Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры предприятия).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что организационная культура занимает большое пространство в развитии современного бизнеса. Но точно выявить ее смысл и границы - дело непростое. Люди, которые ответственны за создание и введение организационной культуры, нередко обладают о ней ограниченным представлением. К тому же организационная культура - это достаточно обширное и гибкое понятие. Она различается сложностью и взаимозависимостью элементов, сравнительной ценностью прогнозов.

На сегодняшний день тема организационной культуры является ключевым вопросом множества семинаров и конференций. Значительно повышается ее роль в общей стратегии развития организаций.

Эффективная организационная культура - важная составляющая деятельности руководителя компании, которая связана с видоизменением окружающей среды бизнеса, изменением корпоративных планов, процедур и стандартов, которые являются результативными инструментами в хозяйственной деятельности предприятия. Таким образом, организационная культура является единой стойкой и непременной опорой в принятии управленческих решений на всех уровнях управления в достижении поставленных целей и задач, принципов и правил поведения.

Степень разработанности темы.

Культуру организации и ее значение в управлении раскрывают труды Э.Мэйо, Д.Макгрегора. Также данные работы внесли весомый вклад в менеджмент, систему управления организацией, ее структуру. Тогда, в 50-60-х гг. появилось понятие "Организационная культура". Авторы пытались раскрыть организационную культуру, ее ценности и установки, которые являются эффективным инструментов менеджмента.

В современном мире проблема организационной культуры объединяет в себе такие дисциплины как управление персоналом, менеджмент, социология, культурологи и т.д. Развитие социально-трудовых отношений и экономики труда рассмотрены в работах Т.М. Захаровой [7], Э.А. Капитонова [11], Е.Г. Молл [15].

Теорию и практику управления персоналом исследуют В.Я. Горфинкель [4], М.А. Иванов [8]. Большой вклад в изучении социологии управления внесли В.Б. Акулов [1], М.В. Удальцова [18], С.С. Фролов [19].

Типологию организационных культур исследуют К. Камерон [10], В.В. Козлов [13], С.И. Салмыгин [17], которые также раскрывают значение организационной культуры в международном бизнесе.

Среди зарубежных исследователей по данной теме можно выделить Г.Я. Гольдштейн [3], Г. Кунц [14], Э. Шейн [20], которые раскрывают понятие и значение организационной культуры в организации, передают зарубежный опыт изучения, разработки и внедрения организационной культуры на российских предприятиях.

Цель курсовой работы - разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры АО "Российские железные дороги".

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1. Рассмотрение теоретических аспектов формирования организационной культуры в организации;

2. Анализ состояния организационной культуры в АО "Российские железные дороги";

3. Разработка и экономическое обоснование проекта оптимизации организационной культуры в АО "Российские железные дороги".

Объект исследования - предприятие АО "Российские железные дороги".

Предмет исследования - организационно-экономические отношения формирования и развития организационной культуры фирмы.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры.

В ходе анализа использовались следующие методы: диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.

Эмпирическая база исследования: в работе были использованы такие источники как анкетирование, которое проводилось среди сотрудников организации для выявления социально-психологического климата в компании, а также системы мотивации и стимулирования труда. Также использовались материалы финансовой деятельности организации по данным бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах. Был задействован сайт организации АО "Российские железные дороги".

Практическая значимость курсовой работы определяется возможностью использования в системах управления предприятиями теоретических и практических разработок в области формирования и развития организационной культуры как элемента управления знаниями в организации.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы. Во введении раскрыта актуальность, цель и задачи работы. В первой главе представлена роль и место организационной культуры как инструмента управления предприятием, методика формирования организационной культуры. Во второй главе представлена характеристика предприятия и проведен анализ организационной культуры. В третьей главе намечены мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия и представлен расчет эффективности мероприятий. В заключении приведены выводы и обобщения по работе.

В списке использованной литературы указаны 33 работы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры предприятия

1.1. Роль и место организационной культуры как инструмента управления предприятием, ее структура и элементы

Организационная культура представляет собой нормы и ценности, которые разделяют большинство членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение) [2, с.85]. 

Основные функции организационной культуры: 

• внутренняя интеграция (дает понятие всем членам структуры о форме их взаимодействия друг с другом);
• внешняя адаптация (адаптирует организацию к внешней среде). 

Процесс развития организационной культуры - это стремление конструктивного влияния на поведение персонала. Занимаясь развитием определенных указаний, системы ценностей у сотрудников в рамках определенной организационной структуры можно организовать стимулирование, планирование и прогнозирование необходимого поведения, но при этом нужно учитывать корпоративную культуру организации, которая уже создалась [6, с.75].

Часто управленческий персонал, при развитии философии своей организации, декларируют передовые нормы и ценности, вкладывая в это отдельные средства, не приобретают желаемых результатов. Часто это случается из-за того, что действительно имеющиеся ценности и нормы входят в конфликт с вводимыми организационными нормами. Потому они отклоняются большой частью коллектива. 

Элементы оргкультуры [21, с.75]:

• Поведенческие стереотипы (слэнг, общий язык, который используют члены организации; традиции и обычаи, соблюдаемые ими; ритуалы, совершаемые в определенных случаях).
• Групповые нормы (образцы и стандарты, которые регламентируют поведение членов организации).
• Провозглашаемые ценности (общеизвестные и декларируемые в организации ценности и принципы, которых придерживается и которые реализует организация. Например, «качество выпускаемой продукции».).
• Философия организации (общие идеологические и даже, возможно, политические принципы, которые определяют действия организации в отношении служащих, клиентов, посредников).
• Правила игры (правила поведения работников на работе; ограничения и традиции, необходимые для усвоения всеми новыми членами коллектива).
• Организационный климат («дух организации», который определяется составом коллектива и характерным образом взаимодействия между его членами, а также с клиентами и иными лицами, кружки качества).
• Имеющийся практический опыт (технические приемы и методы, используемые членами коллектива для достижения заданных целей; способность осуществлять определенные действия в установленных случаях, передающиеся в коллективе из поколения в поколение и которые не вызывают непременной письменной фиксации). 

Более значимая типология разработана К. Камероном и Р. Куинном, которая основана на четырех группах критериев, определяющие важные ценности организации [5, с.82]: 

• дискретность и гибкость;
• контроль и стабильность;
• интеграция и внутренний фокус;
• дифференциация и внешний фокус. 

Клановая организационная культура предполагает очень дружественный коллектив, где у его членов много общего. Подразделения организации имеют сходство с большими семьями. Руководителе организации коллектив воспринимает как воспитателя. Организация едина благодаря традициям и преданностям, внутри организации отдается предпочтение моральному климату и сплоченности коллектива.

Адхократическая организационная культура [11, с.46] характеризуется активной предпринимательской и творческой работой. Для достижения общего успеха персонал готов рисковать и жертвовать личными ценностями. Руководители подобной организации являются новаторами и рисковыми людьми. Связующим элементом организации является преданность новаторству и экспериментированию. 

Иерархическая организационная культура основывается в главном в формализованных и структурированных организациях. Всей деятельностью персонала управляют процедуры. Руководители – рационально мыслящие организаторы и координаторы. В организации ценят поддержание основного процесса хозяйственной деятельности. 

Рыночная организационная культура господствует в организациях, которые ориентированы на достижение результата. Основной задачей является выполнение определенных целей. Персонал похожей организации целеустремлен и стабильно соперничает между собой. Руководители - суровые конкуренты и твердые администраторы, всегда требовательны и непоколебимы.

1.2. Методика формирования организационной культуры

Выделяются следующие основные этапы формирования организационной культуры [8, с.124]:

1) поиск ценностей удачной организационной культуры, которая максимально соответствует таким факторам как: организационная технология, возможности и ограничения внешней среды организации, уровень профессионализма персонала и особенности национального менталитета;

2) закрепление обнаруженных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации.

Развитие отношений в организационной культуре у работников совершается в соответствии с рисунком 1.

Содержание Проявление Интерпрептация

культуры культуры культуры

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Культура

Важные разделяемые предположения

Толкование

Оцениваемое значение

(Коммуникации, доводы

и поведение )

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Материальные объекты

Разделяемые вещи

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Разговорные выражения

Разделяемые поговорки

Восприятие через

- разговор

- наблюдение

- чтение

- чувства

Вырабатывают

у членов организации

Образцы поведения

Разделяемые действия

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Эмоции

Разделяемые чувства

1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Рисунок 1. Содержание отношений организационной культуры [20, с.75]

Имеются следующие методы поддержания корпоративной культуры [9, с.75]:

• имеется мотивация и ее приумножение, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для большой мотивации;
• инициатива, ее ограничение и поддержка;
• конфликт и его две значительные положительные стороны - большая энергетика и влечение к изменениям разрешают компании лучше добиваться поставленных целей.
• поиск путей их самореализации сотрудников и обнаружение их способностей;
• тренинг может предназначаться для устранения проблем подразделения или организации в целом.

Можно разработать такие принципы развития корпоративной культуры как [16, с.75]:

- организация корпоративной культуры является существенной управленческой задачей;