Файл: Использование современных западных теорий менеджмента на примере ооо энергошинсервис.docx
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 155
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
«Использование современных западных теорий менеджмента на примере ООО «Энергошинсервис»
Глава 1. Теоретические аспекты современных западных концепций менеджмента
Основные современные теории западного менеджмента
1.3 Особенности современных западных концепций менеджмента на современном этапе
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ООО «Энергошинсервис».
2.2 Анализ основных видов потерь ООО «Энергошинсервис» в рамках концепции бережливого производства.
2.3 Результат внедрения концепции бережливого производства в ООО «Энергошинсервис»
Глава 3. Рекомендации и предложения по стратегическому управлению ООО «Энергошинсервис»
9
Для большей наглядности проведем параллель между Тейлором и Мэйо - представителями двух главных подходов к решению индустриальных проблем. Оба описали конфликт между рабочим и начальством, оба нашли пути его решения, Тейлор - через умственную революцию, а Мэйо - через взаимное сотрудничество. Их цели поразительно похожи, а средства для их достижения различны. Оба добивались высокой производительности труда и улучшения положения рабочих. Тейлор считал, что повышение производительности труда зависело от правильного планирования, организации и управления производством. А Мэйо изучал социальный аспект этой проблемы. Тейлор сосредоточил свои исследования на индустриальном рабочем, Мэйо - на рабочем как члене группы. Тейлор думал, что тяжелые условия работы были главным препятствием для достижения высокой производительности, Мэйо считал, что это была социальная среда. По мнению Тейлора, обеспечив необходимые условия работы, начальство даст возможность рабочим увеличить свою производительность труда, в то время как Мэйо придавал не столько значения деньгам, сколько роли группы (или общества в целом).
Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь — это умение понимать поведение работников, и во-вторых — это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.
По мнению Мэйо, технически ориентируемое общество делало чрезмерный акцент на развитии техники, следуя логике эффективности. Социальные потребности рабочих были отодвинуты на второй план, ограничивая сотрудничество в работе. Мэйо понимал, что административная элита была технически сориентирована. Необходимо было новое руководство, которое понимало бы необходимость сотрудничества и социального единства на производстве. Открытие, к которому пришел Мэйо было следующим: администрация считала, что повышение производительности труда зависела только от внедрения новых технологий, хотя на самом деле эта проблема имела социальный характер.
Элтон Мэйо исследовал также социальные и политические проблемы индустриальной цивилизации. Он превосходно описал новую производственную эру, основными характеристиками которой являлись войны, конфликты и социальные перевороты.
На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда». Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.10
Важнейшими элементами теории человеческих отношений являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими. Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление. Представители данного направления выявили, что мотивации поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В результате на смену модели «экономического человека», пришла модель «социального человека», в которой во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника как ценность организации, что позволило разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала, и, в последующим, стало “почвой” для создания новых концепций менеджмента.
Прежде, чем перейти к изучению современных концепции менеджмента, мы должны понять, что устоявшиеся модели менеджмента (американская, немецкая и японская) не могут существовать в чистом виде в XXI веке, во времена социализации и глобализации. В это время им на смену приходят более направленные, более узкопрофильные концепции менеджмента. Некоторые из них будут представлены в этой курсовой работе.
Первая современная модель менеджмента – это концепция «Эмоционального лидерства» Манфреда Кете де Вриса.
Манфред Кете де Врис – ведущий эксперт Европы в области менеджмента. В своей книге «Мистика лидерства» он всесторонне рассматривает феномен лидерства и показывает пути, которые могут улучшить способность руководителя понимать самого себя, мотивировать и поддерживать своих подчиненных.
Развивая концепцию «эмоционального лидерства» Манфред Кете де Врис анализирует такие проблемы, как:
Кете де Врис детально исследует характеристики эффективного лидерства и выделяет навыки, отличающие эффективного руководителя. Показывает, как компании могут оценить лидерские способности потенциальных кандидатов и развить навыки лидерства в тех, кто уже занимает руководящие должности.
Основной задачей изучения лидерства Кете де Врис видит «возвращение человека в организацию». Это возможно лишь тогда, когда руководитель-лидер уделяет большое внимание внутреннему миру своих последователей, каждому человеку в отдельности, а также социальным условиям их совместной работы11.
По мнению Кете де Вриса эффективность сотрудников организации, в особенности тех, кто занимает руководящие посты, – определит качество работы самой организации. Лидеры, понимающие тонкости управления и ведущие своих последователей в соответствующем направлении, дают компаниям дополнительный стимул. Если руководящий фактор не на должном уровне, компания просто не может быть успешной
12.
Кете де Врис выделяет три типа лидеров: те, кто устанавливает правила, те кто их выполняет, и те, кто их нарушает.
Лидеры третьей категории добиваются выдающихся результатов. Они выходят за рамки обычного, ставя вопросы: «А что если…? А что будет дальше?» Основная задача, которая стоит перед эффективным лидером, – вырваться из «коробки».
Развивая понятие «эмоциональный потенциал», Кете де Врис сосредотачивает внимание на эмоциональном потенциале руководителя. Развитый эмоциональный потенциал позволяет улучшить способность лидера понимать самого себя, мотивировать и поддерживать своих последователей.
Согласно Кете де Врису, существуют два стиля мышления руководителя:
Несмотря на это разнообразие, многие ограничиваются только логикоматематическим способом мышления, который можно измерить с помощью IQтеста. «Но IQ – еще не все. Человек, который учится на «отлично» в колледже, может потерпеть неудачу в жизни»13. В мире бизнеса эмоциональный интеллект – смесь межличностного и внутриличностного интеллекта – не менее (а иногда и более) важен, чем высокий IQ (коэффициент умственного развития).
Манфред Кете де Врис выделяет три основных компонента эмоционального потенциала лидера:
Следующий этап в развитии эмоционального интеллекта – научиться распознавать эмоции других людей и справляться с ними. Искусству сопереживания, т.е. понимания чувств другого, можно научиться. «Руководителям, слишком сконцентрированным на самих себе, бывает очень трудно войти в положение окружающих, но однажды овладев этим навыком, лидеры могут управлять чувствами людей, эмоционально влияя на сотрудников».
Три наиболее важных вспомогательных навыка, которые формируют эмоциональный потенциал: способность активно слушать, понимать невербальную коммуникацию (слушать глазами – оценивать выражение лица, жесты) и адаптироваться к широкому спектру эмоций. Для того чтобы увеличить положительный эффект и сократить отрицательный, мы должны наработать опыт в вопросе распознавания чувств и научиться бегло и конструктивно их выражать.
По мнению Манфреда Кете де Вриса, лидеры с высоким эмоциональным потенциалом:
● находятся в большей гармонии с самим собой.
Рисунок 1 Качества лидеров с высоким эмоциональным потенциалом
После изучения концепции эмоционального лидерства Кете де Вриса можем сделать вывод, о том, что любые перемены – это процесс непростой и не слишком приятный. Люди часто склонны придерживаться одних и тех же дисфункциональных моделей. Естественное человеческое сопротивление переменам имеет свое отражение на уровне компании. Залог изменений в компаниях – перемены на индивидуальном уровне. Поскольку компания состоит из людей, успешная реализация изменений в организации зависит от понимания реакции человека на этот процесс. Наблюдая за индивидуальными изменениями, менеджеры могут облегчить и даже ускорить процесс изменений в компании.
Следующая же концепция менеджмента целиком и полностью вытекает из японской школы менеджмента. Название её – Lean.
Lean – идеология небольших, почти незаметных, но непрерывных изменений к лучшему (также известная, как “бережливый метод”).
Автором этой концепции менеджмента является Тайити Оно. Он считает, что lean – это настоящая философия, которая может быть одинаково успешно применима и в бизнесе, и в личной жизни.
Стратегия lean-менеджмента в бизнесе требует непрерывного принятия мер по совершенствованию с участием всех сотрудников данной организации – в равной степени и менеджеров, и рабочих.
Эффективный менеджмент предполагает воплощение в жизнь двух взаимосвязанных процессов: поддержание заданного уровня и совершенствование. Функция поддержания направлена на обеспечение соблюдения действующих технологических, управленческих и производственных стандартов, норм и правил. Функция совершенствования нацелена на улучшение действующих стандартов.
Совершенствование можно подразделить на инновации и, собственно, lean. Инновация предполагает резкое улучшение действующего процесса и требует больших вложений. Lean означает постепенные малые улучшения, достигаемые в результате скоординированных постоянных усилий со стороны всех сотрудников.
Для большей наглядности проведем параллель между Тейлором и Мэйо - представителями двух главных подходов к решению индустриальных проблем. Оба описали конфликт между рабочим и начальством, оба нашли пути его решения, Тейлор - через умственную революцию, а Мэйо - через взаимное сотрудничество. Их цели поразительно похожи, а средства для их достижения различны. Оба добивались высокой производительности труда и улучшения положения рабочих. Тейлор считал, что повышение производительности труда зависело от правильного планирования, организации и управления производством. А Мэйо изучал социальный аспект этой проблемы. Тейлор сосредоточил свои исследования на индустриальном рабочем, Мэйо - на рабочем как члене группы. Тейлор думал, что тяжелые условия работы были главным препятствием для достижения высокой производительности, Мэйо считал, что это была социальная среда. По мнению Тейлора, обеспечив необходимые условия работы, начальство даст возможность рабочим увеличить свою производительность труда, в то время как Мэйо придавал не столько значения деньгам, сколько роли группы (или общества в целом).
Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь — это умение понимать поведение работников, и во-вторых — это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.
По мнению Мэйо, технически ориентируемое общество делало чрезмерный акцент на развитии техники, следуя логике эффективности. Социальные потребности рабочих были отодвинуты на второй план, ограничивая сотрудничество в работе. Мэйо понимал, что административная элита была технически сориентирована. Необходимо было новое руководство, которое понимало бы необходимость сотрудничества и социального единства на производстве. Открытие, к которому пришел Мэйо было следующим: администрация считала, что повышение производительности труда зависела только от внедрения новых технологий, хотя на самом деле эта проблема имела социальный характер.
Элтон Мэйо исследовал также социальные и политические проблемы индустриальной цивилизации. Он превосходно описал новую производственную эру, основными характеристиками которой являлись войны, конфликты и социальные перевороты.
На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда». Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.10
Важнейшими элементами теории человеческих отношений являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими. Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление. Представители данного направления выявили, что мотивации поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В результате на смену модели «экономического человека», пришла модель «социального человека», в которой во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника как ценность организации, что позволило разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала, и, в последующим, стало “почвой” для создания новых концепций менеджмента.
- 1 2 3 4 5 6
Основные современные теории западного менеджмента
Прежде, чем перейти к изучению современных концепции менеджмента, мы должны понять, что устоявшиеся модели менеджмента (американская, немецкая и японская) не могут существовать в чистом виде в XXI веке, во времена социализации и глобализации. В это время им на смену приходят более направленные, более узкопрофильные концепции менеджмента. Некоторые из них будут представлены в этой курсовой работе.
Первая современная модель менеджмента – это концепция «Эмоционального лидерства» Манфреда Кете де Вриса.
Манфред Кете де Врис – ведущий эксперт Европы в области менеджмента. В своей книге «Мистика лидерства» он всесторонне рассматривает феномен лидерства и показывает пути, которые могут улучшить способность руководителя понимать самого себя, мотивировать и поддерживать своих подчиненных.
Развивая концепцию «эмоционального лидерства» Манфред Кете де Врис анализирует такие проблемы, как:
-
естественная человеческая тенденция – сопротивляться переменам; -
взаимодействие рационального и иррационального в поведении руководителей; -
жизненный цикл руководителя и преемственность руководства; ● утрата энтузиазма и апатия служащих; -
деструктивные стили руководства и др.
Кете де Врис детально исследует характеристики эффективного лидерства и выделяет навыки, отличающие эффективного руководителя. Показывает, как компании могут оценить лидерские способности потенциальных кандидатов и развить навыки лидерства в тех, кто уже занимает руководящие должности.
Основной задачей изучения лидерства Кете де Врис видит «возвращение человека в организацию». Это возможно лишь тогда, когда руководитель-лидер уделяет большое внимание внутреннему миру своих последователей, каждому человеку в отдельности, а также социальным условиям их совместной работы11.
По мнению Кете де Вриса эффективность сотрудников организации, в особенности тех, кто занимает руководящие посты, – определит качество работы самой организации. Лидеры, понимающие тонкости управления и ведущие своих последователей в соответствующем направлении, дают компаниям дополнительный стимул. Если руководящий фактор не на должном уровне, компания просто не может быть успешной
12.
Кете де Врис выделяет три типа лидеров: те, кто устанавливает правила, те кто их выполняет, и те, кто их нарушает.
Лидеры третьей категории добиваются выдающихся результатов. Они выходят за рамки обычного, ставя вопросы: «А что если…? А что будет дальше?» Основная задача, которая стоит перед эффективным лидером, – вырваться из «коробки».
Развивая понятие «эмоциональный потенциал», Кете де Врис сосредотачивает внимание на эмоциональном потенциале руководителя. Развитый эмоциональный потенциал позволяет улучшить способность лидера понимать самого себя, мотивировать и поддерживать своих последователей.
Согласно Кете де Врису, существуют два стиля мышления руководителя:
-
Познавательный стиль (при более развитом левом полушарии мозга) – такие менеджеры обычно бывают аналитичны и логичны, они используют абстрактные символы, слова и числа, им нравятся обобщения. -
Эмоциональный стиль (при более развитом правом полушарии мозга) – такие менеджеры отводят чувствам главенствующую роль в принятии решений, они часто употребляют метафоры, они быстро делают утверждения, т.е. быстрее обрабатывают информацию.
Несмотря на это разнообразие, многие ограничиваются только логикоматематическим способом мышления, который можно измерить с помощью IQтеста. «Но IQ – еще не все. Человек, который учится на «отлично» в колледже, может потерпеть неудачу в жизни»13. В мире бизнеса эмоциональный интеллект – смесь межличностного и внутриличностного интеллекта – не менее (а иногда и более) важен, чем высокий IQ (коэффициент умственного развития).
Манфред Кете де Врис выделяет три основных компонента эмоционального потенциала лидера:
-
Понять свои собственные чувства. -
Научиться управлять ими. -
Научиться распознавать эмоции других и управлять ими.
Следующий этап в развитии эмоционального интеллекта – научиться распознавать эмоции других людей и справляться с ними. Искусству сопереживания, т.е. понимания чувств другого, можно научиться. «Руководителям, слишком сконцентрированным на самих себе, бывает очень трудно войти в положение окружающих, но однажды овладев этим навыком, лидеры могут управлять чувствами людей, эмоционально влияя на сотрудников».
Три наиболее важных вспомогательных навыка, которые формируют эмоциональный потенциал: способность активно слушать, понимать невербальную коммуникацию (слушать глазами – оценивать выражение лица, жесты) и адаптироваться к широкому спектру эмоций. Для того чтобы увеличить положительный эффект и сократить отрицательный, мы должны наработать опыт в вопросе распознавания чувств и научиться бегло и конструктивно их выражать.
По мнению Манфреда Кете де Вриса, лидеры с высоким эмоциональным потенциалом:
-
строят более устойчивые межличностные отношения; -
лучше могут мотивировать себя и других; -
более активные, новаторские и творческие; -
более эффективные лидеры; -
лучше работают в условиях стресса; -
лучше справляются с переменами;
● находятся в большей гармонии с самим собой.
Рисунок 1 Качества лидеров с высоким эмоциональным потенциалом
После изучения концепции эмоционального лидерства Кете де Вриса можем сделать вывод, о том, что любые перемены – это процесс непростой и не слишком приятный. Люди часто склонны придерживаться одних и тех же дисфункциональных моделей. Естественное человеческое сопротивление переменам имеет свое отражение на уровне компании. Залог изменений в компаниях – перемены на индивидуальном уровне. Поскольку компания состоит из людей, успешная реализация изменений в организации зависит от понимания реакции человека на этот процесс. Наблюдая за индивидуальными изменениями, менеджеры могут облегчить и даже ускорить процесс изменений в компании.
Следующая же концепция менеджмента целиком и полностью вытекает из японской школы менеджмента. Название её – Lean.
Lean – идеология небольших, почти незаметных, но непрерывных изменений к лучшему (также известная, как “бережливый метод”).
Автором этой концепции менеджмента является Тайити Оно. Он считает, что lean – это настоящая философия, которая может быть одинаково успешно применима и в бизнесе, и в личной жизни.
Стратегия lean-менеджмента в бизнесе требует непрерывного принятия мер по совершенствованию с участием всех сотрудников данной организации – в равной степени и менеджеров, и рабочих.
Эффективный менеджмент предполагает воплощение в жизнь двух взаимосвязанных процессов: поддержание заданного уровня и совершенствование. Функция поддержания направлена на обеспечение соблюдения действующих технологических, управленческих и производственных стандартов, норм и правил. Функция совершенствования нацелена на улучшение действующих стандартов.
Совершенствование можно подразделить на инновации и, собственно, lean. Инновация предполагает резкое улучшение действующего процесса и требует больших вложений. Lean означает постепенные малые улучшения, достигаемые в результате скоординированных постоянных усилий со стороны всех сотрудников.