Файл: 1. Теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации 7.doc
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 234
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1.3. Стандарты и нормативы, оценочные шкалы и оценка рабочего поведения
3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Методы оценки эффективности использования кадрового потенциала33
Карточка оценки компетентности сотрудника ООО «Шелковые пути»34
Получив ответы руководителей компании, можно составить на их основе портрет «идеального работника» и разработать план по оценке этой категории персонала. Далее необходимо решить следующие задачи:
-
оценить состав сотрудников: определить уровень развития значимых профессиональных и личностных качеств; выяснить, как их профессиональный уровень воспринимается клиентом; -
отследить динамику изменения профессиональных качеств сотрудников за определенный период времени; -
выявить пики и спады эффективности в их деятельности; -
провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, определить потребность в обучении, необходимость замен; -
наладить обратную связь с сотрудниками; -
сформировать у работников максимально полное понимание своей профессиональной деятельности, помочь им понять свои сильные и слабые стороны; -
повысить мотивацию: предложить систему стимулов к выполнению поставленных перед ними задач, в случае необходимости - подобрать индивидуальный набор стимулов.
При планировании и проведении комплексной системы оценки персонала используются разные способы, которые можно условно разделить на открытые и неявные. К открытым способам относятся аттестация, экзамен, оценочное собеседование, ролевая игра, оценка со стороны клиентов, центр оценки, самооценка сотрудника, рейтинг.
К неявным способам относится популярная методика «таинственный посетитель», которая позволяет диагностировать качество обслуживания, профессиональные знания официантов, их умение работать с конфликтными посетителями, справляться с возражениями клиентов и стрессом.
Анализ результатов «таинственного посетителя» целесообразно строить по методу критических инцидентов:
-
как состоялся первый контакт между официантом и клиентом; -
каковы результаты диалога официанта с клиентом; -
как поведение официанта повлияло на выбор клиента.
В таблице 8 представлена рекомендуемая периодичность мероприятий комплексной системы оценки персонала.
Таблица 8
Базовая система мероприятий по оценке персонала ООО «Шелковые пути»28
| № п/п | Вид мероприятия | Рекомендуемая периодичность |
| 1 | Оценочное собеседование | Еженедельно |
| 2 | Кейсы | Два раза в месяц |
| 3 | Рейтинг | Ежемесячно |
| 4 | «Таинственный посетитель» | Два раза в год |
| 5 | Оценка со стороны клиентов | Два раза в год |
| 6 | Аттестация | Один раз в год |
Итак, чтобы результаты оценки работников фиксировались в форме, удобной для обработки и дальнейшего использования данных. На каждого сотрудника целесообразно завести и регулярно заполнять карточку оценки компетентности, образец которой приведен в Приложении 3.
Заполнение карточки оценки компетентности - обязанность непосредственного руководителя исследуемой компании, так как именно он выполняет основные обязанности по кадровой работе. При периодически проводимой комплексной оценке персонала ООО «Шелковые пути», безусловно, повысится эффективность оценки эффективности использования кадрового потенциала персонала, а вслед за этим и товарооборот компании.
2.3. Анализ эффективности кадровой службы
Далее необходимо рассмотреть эффективность кадровой службы, проанализировать основные экономические показатели деятельности: выручку, себестоимость, рентабельность.
Понятие эффективность содержит в себе соотношение показателей результата и затрат на его достижение. Эффективность управления это результат деятельности, эффект от которой можно получать в течение длительного времени. Эта система экономических показателей дает возможность оценивать и сравнивать эффективность работы фирмы, проводить анализ использования отдельных видов ресурсов фирмы, учитывать и определять влияние значимых факторов на общие результаты деятельности, выявлять резервы и намечать пути повышения эффективности работы.
Рассмотрим несколько методов оценки эффективности использования кадрового потенциала. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.
Показатель эффективного использования основных средств - скорость обращения товарных запасов, который за исследуемый период снизился. Так же плюсом в деятельности Фирмы является рост производительности труда.
Помимо оценки эффективности управления, проведенной выше, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно ООО оценивает социально-экономическую эффективность управленческой точки зрения (Таблица 9).
Таблица 9
Оценка социально-экономической эффективности управления ООО «Шелковые пути»
29
| № п/п | Система направлений оценки эффективности | Основные критерии оценки эффективности | Оценка в баллах (0 - 1) |
| А | 1 | 2 | 3 |
| 1 | Достижение цели |
| 0.9 0.7 1.0 |
| 2 | Качество функционирования |
| 0.6 0.8 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0 |
| А | 1 | 2 | 3 |
| 3 | Экономичность |
| 0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0 |
Продолжение таблицы 9
| 4 | Качество рабочей силы |
| 0.5 0.9 0.9 |
| 5 | Внешние и внутренние социально-экономические условия |
| 0.8 1.0 |
| 6 | | Норма баллов: 22 | |
| 7 | | ИТОГО: | 17.9 |
Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов).
Из вышеуказанного следует, что руководству фирмы необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.
За годы работы в ООО «Шелковые пути» сформировался сплоченный коллектив и благоприятный психологический климат. Одним из мотивирующих факторов персонала является оплата труда. Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) состоит из следующих компонентов:
-
Тариф/оклады, приработок. -
Премия, распределяемая из фонда руководителей подразделений. -
Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ. -
Премия по результатам работы (при перевыполнении месячного плана).
Таблица 10
Показатели эффективности социального управления в ООО «Шелковые пути»30
| Сравниваемые периоды | Приходится денежной выручки на: | Коэффициент окупаемости | |||||
| Одного работника | 1 руб. заработной платы работника | 1 руб. расходов на управление | |||||
| Тыс.руб. | Уву | Руб. | Увз | Руб. | Увр | ||
| 2013 | 15,18 | 1,0 | 52,48 | 1,0 | 24,18 | 1,0 | 0,56 |
| 2014 | 22,03 | 1,06 | 45,04 | 0,86 | 18,73 | 0,77 | 0,35 |
Теперь рассчитаем общий индекс эффективности социального управления в 2014 году. Индекс эффективности должен превышать 1, тогда эффективность социального управления повышается.
(2.4.)Ур 2014 = 0,7 (2.5.)
Эффективность социального управления в ООО «Шелковые пути» снизилась в 2014 году на 30% по сравнению с 2013 годом.
Индекс общей эффективности социального управления должен быть равен 1, тогда общая эффективность находится на нормальном уровне.
(2.6.)Уэф 2014 = 0,52 (2.7.)
Общая эффективность социального управления в ООО «Шелковые пути» снизилась на 48% по сравнению с 2013 годом.
Но для того чтобы результат оставался таким же, ООО «Шелковые пути» необходимо реализовывать следующие мероприятия по повышению эффективности системы социального управления:
1.Совершенствовать систему социального управления затратами - снизить издержки на единицу продукции (услуг).
2.Совершенствовать менеджмент качества - повысить удельный вес производства услуг высшего качества.
3.Совершенствовать действующую систему оплаты труда - завязать результаты труда с оплатой труда.