Файл: понятие и цели адаптации.pdf

Введение

Современные процессы в экономике приводят к изменениям в подходах к управлению человеческим ресурсами организации. Высокая подвижность рынка труда, структурные изменения в организациях приводят к необходимости постоянного подбора персонала, осуществления кадровых перестановок внутри организации. Появление новых сотрудников, в большинстве случаев, влияет на качество работы организации в целом и ее структурных подразделений, так как на рабочее место приходят люди с различным профессиональным опытом, своим взглядом на методы работы, имеющие различные цели и ценности, которые могут отличаться от принятых в организации.

Начальный этап работы нового сотрудника на новом месте всегда сопровождается определенными трудностями: недостаточная ориентация в новой рабочей ситуации, возникновение стресса, неуверенности, боязнь не оправдать ожидания руководства организации. Это обусловлено тем, что новому работнику требуется время для изучения структуры организации, специфики своих должностных обязанностей, освоения корпоративной культуры, налаживания отношений в коллективе. Для того чтобы данный процесс происходил эффективнее, в компаниях ведется работа по организации системы адаптации персонала.

В современных условиях, увеличивается роль адаптации персонала. Для того чтобы как можно больше добиться успехов среди конкурентов, работодатель должен подходить к деятельности, связанной с персоналом, максимально компетентно. Основная цель адаптации персонала - обеспечение наиболее легкого вхождения новых работников в уже сформировавшийся коллектив, а, следовательно, чем быстрее новый работник будет чувствовать себя увереннее новом коллективе, тем быстрее и успешнее он будет выполнять поставленные руководством задачи, а значит, уровень конкурентоспособности и прибыли предприятия будет повышаться.

Все вышесказанное обуславливает актуальность исследования вопросов адаптации персонала и включения ее в систему управления персоналом.

Целью работы является изучение сущности, основных видов и этапов адаптации на примере ООО «Нижегородский молочный дом».

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и цели адаптации;

- описать виды адаптации;

- привести этапы адаптации;

- дать краткую характеристику предприятия ООО «Нижегородский молочный дом»;

- оценить процесс адаптации в ООО «Нижегородский молочный дом»;

- разработать рекомендации по совершенствованию адаптации персонала ООО «Нижегородский молочный дом».

Объектом исследования является ООО «Нижегородский молочный дом».

Предметом – сущность, цели и этапы процесса адаптации анализируемой организации.

Информационной базой исследования является кадровая политика, должностные инструкции сотрудников предприятия, другие внутренние документы ООО «Нижегородский молочный дом».

Практическая значимость работы заключается в том, что выявленные особенности адаптации персонала в ООО «Нижегородский молочный дом» в условиях постоянных изменений функционирования предприятия могут быть непосредственно использованы в процессе формирования эффективной системы адаптации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала

1.1 понятие и цели адаптации

Термин «адаптация» используется во многих областях знаний. При этом общий взгляд ученых на понятие адаптации персонала отсутствует. Большинство специалистов в области управления персоналом под адаптацией понимают приспособление нового работника к организации. Зарубежные исследователи процесс адаптации рассматривают как одну из стадий организационной социализации. Также существует мнение, что адаптация тождественна введению нового сотрудника в должность, коллектив. Анализ научной литературы позволяет выделить два основных подхода к формированию понятия «адаптация».

Адаптацию рассматривают как процедуру приспособления работника к новым для него условиям функционирования в профессиональной среде. Определяющим здесь являются понятия: изменившаяся среда; новая профессиональная среда [2, с. 9].

Встречный процесс приспособления работника и организации, при котором происходит профессиональная и социальная ориентация работника; включение работника в новую для него организацию и производственный процесс; освоение работником профессиональных и социальных функций.

Следует отметить, что при разности подходов к пониманию адаптации, в них есть общее - адаптация понимается как процесс.

Рассмотренные подходы указывают на неоднозначность данного процесса, а также на сложность формулировки единого определения понятия «адаптация персонала».

Наиболее точным и лаконичным пониманием процесса адаптации является определение, предложенное А.Я. Кибановым: Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [18, с. 353]. Автор в данном определении подчеркивает взаимность процесса адаптации нового сотрудника к организации и организации к новому сотруднику. С одной стороны, в контексте данного определения, А.Я. Кибанов отмечает, что работник включается в производственную среду со своими ценностными ориентирами, нормами, требованиями к условиям трудовой и организационной деятельности; с другой стороны выступают условия, к которым приспособляется человек, характеризующиеся сложившимися корпоративными принципами, характеристиками условий трудовой деятельности (заработная плата, условия труда, условия профессионального роста и т.д.) и иные аспекты, которые должен выполнять адаптант [3, с. 45].

Итак, адаптацию можно охарактеризовать как взаимоприспособление организации и работника, основой которого является постепенная врабатываемость работника в новые организационно-экономические, социальные и профессиональные условия труда [21, с. 243].

Цель любой программы адаптации - повысить эффективность системы адаптации персонала в организации.

Основные задачи процесса адаптации [14, с. 87]:

• снижение расходов, связанных с низкой эффективностью работы нового сотрудника в начале;
• снижение высокой тревожности и неуверенности в себе, которые испытывает человек, попадая в новый коллектив;
• сокращение текучести кадров вследствие того, что новые работники не смогли своевременно освоиться в организации, и они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия рабочего времени непосредственного руководителя, а также коллег по работе, поскольку быстро адаптировавшийся работник не требует постоянной помощи в работе;
• появление у работника интереса к новой работе, повышение степени удовлетворенности трудом. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

Адаптация персонала имеет сложную структуру, представленную в приложении 1 [20, с. 25].

Рассмотрим условия, определяющие необходимость применения адаптации персонала на различных уровнях [2, с. 11]:

• необходимость снижения всех видов затрат, связанных с осуществлением процедуры адаптации;
• снижение уровня текучести кадров и закрепление в организации квалифицированных сотрудников;
• необходимость формирования мотивации сотрудников на эффективную работу, максимальную отдачу; повышение степени их лояльности и управляемости;
• потребность в сплочении коллектива, формирование хорошего психологического климата, включение адаптанта в жизнь коллектива.

Таким образом, адаптацию персонала необходимо рассматривать как многоуровневый процесс, что означает, приспособление работника к любым изменениям в организации, независимо от того, впервые он приступает к работе данной организации или работает в ней какое-то время.

1.2 Виды адаптации

Существует несколько основных критериев, позволяющих определить классификацию адаптации (см. табл. 1).

Структура трудовой адаптации представляет собой сочетание экономической, организационно-административной, социально-психологической, психофизиологической, профессиональной и санитарно-гигиенической адаптации.

Таблица 1 - Классификация адаптации по основным критериям [21, с. 245]

Экономическая адаптация предоставляет работнику возможность ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой мотивирования и стимулирования, адаптироваться к новым условиям оплаты труда и прочих выплат.

Организационно-административная адаптация представляет собой усвоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д. В ходе организационно-административной адаптации работник узнает особенности организационного механизма управления, роль своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей организации. Организационно-административная адаптация позволяет работнику осознать свою роль в общем производственном процессе. Подготовленность работника к принятию и реализации нововведений (организационного или технического характера) является еще одной важной и специфической особенностью организационно-административной адаптации [19, с. 69].

Социально-психологическая адаптация заключается в приспособлении к социально-психологическим особенностям коллектива, позитивном взаимодействии с его членами, вхождении в устоявшуюся в нем систему взаимоотношений. Это вовлечение работника в систему взаимоотношений организации с ее ценностными ориентациями, традициями, нормами. В процессе такой адаптации работник начинает приобретать информацию о своей организации, ее ценностях и нормах, о модели деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции членов группы в общей структуре взаимоотношений и о лидерах групп. Работник, получая эту информацию, соотносит ее с его социальным опытом в прошлом и с его ценностными ориентациями. Принятие работником групповых норм и постепенная идентификация личности с организацией возможна только при соответствии полученной информации его прошлому опыту и его ценностным ориентациям. В процессе социально-психологической адаптации работник вовлекается в жизнь организации, участвует в ней, формирует положительные взаимоотношения с коллегами, руководителем, администрацией [8, с. 925].

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление работника к новым условиям труда и отдыха на предприятии. Данный вид адаптации во многом зависит от состояния здоровья работника, особенностей организма и уровня влияния внешних факторов (шум, загазованность, освещенность, температура и т.д.). Современный работник остро реагирует на темп работы, комфортабельность рабочего места и т.д. Психофизиологическая адаптация призвана помочь работникам приспособится к новым нагрузкам (как физическим, так и психологическим) и условиям труда.