Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры предприятия).pdf

Основными ценностями фирмы являются:

1. Внимательное отношение к клиентам;

2. Забота о сотрудниках, условия труда;

3. Хороший психологический климат в компании;

4. Социальная ответственность за услуги перед обществом;

5. Гарантии социальной защиты сотрудников.

Не смотря на то, что в компании четно сформулированы принципы и ценности, однако они нигде не отражены документально.

Деятельность компании осуществляется по действующим законам РФ, установленным правилам и стандартам.

Основные мероприятия по управлению деятельности производственной компании направлены на укрепление фирменного стиля компании и повышение узнаваемости марки среди клиентов и посредников ОАО «РЖД».

Третьим компонентом корпоративной культуры являются организационные нормы поведения. В организации разработана линейно-функциональная структура управления, где происходит грамотное делегирование полномочий. Каждый сотрудник имеет должностную инструкцию, где написаны функции и обязанности каждого работника.

Четвертым компонентом корпоративной культуры является психологический климат в компании.

Работа компании строится через индивидуальный подход, высокий профессионализм сотрудников и постоянный анализ рынка. ОАО «РЖД» уважительно относится к своим партнерам и конкурентам.

Отличительными чертами являются постоянное новаторство во всех сферах деятельности и наиболее полное удовлетворение запросов потребителей.

Ценность и приоритет компании — это ее сотрудники. Сотрудники компании уделяют большое внимание для привлечения новых клиентов и для удержания старых. Они делаю все для того, чтобы клиенты, которые не решаются о покупке того или иного товара (услуги) могли сделать выбор в их пользу. Данное направление строится на квалификации и профессионализме сотрудников компании. Для этого большое внимание уделяется обучению персонала по программам "Тренинг продаж", "Правовая азбука", "Страноведение", "Бухгалтерский учет" и другие. Также периодически проходят выездные стажировки в разных городах, где расположены филиалы данной компании и странах.

Не маловажное значение уделяется мотивационной политике персонала в компании (таблица 3).

Таблица 3 - Методы мотивации, используемые на предприятии

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата.

С целью определения, является ли удовлетворительной существующая система мотивации и стимулирования деятельности персонала, в ОАО «РЖД», было проведено анкетирование, в котором участвовало 3500 работников организации.

Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого были опрошены 3500 человек, включая управленческий персонал.

Возможной причиной нарушения соотношения темпа роста заработной платы и производительности труда может служить неэффективная система мотивации персонала предприятия ОАО «РЖД» (рис. 4).

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Материальная

Нематериальная

Фиксированный оклад

Премии

Организационные

мероприятия

Мотивация

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Рисунок 4. Система мотивации персонала

Мотивированием работников в организации занимается руководитель. В своей деятельности он использует разные системы вознаграждения за труд. Основным средством роста производительности труда является вознаграждение за труд и качество работы.

Для выявления проблем мотивации труда использовалась методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, на основании которой проводилась оценка степени стремления сотрудников организации к достижению цели, к успешному труду. Подобный опрос разработан для диагностирования мотивационной направленности личности на достижение успеха. Данная методика содержит в себе 41 утверждение, на которые респонденты отвечают «да» или «нет». Итог подводится с помощью суммирования баллов согласно ключа ответов.

Текст вопросника представлен в приложении 5.

В опросе участвовали 5 работников (экспертов (случайная выборка)). Ниже представлены результаты анкетирования (таблица 4).

Таблица 4 - Результаты анкеты «Мотивация к успеху»

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Согласно данных таблицы 4 можно сделать выводы, что в коллективе существует низкая мотивация к успеху, которая объясняется тем, что в организации нет стабильного улучшения труда работников, работникам не предоставляется гибкий график работ в случае необходимости. Об этом можно судить по результатам проведенного анкетирования. Как показывают данные таблицы 3 – общая сумма баллов у каждого работника ОАО «РЖД» оказалась меньше 10 баллов, что говорит о низкой мотивации в успеху.

В компании был опробован экспертно-аналитический метод оценки системы мотивации и стимулирования труда персонала (приложение 6).

В качестве экспертов выступал персонал компании - 5 человек.

Были получены результаты мнений экспертов, которые отражены в таблице 5.

Формы системы стимулирования:

I - Организация оплаты труда рабочих;

II - Система премирования поощрений и наказаний;

III - Программы обучения персонала;

IV - Система социальных льгот на предприятии.

Максимальная оценка формы системы стимулирования 21 балл (7б+7б+7б) - 100%.

Таблица 5 - Мнения независимых экспертов в баллах о формах системы мотивации и стимулирования ОАО «РЖД»

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Рассчитаем процент исполнения системы стимулирования персонала по каждой форме:

I форма = ((6+7+7+7+7)/5) + ((7+7+6+6+6)/5) + ((6+7+5+5+6)/5) = 19

Исходя из максимальной суммы баллов в 21, % стимулирования = 19/21 = 90,5%

II форма = ((7+7+7+7+6)/5) + ((6+6+7+7+6)/5) + ((7+7+7+7+7)/5) = 20

Исходя из максимальной суммы баллов в 21, % стимулирования = 20/21 = 95,2%

III форма = ((6+7+6+7+7)/5) + ((3+5+5+4+6)/5) + ((5+6+7+7+6)/5) = 17,4

Исходя из максимальной суммы баллов в 21, % стимулирования = 17,4/21 = 82,8%

IV форма = ((7+7+7+7+7)/5) + ((7+7+7+6+7)/5) + ((6+7+7+7+7)/5) = 20,6

Исходя из максимальной суммы баллов в 21, % стимулирования = 20,6/21 = 98,1%

Рисунок 5. Оценка стимулирования труда персонала ОАО «РЖД» экспертно-аналитическим методом

По результатам проведенных расчетов можно сделать следующий вывод:

I форма системы мотивации и стимулирования - организация оплаты труда работников - удовлетворяет требованиям на 90,5%, то есть можно сказать, что организация оплаты труда персонала организована не достаточно эффективно;

II форма системы стимулирования труда – программы обучения - удовлетворяет на 95,2%, следовательно, она организована и функционирует эффективно;

III форма системы стимулирования труда – система премирования персонала - удовлетворяет на 82,8%; она организована и функционирует неэффективно;

IV форма системы стимулирования труда - система социальных льгот в компании - удовлетворяет на 98,1%, функционирует достаточно эффективно, при этом имеются резервы для ее совершенствования.

Таким образом, только оценка организации оплаты труда и система социальных льгот составляет более 90%, а по остальным формам системы стимулирования получен недостаточно хороший результат, следовательно, система мотивации и стимулирования труда работников ОАО «РЖД» требует совершенствования и доработки.

Проведенный анализ мотивации персонала ОАО «РЖД» позволяет сделать вывод о том, что существующая система мотивации персонала не способствует эффективной работе персонала и требует совершенствования и доработки.

Для исследования стиля руководства была применена методика «решетка менеджмента» Р. Блэйка и Д. Моутона в интерпретации Н.Н. Обозова (Приложение 6), которая направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.

Таблица 6 - Результаты опроса директора компании