Файл: Учет труда и заработной платы (Теоретические аспекты изучения оплаты труда на предприятии).pdf

Выработка ᅟисчисляется ᅟпо ᅟформуле:

W = Q/T (4)

Где: ᅟQ ᅟ— ᅟобъем ᅟпроизведенной ᅟпродукции

T ᅟ— ᅟзатраты ᅟрабочего ᅟвремени

Обратным ᅟпоказателем ᅟявляется ᅟтрудоемкость ᅟ(t): ᅟ

T = T /Q ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ(5)

Производительность ᅟтруда ᅟ– ᅟпоказатель ᅟдинамичный. ᅟОна ᅟповсевременно ᅟменяется ᅟпод ᅟдействием ᅟогромного ᅟколичества ᅟобстоятельств ᅟи ᅟпричин. ᅟОдни ᅟиз ᅟних ᅟсодействуют ᅟувеличению ᅟпроизводительности ᅟтруда, ᅟостальные ᅟмогут ᅟвызывать ᅟее ᅟпонижение. ᅟА ᅟтакже, ᅟна ᅟуровень ᅟи ᅟдинамику ᅟпроизводительности ᅟтруда ᅟоказывают ᅟвлияние ᅟтакже ᅟусловия, ᅟв ᅟкоторых ᅟпротекает ᅟпроцесс ᅟтруда. ᅟУсловия ᅟили ᅟусиливают ᅟдействие ᅟтого ᅟлибо ᅟдругого ᅟфактора, ᅟесли ᅟони ᅟблагоприятны, ᅟили ᅟослабляют ᅟего. ᅟ

В ᅟитоге, ᅟсистема ᅟпоказателей ᅟпо ᅟтруду ᅟи ᅟзарплате ᅟсодержит ᅟв ᅟсебе ᅟподобные ᅟэлементы ᅟкак ᅟколичество ᅟтрудящихся, ᅟэффективность ᅟтрудовых ᅟресурсов, ᅟсредняя ᅟзарплата, ᅟфонд ᅟзаработной ᅟплаты. ᅟИх ᅟрасчет ᅟнужен ᅟпредпринимателю ᅟдля ᅟоценки ᅟпродуктивности ᅟиспользования ᅟтрудовых ᅟресурсов. ᅟПри ᅟих ᅟанализе ᅟспециалисты ᅟпридерживаются ᅟопределенной ᅟметодике, ᅟкоторая ᅟпозволяет ᅟбеспристрастно ᅟоценить ᅟсостояние ᅟкадрового ᅟсостава ᅟи ᅟфонда ᅟоплаты ᅟего ᅟтруда [29].

1.3 Методика анализа показателей по оплате труда и ее документальное оформление

Оценка ᅟэффективности ᅟдеятельности ᅟслужбы ᅟуправления ᅟперсоналом ᅟорганизации ᅟосновывается ᅟна ᅟопределении ᅟтого, ᅟкак ᅟона ᅟсодействует ᅟдостижению ᅟзадач ᅟорганизации ᅟи ᅟреализации ᅟпоставленных ᅟперед ᅟней ᅟзадач.

Показатели ᅟоценки ᅟвыявляют ᅟглавные ᅟтрудности ᅟотношений ᅟс ᅟперсоналом, ᅟкоторые ᅟсвязаны ᅟс ᅟкачеством ᅟвыполняемой ᅟработы, ᅟудовлетворенностью ᅟсотрудников, ᅟдисциплиной ᅟи ᅟтекучестью ᅟперсонала .

Оплата ᅟтруда ᅟявляется ᅟглавным ᅟэлементом ᅟпроизводственных ᅟзатрат. ᅟОна ᅟобеспечивает ᅟвозмещение ᅟзатрат ᅟживого ᅟтруда, ᅟкогда ᅟсоздаёт ᅟприбавочный ᅟпродукт ᅟ– ᅟбазу ᅟрасширенного ᅟпроизводства. ᅟЭлемент ᅟданный ᅟтак ᅟважен, ᅟчто ᅟцелые ᅟкомпании ᅟи ᅟдаже ᅟотрасли ᅟ«передвигаются ᅟв ᅟпросторе», ᅟприближаясь ᅟк ᅟболее ᅟприбыльным ᅟрынкам ᅟтруда.

В ᅟитоге, ᅟорганизовывая ᅟсистему ᅟматериального ᅟстимулирования ᅟтруда ᅟв ᅟкритериях ᅟрыночных ᅟотношений, ᅟнужно ᅟисходить ᅟиз ᅟклассического ᅟпринципа ᅟ«противовесов ᅟи ᅟбалансов». ᅟДанный ᅟпринцип ᅟне ᅟявляется ᅟновым. ᅟКонцептуально ᅟпринцип ᅟ«противовесов ᅟи ᅟбалансов» ᅟявляется ᅟни ᅟчем ᅟдругим, ᅟкак ᅟпроявление ᅟприспособленного ᅟк ᅟсфере ᅟэкономики ᅟобщего ᅟзакона ᅟдиалектики ᅟ«объединения ᅟи ᅟборьбы ᅟпротивоположностей», ᅟчто ᅟоткрывает ᅟисточник ᅟсамодвижения ᅟи ᅟразвития ᅟобъективного ᅟмира. ᅟТак ᅟкак ᅟсистема ᅟматериального ᅟстимулирования ᅟтруда ᅟпредставляет ᅟсобой ᅟбольшой ᅟсектор ᅟэкономических ᅟотношений, ᅟфункционирующих ᅟв ᅟобществе ᅟв ᅟобщем ᅟи ᅟна ᅟкаждом ᅟнекотором ᅟпредприятии, ᅟдля ᅟобеспечения ᅟеё ᅟполноценного ᅟсовершенствования ᅟследует ᅟвыявить ᅟи ᅟподдерживать ᅟв ᅟрациональном ᅟсоотношении ᅟпроявление ᅟзакономерностей, ᅟвлияющих ᅟна ᅟдействия ᅟобъективных ᅟзаконов [31]. ᅟ

Особые ᅟрежимы ᅟрабочего ᅟвремени ᅟраспространяются ᅟне ᅟна ᅟвсех ᅟсотрудников. ᅟПотому ᅟс ᅟкаждым ᅟсотрудником, ᅟк ᅟкоторому ᅟэтот ᅟрежим ᅟимеет ᅟотношение, ᅟзаключается ᅟнекоторый ᅟтрудовой ᅟконтракт ᅟлибо ᅟдополнительное ᅟсоглашение ᅟк ᅟтрудовому ᅟдоговору.

Неполное ᅟрабочее ᅟвремя ᅟнередко ᅟпутают ᅟс ᅟсокращенной ᅟдлительностью ᅟрабочего ᅟвремени. ᅟОднако ᅟразница ᅟв ᅟданном ᅟслучае ᅟявна: ᅟв ᅟотличие ᅟот ᅟсокращенной ᅟдлительности ᅟрабочего ᅟвремени ᅟнеполное ᅟрабочее ᅟвремя ᅟоплачивается ᅟпропорционально ᅟотработанному ᅟвремени.

К ᅟпримеру, ᅟв ᅟкомпании ᅟесть ᅟработник, ᅟинвалид ᅟпервой ᅟгруппы, ᅟработающий ᅟ ᅟв ᅟрежиме ᅟнеполного ᅟрабочего ᅟвремени. ᅟЕго ᅟоклад ᅟсоставляет ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб. ᅟОн ᅟработает ᅟчетверо ᅟсуток ᅟв ᅟнеделю, ᅟпятница ᅟу ᅟнего ᅟвыходной. ᅟОплата ᅟбудет ᅟвыполняться ᅟпо ᅟследующей ᅟформуле: ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб. ᅟ/ ᅟ20 ᅟдней ᅟх ᅟ16 ᅟдней ᅟ= ᅟ16 ᅟ000 ᅟруб.

Работник, ᅟкоторый ᅟработает ᅟв ᅟрежиме ᅟсокращенной ᅟпродолжительности ᅟрабочего ᅟдня ᅟполучает ᅟоклад ᅟэтот ᅟже, ᅟкак ᅟесли ᅟбы ᅟон ᅟотрабатывал ᅟполную ᅟнорму ᅟрабочего ᅟвремени. ᅟНапример, ᅟесли ᅟоклад ᅟу ᅟработника ᅟсоставляет ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб. ᅟи ᅟпо ᅟзаконодательству ᅟему ᅟопределено ᅟ32 ᅟрабочих ᅟчаса ᅟв ᅟнеделю, ᅟто ᅟон ᅟвсе ᅟравно ᅟполучит ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб.

Трудовой ᅟкодекс ᅟверно ᅟустанавливает ᅟперечень ᅟлиц, ᅟкому ᅟположена ᅟсокращенная ᅟдлительность ᅟрабочего ᅟдня. ᅟЗаработная ᅟплата ᅟне ᅟзависит ᅟот ᅟнормальной ᅟдлительности ᅟрабочей ᅟнедели ᅟдля ᅟинвалидов ᅟI ᅟи ᅟII ᅟгруппы, ᅟдам ᅟв ᅟсельской ᅟместности. ᅟНо ᅟв ᅟнекоторых ᅟвариантах ᅟзаработная ᅟплата ᅟвсе ᅟже ᅟпропорциональна ᅟотработанному ᅟвремени ᅟ— ᅟдля ᅟлиц ᅟдо ᅟ18 ᅟлет.

Работа ᅟв ᅟрежиме ᅟнеполного ᅟрабочего ᅟвремени ᅟникак ᅟне ᅟотражается ᅟна ᅟотпуске ᅟработника. ᅟЕму ᅟтоже ᅟположен ᅟотпуск ᅟдлительностью ᅟ28 ᅟрабочих ᅟдней, ᅟпосле ᅟтого ᅟкак ᅟон ᅟотработает ᅟв ᅟкомпании ᅟгод. ᅟЗапись ᅟо ᅟработе ᅟв ᅟрежиме ᅟнеполного ᅟрабочего ᅟвремени ᅟне ᅟвносится ᅟв ᅟтрудовую ᅟкнигу. ᅟИ ᅟтакой ᅟрежим ᅟне ᅟвлияет ᅟна ᅟстаж.

Трудовым ᅟкодексом ᅟв ᅟст. ᅟ152 ᅟопределены ᅟмалые ᅟразмеры ᅟоплаты ᅟсверхурочной ᅟработы. ᅟЕсли ᅟу ᅟсотрудника ᅟночная ᅟработа ᅟ(с ᅟ22:00 ᅟдо ᅟ6:00), ᅟто ᅟдоплата ᅟобязана ᅟсоставлять ᅟне ᅟменее ᅟдвадцать ᅟпроцентов ᅟк ᅟсуществующему ᅟокладу ᅟ(разряду, ᅟтарифу). ᅟСверхурочная ᅟработа ᅟоплачивается ᅟпоследующим ᅟобразом: ᅟ1-ые ᅟ2 ᅟчаса ᅟ— ᅟ1,5 ᅟразмера ᅟоклада, ᅟкоторые ᅟпоследуют ᅟчасы ᅟ— ᅟ2 ᅟразмера. ᅟРабота ᅟв ᅟвыходной/праздник ᅟоплачивается ᅟв ᅟдвойном ᅟразмере. ᅟ

За учетом рабочего времени работников (сотрудников) на предприятии должен быть налажен полный контроль. При этом учет должен вестись по каждому работнику (сотруднику). Для этого существуют типовые формы по учету рабочего времени, в том числе:

- табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма Т-12),

- табель учета рабочего времени (форма Т-13).

Для учета начисления заработной платы работникам (сотрудникам) служат документы, в которых:

- устанавливают систему, форму и размер оплаты труда работников (сотрудников) (приказы о приеме на работу, трудовые договоры, штатное расписание);

- подтверждают выполнение норм выработки работников (сотрудников) (табели учета рабочего времени, книги учета выработки, наряды),

- влияют на сумму зарплаты работников (сотрудников) в конкретном месяце (приказы о поощрении, служебные записки).

Трудовым Кодексом РФ регламентированы основные понятия и определения (ст. 129), формы (ст. 132) и порядок установления (ст. 139) заработной оплаты.

Первичные формы для учета зарплаты (наряды, служебные записки, приказы и т.д.) разработаны и утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Для некоторых видов деятельности специальные типичные формы документов, которые позволяют вести учет выработки персоналом для начисления зарплаты не разработаны.

Исходя из части 4 статьи 9 Федерального закона № 402-ФЗ «Формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета».

При этом «обязательными реквизитами первичного учетного документа являются:

1) наименование документа;

2) дата составления документа;

3) наименование экономического субъекта, составившего документ;

4) содержание факта хозяйственной жизни;

5) величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;

6) наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и ответственного (ответственных) за ее оформление, либо наименование должности лица (лиц), ответственного (ответственных) за оформление свершившегося события;

7) подписи лиц, предусмотренных пунктом 6 настоящей части, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц».

Если ᅟработник ᅟтрудится ᅟв ᅟбудний ᅟдень ᅟи ᅟу ᅟнего ᅟслучается ᅟсверхурочная ᅟработа, ᅟто ᅟработодатель ᅟруководствуется ᅟправилами, ᅟкоторые ᅟопределены ᅟв ᅟст. ᅟ152 ᅟТК. ᅟЕсли ᅟсверхурочная ᅟработа ᅟслучилась ᅟв ᅟвыходной, ᅟто ᅟправила ᅟсверхурочной ᅟработы ᅟне ᅟраспространяются ᅟи ᅟв ᅟэтом ᅟслучае ᅟмы ᅟбудем ᅟплатить ᅟне ᅟменее ᅟчем ᅟв ᅟдвойном ᅟразмере. ᅟРаботодатель ᅟимеет ᅟправо ᅟустановить ᅟили ᅟ1-ый, ᅟили ᅟ2-ой ᅟвариант. ᅟНо ᅟзаконодатель ᅟв ᅟсвоих ᅟрекомендательных ᅟписьмах ᅟбольше ᅟсклоняет ᅟко ᅟвторому ᅟварианту ᅟопределения ᅟставки ᅟчаса. ᅟ

Подписание ᅟи заверение документов ᅟпроизводится ᅟдо ᅟвыдачи ᅟзарплаты ᅟработникам.Достоверную ᅟинформацию ᅟо ᅟтом, ᅟкакие ᅟвыплаты ᅟбыли ᅟначислены ᅟработнику, ᅟотражает ᅟлицевой ᅟсчет. ᅟСчет ᅟотрывается ᅟсразу ᅟс ᅟустройством ᅟспеца ᅟна ᅟпост. ᅟДокумент ᅟявляется ᅟоснованием ᅟдля ᅟсоставления ᅟрасчетных ᅟведомостей.

Кроме ᅟтого, ᅟлицевой ᅟсчет ᅟслужит ᅟоснованием ᅟдля ᅟсбора ᅟинфы ᅟв ᅟпенсионный ᅟфонд ᅟи ᅟслужбу ᅟзанятости. ᅟСчет ᅟвключает ᅟличные ᅟданные ᅟо ᅟспециалисте, ᅟномера ᅟсвидетельств.Каждый ᅟдокумент ᅟделает ᅟсвою ᅟфункцию ᅟи ᅟявляется ᅟчастью ᅟделопроизводства.

2 ᅟфункции ᅟтабеля ᅟучета ᅟрабочего ᅟвремени:

- ᅟотразить ᅟчисло ᅟчасов, ᅟотработанных ᅟкаждым ᅟспециалистом;

- ᅟобосновать ᅟрасходы ᅟна ᅟвыплату ᅟвознаграждений.

Компании, ᅟиспользующие ᅟэлектронные ᅟсистемы ᅟопознавания ᅟвремени ᅟприбытия ᅟи ᅟубытия ᅟна ᅟработу ᅟслужащих, ᅟупотребляют ᅟформу ᅟТ-13.

5 ᅟлет ᅟхранятся ᅟэти ᅟдокументы ᅟпо ᅟучету ᅟтруда ᅟи ᅟего ᅟоплаты. ᅟНа ᅟвредных ᅟпроизводствах ᅟвремя ᅟхранения ᅟвозрастает ᅟдо ᅟсемидесяти ᅟ5 ᅟлет.

6 ᅟправил ᅟработы ᅟс ᅟплатежными ᅟдокументами:

1. ᅟКогда ᅟвыплата ᅟвознаграждения ᅟделается ᅟна ᅟбанковские ᅟкарты ᅟслужащих, ᅟприменять ᅟрасчетный ᅟбланк.

2. ᅟПри ᅟиспользовании ᅟбланка ᅟТ-49 ᅟдругие ᅟформы ᅟне ᅟприменять.

3. ᅟХранить ᅟведомости ᅟследует ᅟ5 ᅟлет. ᅟПри ᅟотсутствии ᅟлицевых ᅟсчетов ᅟвремя ᅟхранения ᅟвозрастает ᅟдо ᅟсемидесяти ᅟ5 ᅟлет.

4. ᅟЖурнал ᅟрегистрации ᅟплатежных ᅟведомостей ᅟвести ᅟдля ᅟотражения ᅟинформации ᅟо ᅟвыплатах, ᅟизготовленных ᅟперсоналу ᅟна ᅟпротяжении ᅟгода.

5. ᅟДля ᅟрасчетов ᅟс ᅟотпускниками ᅟприменять ᅟспециальную ᅟрасписку-отчет.

6. ᅟАкты ᅟприемки ᅟиспользовать ᅟдля ᅟфиксации ᅟработ, ᅟкоторые ᅟбыли ᅟисполнены ᅟпо ᅟсрочным ᅟдоговорам.

Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда их сотрудников и действенной системой оплаты труда и мотивации персонала. В настоящее время уникальным по значимости конкурентным преимуществом любой организации становится ее человеческий потенциал. Его эффективное использование призвана обеспечить система управления персоналом, в которой особое место занимает разработка и внедрение системы оплаты труда. Система оплаты труда должна соответствовать стратегическим целям развития компании, создавать достоверную оценку вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение высоких результатов, создавать условия для вовлеченности персонала в решение общих задач, формировать лояльность и восприниматься всеми сотрудниками как справедливая.

В ᅟкритериях ᅟрынка ᅟулучшение ᅟпрактики ᅟвнедрения ᅟформ ᅟи ᅟсистем ᅟоплаты ᅟтруда ᅟсотрудников ᅟимеет ᅟособенное ᅟзначение. ᅟУлучшение ᅟсистем ᅟоплаты ᅟтруда ᅟсодействует ᅟусилению ᅟзаинтересованности ᅟсотрудников ᅟв ᅟускорении ᅟроста ᅟэффективности ᅟтрудовых ᅟресурсов, ᅟулучшении ᅟиспользования ᅟоборудования ᅟи ᅟрабочего ᅟвремени, ᅟукреплении ᅟдисциплины, ᅟдостижении ᅟбольших ᅟконечных ᅟитогов ᅟпроизводства.

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Аграрник»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Аграрник»