производстве подвержены моральному устареванию не меньше, чем техника и технология. Это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Результаты многих исследований свидетельствуют о том, что санитарно-гигиенические условия комфорта крайне важны для рабочих и оцениваются ими критично [21, с. 249].

Несмотря на наличие различий между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

1.3 Этапы адаптации

Рассмотрим основные этапы адаптации.

Первый этап - подготовительный. Он проводится еще до выхода сотрудника на работу. Он включает в себя: беседу линейного руководителя с сотрудниками отдела о приходе новичка; подготовку рабочего места; назначение наставника или сотрудника, который поможет ему «вжиться в коллектив»; составление характеристики сотрудника по результатам собеседования. Будет неплохо, если новичок получит бейдж с фотографией, чтобы к нему можно было обращаться по имени [6, с. 87].

Следующий этап адаптации - введение в организацию (занимает 1-3 дня). Основными мероприятиями считаются: ознакомительная беседа с менеджером по персоналу; экскурсия по подразделениям компании; представление работника коллективу компании; размещение информации о новом сотруднике на корпоративном сайте.

Некоторые компании в помощь новым сотрудникам издают небольшие буклеты (welcome-book), в которых содержится необходимая информация: логотип компании, краткая история, структура компании, схема офиса, основные телефоны, имена сотрудников с комментарием, к кому по какому вопросу можно обратиться.

Так же новый сотрудник должен окончательно оформить документы в отделе кадров, ознакомится с Книгой Сотрудника, Должностной Инструкцией, Положением о Компании (штатное расписание, уставный фонд, направление деятельности, цели и перспективы развития компании и т.д.).

Следующий, третий, этап адаптации - введение в подразделение (обычно первая неделя работы). Сотрудник службы персонала и непосредственный руководитель знакомят нового сотрудника со структурой компании, с ее традициями и порядками, с системой документооборота и взаимодействия с другими отделами, с принятой в компании системой отчетности. Так же происходит подробное знакомство с технологиями и процедурой работы подразделения, в которое приходит сотрудник. На этом же этапе сотрудник узнает, какие негласные порядки и нормативы приняты в подразделении. Нелишним будет, если сотрудник отдела персонала расскажет, чем он может помочь в адаптации, поддержке, регулировании конфликтов, если таковые возникнут. Так же преподнесение сдержанной информации о будущих коллегах, их интересах, особенностях общения будут полезны для новичка [12, с. 71].

Четвертым этапом является введение в должность (1 месяц). На данном этапе в совместном разговоре непосредственного руководителя, наставника и нового сотрудника определяются сроки обучения новичка и форма его аттестации. Важно рассказать новичку, при помощи каких критериев и процедур будет проводиться оценка его работы. На этом же этапе производится постановка задач на первый месяц работы, составляется план работы на испытательный срок, проводится обучение на рабочем месте. Необходимо, чтобы в компании была составлена специальная форма, где перечисляются все важные компетенции, которые будут оцениваться у нового сотрудника по итогам первых месяцев работы, чтобы у новичка было полное представление о стоящих перед ним задачах и ожиданиях руководства к эффективности его работы.

Работа в должности (2-3 месяца) - пятый этап адаптации. Основные мероприятия: контроль самостоятельной работы нового сотрудника, контроль над выполнением плана испытательного срока, поставленных целей и задач; оказание новичку профессиональной и эмоциональной поддержи при выполнении поставленных задач, а так же помощи в установлении позитивных отношений с коллегами. На данном этапе адаптации проводится текущая оценка нового сотрудника, предоставляется обратная связь по результатам работы (в конце испытательного срока сотрудник предоставляет руководителю заполненную форму с достигнутыми ожиданиями) [33, с. 183].

Последним этапом адаптации является поддерживающий этап (3-6 месяцев). Сюда входит разработка и проведение мероприятий на основе оценки прохождения испытательного срока и личного плана сотрудника. Этот этап носит поддерживающий характер.

Для того чтобы контролировать процесс адаптации нового сотрудника существует технология «четырех контрольных точек»: после первого дня работы, после первой рабочей недели, в первый месяц работы и за 10 дней до окончания испытательного срока. На любом из этих этапов у нового сотрудника могут возникнуть проблемы и сомнения, которые повлияют на его решение оставаться работать в компании дальше или нет. Именно в эти моменты служба персонала должна оказать новичку необходимую психологическую помощь и поддержку.

На основании вышесказанного, адаптация и ее процесс является основным этапом для профессионального становления работников. Адаптация помогает работнику стать частью коллектива, установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, а это непосредственно сказывается на результатах труда и финансовой выгоде для организации.

Глава 2. Анализ адаптации персонала в ООО «Нижегородский молочный дом»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Нижегородский молочный дом» находится по адресу: Россия, Нижегородская область, Нижний Новгород, ул. Гороховецкая, 9.

Компания была основана в 2001 году. На сегодняшний день - это одна из крупнейших компаний отечественного молочного рынка. Собственный производственный комплекс, расположенный в городе Нижний Новгород, оснащен лучшим современным оборудованием. Мощность производства составляет до 10 тонн выработки готовой продукции в сутки.

Основные принципы производства - высокое качество, широкий ассортимент выпускаемой продукции, забота о здоровье (перерабатывающее производство использует только качественное, экологически чистое сырье).

Отличительными особенностями работы ООО «Нижегородский молочный дом» являются:

• индивидуальный подход к клиентам и партнерам;
• наличие собственного современного автопарка, а также крупных, отлаженных сбытовых и транспортных структур;
• следование последним тенденциям и изменениям рынка;
• экологичность сырья и соблюдение всех элементов производственного процесса, позволяющее получать продукт высочайшего качества;
• обширная география доставки.

Склады оборудованы современными средствами погрузки/разгрузки, транспортёрами, камерами хранения.

Миссия ООО «Нижегородский молочный дом» - создавать высококачественный продукт.

Организационная структура организации представлена на рисунке

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО «Нижегородский молочный дом»

Организационная структура управления ООО «Нижегородский молочный дом» построена по линейно-функциональному принципу.

Итак, при линейно-функциональной структуре управления вся власть находится в руках у линейного руководителя, в ООО «Нижегородский молочный дом» - это директор. Он координирует работу функциональных подразделений и следит за тем, чтобы их цели соответствовали целям всего предприятия в целом. Функциональные подразделения в свою очередь учувствуют наряду с генеральными в разработке и подготовке решений, планов программ.

Основные финансовые показатели ООО «Нижегородский молочный дом» представлены в таблице 2.

Из таблицы 2 следует, что организация в 2018 году наращивает темпы производства за счет выпуска новых видов продукции и, осваивая новее рынки сбыта, о чем свидетельствует рост объемов продаж на 5,93 %. Увеличение выручки от реализации произошло за счет увеличения объемов реализации при незначительном увеличении цены на реализуемую продукцию.

В 2019 году наблюдается спад, связанный со снижением спроса на продукцию, что привело к снижению выручки на 6,27 %.

Таблица 2 - Основные финансовые показатели деятельности ООО «Нижегородский молочный дом» в 2017-2019 гг.