Файл: 1. Теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации 7.doc

3. Направление совершенствования эффективности использования кадрового потенциала организации в ООО «Шелковые Пути»

3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала

В результате проведенного анализа эффективности использования кадрового потенциала организации ООО «Шелковые пути» становится ясно, что для более эффективного функционирования компании и ее сотрудников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации.

Для совершенствования существующей системы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации необходимо создание мотивационной программы. На этапе анализа была обобщена полу­ченная информация о существующей системе оценки эффективности использования кадрового потенциала организации, выделены основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников компании, а также преобладающие трудовые ценности. Для более эффективного совер­шенствования существующей системы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и компании в целом последствия.

Разработка программы совершенствования системы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах:

-устранение существующих проблем, оптимального совмещения организационно-административных и материальных методов,

-принципов компенсационной политики компании, экономической эффективности,

-способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата.

Рассмотрев организационно-административные методы управления в ООО «Шелковые пути» можно отметить, что для совершенствования данной системы необходимо определить рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала. При исследовании методов управления персоналом в компании видно, что актуальность данной проблемы, и отношение к ней должно состоять в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, должен являться очень важным

---

моментом в работе коммерческой фирмы, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование организации.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала в ООО «Шелковые пути» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов компании, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая в компании система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной эффективности работы персонала. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой системе оценки эффективности использования кадрового потенциала организации.

Экономическое или материальное стимулирование - это прежде всего заработная плата и она важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Зарплата - материальный аспект. Простота, логичность и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Проведенный анализ анкетирования подтверждает, что заработная плата выступает наиболее значимым мотивирующим фактором в фирме «Шелковые пути», поэтому задачи организации системы оплаты труда в фирме, должны состоять в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с дру­гой - быть экономически оправданной, соответственно ценности результатов их работы:

-зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с целью обеспечения заин­тересованности работников в результатах своей работы;

• 
  размер премии должен быть понятен, ожидаем и зависеть от участия в доходах компании (например, за привлечение новой клиентуры), за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная инициатива);
  
• 
  внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных ре­зультатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
  
• 
  исключение уравнительности в оплате работников.
  

---

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную по­требность не только самих работников, но и их семей.

При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в фирме видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства компании. Разработка нового социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников .

Как видно из проведенного нами анализа в ООО «Шелковые пути» конфликты очень часты и они носят отрицательный характер для деятельности компании, т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в компании, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат в ООО «Шелковые пути». Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности.

В качестве рекомендаций предлагается:

1. 
   Повышение профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации;
   
2. 
   Усовершенствовать технологические процессы для уменьшения трудоемкости продукции, что может сократить время на изготовления продукции, облегчая труд рабочих, что приводит к уменьшению трудоемкости продукции, увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.
   
3. 
   Разработка системы стимулирования персонала на изготовление более качественной продукции. Что приведет к увеличению спроса продукции, а значит увеличение спроса в рабочих на предприятии.
   
4. 
   Отмены сдельной оплаты труда, которая приводит к ухудшению качества продукции, отсюда к снижению спроса на нее. Оплата должна быть оклад + бонус за высокое качество продукции.
   
5. 
   Провести мероприятия для улучшения производственных помещений (хорошую вентиляцию и обогрев в холодное время года) и помещений отдыха в перерывы. (например комнату в виде природного оазиса с приятной тихой музыкой для снятия напряжения). Все это может повысить производительность труда, т.к. уставший и напряженный персонал хуже работает.
   
6. 
   Поддерживать молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте. Т.к. в наш экономический период проблема нехватки квалифицированного производственного рабочего персонала одна из важнейших задач экономики.
   

---

Предлагается ввести на предприятие японскую методику кадровой политики. Потому что по масштабам предприятия она больше всего бы подошла. Заключается она в том, что с сотрудником заключает пожизненный договор сотрудника и предприятия. Преимущество данной методики в уверенности персонала в завтрашнем дне, что может простимулировать повышение качества и производительность труда. При приеме работнику выдаются стартовый подъемный капитал.
3.2. Расчёт эффективности предложенных мероприятий
Можно выделить и предложить три основных направления усовершен­ствования использования социально - психологических методов в оценки эффективности использования кадрового потенциала организации в компании:

• 
  поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
  
• 
  развитие системы управления конфликтами;
  
• 
  формирование и развитие организационной культуры.
  

Разработанная программа со­вершенствования системы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации в фирме «Шелковые пути», позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать ис­пользование всех методов воздействия: организационно - административных, экономических и социально - психологических.

Проблема: когда сотрудник компании ежедневно приходит в кафе и выполняет определенную работу, за которую получает заработную плату и фиксированную ежемесячную премию, то до определенного момента его это устраивает, он не особо заинтересован в будущем компании и не стремится вносить личный вклад в ее развитие. Но приходит момент, когда его начинает не устраивать существующее положением вещей и сотрудник либо всячески проявляет свое недовольство, либо в определенное время уходит в более перспективную компанию.

Решение: разработка новой премиальной системы, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация.

Таким образом, при внедрении предложенной материальной системы управления, следует ориентироваться и делать главный упор на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников и изменением более рациональной формой оплаты труда специалистов отделов - сдельно - прогрессивной. Основные условия эффективности применения данных систем:

---

2. Определение размера заработной платы должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах.

После разработки основных элементов совершенствования системы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации в фирме «Шелковые пути», следующим этапом будет процесс внедрения и реализации разработанной программы, затем дана оценка экономической эффективности предложенной программы и выявлено - насколько данная программа достигла желаемого результата. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить моти­вацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов компании.

После предложенных мероприятий по совершенствованию системы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации необходимо выяснить насколько эти методы будут эффективны. Экономическая эффективность оценки эффективности использования кадрового потенциала организации включает в себя решение задач стоящих перед компанией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.

Мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребно­сти компании, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер. Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер резкорастущих.

Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, дополнительные премиальные фонды - на реализацию нового социального пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам). Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной си­стемы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система оценки эффективности использования кадрового потенциала организации - это производительность персонала на протяжении цельного процесса.

Планируемый процент отчислений, основанный на заключении началь­ником отдела новой сделки для компании, будет распределен следующим об­разом: 20% лично сотруднику, которые будут выплачиваться в конце года по результатам наработки от данной сделки, остальная часть результата - 40% на формирование общего премиального фонда, который будет использоваться на осуществление нового

---