Файл: «Роль мотивации в поведении организации»(Теоретические основы исследования мотивации в поведении организации ).pdf

Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альфред, Д. Мак-Клелланд и др.) основаны на идентификации внутренних потребностей, побуждений, заставляющих индивидов действовать определенным образом.

Одним из первых исследователей проблемы мотивации был американский ученый А. Маслоу. По его мнению, поведение индивида зависит от того, какая потребность является доминирующей в определенный момент времени. Классическая пирамида потребностей А. Маслоу содержит пять уровней потребностей: физиологические ; потребности в безопасности; потребности в привязанности, причастности к группе (социальные); потребности в уважении; потребности в самореализации, эстетические потребности (самовыражение). При этом процесс реализации потребностей идет от низших к высшим [32, с. 84].

Американский ученый К. Альдерфер предпринял попытку уточнить теорию А. Маслоу и выделил три группы потребностей: существования (физиологические и безопасность); социальные (общение, уважение, групповая принадлежность); потребности личностного роста (самореализация, участие в управлении). По К. Альдерферу процесс удовлетворения потребностей – движение вверх. Американский социальный психолог Д. Макгрегор исследовал деятельность работника на его рабочем месте и установил, что управляющий может контролировать некоторые параметры, которые определяют действия исполнителя. Д. Макгрегор обосновал, что возможно применить два различных подхода к управлению [47, с. 101].

«Теория X» воплощает авторитарный стиль управления (существенная централизация власти, жесткий контроль). Эта теория включает в себя следующие положения: средний человек ленив от природы (работает как можно меньше); от природы эгоцентричен, то есть безразличен к потребностям организации; не любит ответственности; предпочитает, чтобы им руководили; не любит перемены; доверчив и не слишком сообразителен. «Теория Y» воплощает демократический стиль управления, включает делегирование полномочий, улучшение отношений в трудовом коллективе, обогащение содержания работы, учет мотивации исполнителей, их психологических потребностей.

К теории «Y» близка теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.; 1930–1940-х гг., США). Научные исследования Мэйо были связаны с проведением социального эксперимента на «Вестерн Электрик» (1927-1932 гг.).

Главной отличительной чертой теории «Z» Оучи является обоснование коллективистских принципов мотивации. В соответствии с этой теорией мотивация работников должна быть основана на ценностях «производственного клана» (предприятие – как одна большая семья). Формирование этих ценностей связано с развитием у сотрудников отношений доверия, преданности коллективу, солидарности, преданности общим целям с помощью соответствующей системы стимулирования.

---

Большой вклад в разработку проблем мотивации внесла теория Д. МакКлелланда. Не отрицая значимости «базисных» потребностей в мотивации поведения, МакКлелланд выявил наиболее важные среди «вторичных потребностей», актуализирующихся при достаточной материальной обеспеченности. По его мнению, любая компания предоставляет сотруднику возможности для реализации трех потребностей высшего уровня: власть, успех, принадлежность. На их основе возникает четвертая потребность в избегании препятствий, неприятностей при реализации «высших» потребностей.

Во второй половине 1950-х годов исследователь Ф. Герцберг выделил факторы, влияющие на отношение человека к работе [5, с. 85]:

1 «Мотиваторы», которые вызывают положительные в отношении к работе эмоции (достижение; признание; ответственность; карьера; самоценность работы).

2 «Гигиенические факторы», вызывающие негативные эмоции (администрирование; условия труда; инспекции и контроль; заработная плата; межличностные отношения).

Процессуальные теории мотивации (В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер, С. Адамс) основываются на поведении индивидов с учетом познания и их восприятия.

Теория мотивации В. Врума (теория ожидания) основана на том, что наличие активной потребности не единственное необходимое условие мотивации индивида для достижения определенной цели. Человек также должен надеяться, что избранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В. Врум рассматривает мотивацию как процесс управления выбором.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на том, что социальное взаимодействие в организации схоже с экономическим обменом между работодателем и работником. Сотрудник вносит трудовой вклад, свой опыт, образование, возраст и т.п. («вход» работника в систему взаимодействия). Оплата труда, удовлетворенности трудом, социальные услуги, безопасность труда, статусные символы - «выход», который обеспечивает работодатель. Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», где основным показателем выступает сравнение показателей с подобными у работников, которые выполняют аналогичную работу [5, с. 92].

Теория усиления мотивации Б. Скиннера показывает зависимость мотивации от прошлого опыта человека (последствия действий в подобных ситуациях в прошлом). Сотрудники анализируют имеющийся у них опыт и стараются брать задания, выполнение которых раньше давало положительные результаты. Таким образом, если последствия ранее выполненных действий положительны, то работник будет вести себя аналогично в подобной ситуации в будущем. При отрицательных последствиях, в дальнейшем индивид меняет характер своего поведения.

---

Большой вклад в теоретическое развитие мотивации внесла модель мотивации Э. Лоулера и Л. Портера. Исследователи рассматривают пять переменных величин: восприятие; затраченные усилия; полученные результаты; уровень удовлетворенности; вознаграждение. Логика данной модели состоит в следующем. Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченные усилия; способности, характер человека; осознание своей роли в процессе трудовой деятельности. На основе модели Лоулера и Портера делается вывод о связи результативного труда с удовлетворенностью. Однако из этого не следует, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Можно выделить следующие составляющие мотивации труда – это наличие определенных потребностей у человека, и наличие некоторых инструментов и стимулов, которые может предложить предприятие, для их удовлетворения.

Трудовая мотивация - это стремление работника компании удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей. Мотивацию также можно представить в виде следующей схемы (рис. 2).

Мотивация труда

Мотивационная структура, сформированная под влиянием внешних и внутренних факторов

Потребности:

Личности;

Коллектива;

Производства

Мотивы

Интересы:

Активные

Пассивные

Опосредованные

Непосредственные

Ценностные ориентации и установки:

на выполнение общественного долга

на материальное вознаграждение

на содержание труда

на лучшие условия труда

Рис. 2. Содержание понятия «трудовая мотивация»

Учитывая многообразие потребностей, система мотивации к труду должна строиться таким образом, чтобы в процессе осуществления трудовой деятельности человек мог удовлетворить большую часть своих потребностей.

Мотивация труда во многом определяется системой потребностей человека. Взаимосвязь мотивации и потребностей человека иллюстрируется рисунком 3.

Потребности (недостаток чего-либо)

Побуждения или мотивы

Поведение (действия)

Результат (цель)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рис. 3. Взаимосвязь мотивации и потребностей человека

---

Система мотивации персонала состоит из: прямой материальной мотивации, косвенной материальной мотивации, нематериальной мотивации. Классификация видов мотивации иллюстрируется рисунком 4.

Виды мотивации деятельности

Концепция мотивации

Содержательная

Процессуальная

Способ вознаграждения

Материальное

Трудовое

Статусное

Форма стимулирования

Индивидуальная

Коллективная

Виды оценки

Внутренняя

Внешняя

Рис. 4. Классификация видов мотивации

Процесс стимулирования направлен на создание механизма, обеспечивающего активную трудовую деятельность, результатом которой будет выполнение плановых заданий, а также наиболее полное удовлетворение социально обусловленных и значимых потребностей работника, при одновременном формировании у него мотивов к труду.

На законодательном уровне понятия «стимулирование труда» не закреплено. Важно отметить, что ТК РФ содержит конкретную статью, посвященную стимулирующим выплатам, но даже данная статья не раскрывает понятия [2].

Таким образом, в наиболее общем виде, трудовая мотивация - это составная часть системы управления персоналом, направленная на побуждение внутренних мотивов работников предприятия на достижение целей и задач стратегии и тактики развития предприятия. Материальное стимулирование хотя и является ведущим элементом в мотивации сотрудников, но без учета дополнительных факторов не имеет должно эффекта и должно учитывать следующее: характер и сложность выполняемой работы; роль труда каждого сотрудника в общем результате производства; эффективность трудовой деятельности.

1.2. Мотивация как фактор повышения эффективности деятельности организации

Мотивация и стимулирование олицетворяют собой стратегию и тактику в искусстве управления персоналом предприятия. Мотивация представляет собой стратегическую линию предприятия, а стимулирование с позиций руководства – это тактика в решении текущих задач.

Система мотивации труда – комплекс мероприятий, которые включают в себя стимулирование труда, развитие персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, которые направлены на повышение эффективности работы предприятия, результатов работы, удовлетворенности трудом. Система мотивации труда включает: материальное стимулирование труда (заработная плата, бонусы, дополнительные выплаты и др.), условно нематериальное стимулирование (корпоративное обучение, медицинское страхование, обслуживание и др.), нематериальную мотивацию (общественное признание, стимулирование свободным временем и др.) [9, с. 104].

---

Исследование экономической литературы также позволило выделить следующие ключевые проблемы современных систем мотивации труда (рис. 5).

Ключевые проблемы современных систем мотивации труда

Негибкость систем стимулирования труда, в результате чего наблюдается низкая взаимосвязь между результатами труда и реальным уровнем вознаграждения, что заметно снижает уровень отдачи и производительности труда

Неэффективная система оценки результатов труда, как основных работников, так и работников сферы менеджмента и администрации

Неаргументированные соотношения уровня оплаты труда основных работников и работников управленческой сферы, что порождает неудовлетворенность трудом и также приводит к негативным последствиям

Неудовлетворенность персонала общим уровнем оплаты труда

Рис. 5. Ключевые проблемы современных систем мотивации

Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях хозяйствования вопросы мотивации не потеряли своей актуальности. Мотивированный персонал – это эффективная работа всего предприятия и залог его финансового благополучия. При организации мотивации трудовой деятельности персонала необходимо соблюдать такие требования, как комплексность, т.е. применение материальных и нематериальных, коллективных и персональных стимулов одновременно, в комплексе; а также гибкость и оперативность, проявляющиеся в применении различных стимулов в зависимости от постоянно меняющейся ситуации в коллективе или обществе.

Исходя из проведенного исследования, обобщим в виде схемы современные подходы к мотивации сотрудников (рис. 6).

Руководство должно стремиться к развитию собственных сотрудников, обеспечивая им для этого соответствующие условия и грамотно соизмерять цели предприятия и цели каждого из работников.

Современные подходы к мотивации

Как и прежде, основным стимулом выступает заработная плата, которая обязана выполнять воспроизводственную функцию

Важно учитывать «увлечения» сотрудников вне работы, и использовать эту информацию при формировании системы мотивации

Необходимо разработать шкалу оценок результатов труда, для того чтобы каждый работающий смог определить вклад в общее дело

Важным представляется организовать систему контроля за состоянием системы мотивации с целью своевременного внесения в нее корректировок

Создания банка идей и мотивация знаниями (разработка плана учебы и др.)

---