Файл: Учет труда и заработной платы (Теоретические аспекты изучения оплаты труда на предприятии).pdf

А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, лишь если работник отменно выполнил свою работу, по воззрению работодателя.

В конечном итоге выходит, что понятие оплаты труда обширнее, чем понятие зарплаты, т.к. представляет собой список всех частей, из которых потом собирается зарплата определенного сотрудника.

Каким образом выплачивать зарплату каждый работодатель решает без помощи других, беря во внимание минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают неспособность дискриминации сотрудников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это означает, что нельзя устанавливать различную оплату за однообразный труд.

Соответственно работодатель должен использовать единые характеристики при назначении зарплаты. Вариация таковых характеристик представляет собой систему оплаты труда. Она обязана размещаться на нормах законов и не усугублять положение сотрудника по соотношению с ними.

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не схожи, однако в литературе подменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из данных правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном либо невещественном виде. Размер натуральной части менее пятнадцати процентов от всей заработной платы лица.

Почти все большие и средние организации используют тарифную систему оплаты труда- совокупность показателей, при помощи которых регулируется уровень зарплаты разных групп и категорий сотрудников зависимо от: квалификации сотрудников; трудности выполняемой работы; критерий, характера и интенсивности труда; критерий (также природно-погодных) реализации работ; вида производства.

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» про то, как начислять заработную плату работнику за непосредственно отработанный период, которая содержит полный список характеристик начисления и удержания денег [18].

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности при помощи зарплаты может повысить выработку и/либо понизить издержки. Для этого нужно выбрать оптимальные системы оплаты труда.

Существует 3 системы оплаты труда, подразделяющиеся на огромное количество видов, а именно:

1. Бестарифная

2.Тарифная

3. Смешанная

Каждая из них регулируется отдельными законодательными актами, которые должен изучить каждый руководитель организации. Системы отличаются ставками, коэффициентами и должностными окладами. Также она определяется в зависимости от сферы деятельности предприятия или фирмы.

Тарифная система оплаты труда самая распространённая, применяется и органами государственной власти, и коммерческими организациями. В её базе лежит ранжирование зарплаты служащих в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых способностей, выработки, критерий и характера труда. В муниципальных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – идентичные с ней документы, утверждённые с учётом представления профсоюзного органа [28].

Тарификация регулируется на уровне закона для большого количества отраслей деятельности. К примеру, для сотрудников сферы образования установлена индивидуальная тарифная система оплаты труда в согласовании с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

1. Повременная форма оплаты труда.

Повременная система оплаты труда применяется на тех предприятиях, где нет необходимости либо возможности нормировать выработку. В рабочие функции служащих не заходит создание продуктов либо услуг, поэтому оптимально – выплачивать зарплату за время, но не за размер работы. Фактически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой системе оплаты труда. Оплата труда будет выполняться, отталкиваясь от квалификации работника и практически отработанного времени в учётном периоде.

При обычной повременной системе оплаты труда оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к заработной плате за время добавляется премия за качество работы, которая исчисляется в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер либо применяться на неизменной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную заработную плату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой лично работодателем) оклад быть может повышен.

2. Сдельная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда применяется организациями, предоставляющими услуги, делающими работы либо же создающими продукт. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы служащих, потому прибыльно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такая: сколько сделал – столько получил. Число продукта множится на стоимость за единицу (на сдельную расценку). Такая система оплаты труда провоцирует служащих постоянно увеличивать выработку и качество работы. 2-ой показатель более важен, т.к. расчёт заработной платы делается по результатам периода строго после изучения работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят лишь 100 [28].

Как оплачивается труд при различных видах сдельной системы оплаты труда?

При прямой — оплата производится за число единиц выработки по схожей стоимости за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка увеличивается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к заработной плате, которая была рассчитана по прямой сдельной системе, добавляется премия за сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от заработной платы главного сотрудника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в данном случае роли не играет.

Различают:

- индивидуально-сдельную систему оплаты труда – заработная плата за достижение собственных характеристик;

- коллективную – заработная плата 1-го человека зависит от удачного достижения поставленных задач всем коллективом. Эта система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и работники. Представим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

- ФОТ быть может увеличен, если поднимется прибыль компании,

- Доля заработной платы каждого работника – десять процентов [25].

Доля может ранжировать служащих по объёму участия в работе или быть схожей для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 12 тыс.рублей – заработная плата за месяц. Упоминать % нельзя по ТК, ну и не очень прибыльно для компании.

После оглашения критерий работы можно не устанавливать доп стимулирование, сотрудники сами будут стремиться к повышению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим фирмам, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать сотрудников, не имея средств на премии.

Смешанная система оплаты труда соединяет воединыжды внутри себя тарифную и бестарифную систему оплаты труда – у работника есть определённый оклад, но в этом случае напрямую зависит от его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И напротив. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся заработная плата вплоть до МРОТ.

Система плавающих окладов подразумевает пересчёт оклада каждый месяц по итогам труда за прошедший период.

При комиссионных расчётах работник может надеяться на процент от дохода компании в общем, или от каждой единицы выработки. Данная система оплаты труда очень часто применяется в страховых компаниях.

1.2 Показатели по оплате труда, их понятие и экономическая характеристика

Любой наемный труд, являясь главной деятельностью человека, непременно должен оплачиваться. Другими словами, конечным результатом хоть какого труда является получение за него вознаграждения. Трудоустраиваясь, работник надеется на определенную оплату, которая оговаривается заблаговременно и отражается в соответствующей документации.

При этом, работодатель, формируя штат, должен заблаговременно рассчитывать средства, предназначенные на оплату труда и брать во внимание данный показатель на протяжении всей деятельности организации. Расходы на наемный персонал составляют самую важную статью расходов бизнесмена.

Оплата труда предусматривает не только постоянное получение работниками зарплаты. На предприятиях, заботящихся о собственном персонале, работники обычно получают не только суммы, предназначенные к выплате согласно окладу либо тарифной сетке, да и доп средства, которые были предусмотрены внутренней политикой и/либо отраслевыми чертами организации.

В итоге, фонд оплаты труда содержит в себе все виды отчислений, которые производит бизнесмен в пользу служащих, то есть траты, которые были предусмотрены на персонал организации в планируемом, текущем либо прошедшем периоде вне зависимости от обстоятельств начисления. Если сопоставить эту совокупность с фондом зарплаты (ФЗП), то крайняя будет заходить в состав ФОТ [27].

Основное отличие ФЗП в том, что в данный фонд входят лишь те выплаты, которые конкретно соединены с производимыми работниками трудовыми операциями и их результатами.

Универсальная схема расчета предусматривает сложение всех сумм, предназначенных для персонала.

Для того чтобы подсчитать ее максимально просто, хоть и несколько приблизительно, используют такую формулу [16]:

ФОТ_год = ЗП_с-м х Ч_ср-сп. х 12 (1)

где: ФОТ_год – годовой показатель фонда оплаты труда;

ЗП_с-м – среднемесячная заработная плата (все суммы выплат за год, поделенные на 12);

Ч_ср-сп. – среднесписочная численность сотрудников (суммированное количество работников за каждый день месяца, разделенное на количество дней в месяце, повторенное 12 раз по числу месяцев в году).

Расчет ФОТ для почасовой оплаты труда производится по следующей схеме [22]:

ФОТ_час = ∑_ст. х РЧ (2)

где: ᅟФОТ_час ᅟ– ᅟфонд ᅟоплаты ᅟтруда ᅟдля ᅟпочасовиков;

∑_ст. ᅟ– ᅟсумма ᅟставок ᅟпочасовых ᅟрабочих;

РЧ ᅟ– ᅟколичество ᅟрабочих ᅟчасов.

Расчет ᅟФОТ ᅟдля ᅟсдельной ᅟоплаты ᅟтруда ᅟпроизводится ᅟтак:

ФОТ_сд. ᅟ= ᅟ(V_{пл. ᅟ}х ᅟЦ_ед.) ᅟ+ ᅟК ᅟ+ ᅟН ᅟ+ ᅟПр. ᅟ+ ᅟВсоц. ᅟ ᅟ(3)

где: ᅟФОТ_сд. ᅟ– ᅟфонд ᅟоплаты ᅟтруда ᅟдля ᅟрабочих ᅟсо ᅟсдельной ᅟзарплатой;

V_{пл. ᅟ}– ᅟобъем ᅟпродукции ᅟпо ᅟплану; ᅟ

Ц_ед. ᅟ– ᅟцена ᅟза ᅟединицу ᅟпродукции;

К ᅟ– ᅟразличные ᅟкомпенсации;

Н ᅟ– ᅟнадбавки;

Пр. ᅟ– ᅟпремии;

В_{соц.– ᅟ}социальные ᅟвыплаты.

Эффективность ᅟтрудовых ᅟресурсов ᅟпредставляет ᅟсобой ᅟтрудную ᅟэкономическую ᅟкатегорию, ᅟкоторая ᅟхарактеризует ᅟпродуктивность ᅟ(плодотворность) ᅟдеятельности ᅟсотрудников ᅟв ᅟсфере ᅟтоварного ᅟобращения.

Увеличение ᅟэффективности ᅟтрудовых ᅟресурсов имеет огромное экономическое и социальное значение для компании. ᅟОт ᅟее ᅟуровня ᅟи ᅟдинамики ᅟзависят в той или иной степени ᅟвсе ᅟглавные ᅟхарактеристики ᅟработы ᅟкомпании. ᅟ

Для ᅟизмерения ᅟэффективности ᅟтрудовых ᅟресурсов, ᅟпродуктивности ᅟиспользования ᅟтрудовых ᅟресурсов ᅟв ᅟторговле ᅟупотребляются ᅟдва ᅟглавных ᅟпоказателя:

- ᅟвыработка;

- ᅟтрудоемкость.

Производительность ᅟтруда ᅟ— ᅟхарактеристика эффективности ᅟпроизводительной ᅟдеятельности ᅟв ᅟтечение ᅟопределенного ᅟвремени.

Производительность ᅟтруда ᅟопределяется ᅟколичеством продукции ᅟ(размером ᅟработ), ᅟкоторая ᅟбыла ᅟпроизведена ᅟсотрудником ᅟв ᅟединицу ᅟвремени ᅟ(час, ᅟсмену, ᅟквартал, ᅟгод) ᅟлибо количеством времени, ᅟзатраченным ᅟна ᅟсоздание ᅟединицы ᅟпродукции ᅟ(на ᅟреализация ᅟопределенной ᅟработы).

Производительность ᅟтруда ᅟисчисляется ᅟчерез ᅟсистему ᅟхарактеристик ᅟвыработки ᅟи ᅟтрудоемкости. ᅟВыработка ᅟрассчитывается ᅟкак ᅟличное ᅟот ᅟделения ᅟразмера ᅟвыполненных ᅟработ ᅟ(выпущенной ᅟпродукции) ᅟна ᅟколичество ᅟтрудящихся ᅟ(издержки ᅟтруда). ᅟТрудоемкость— ᅟделением ᅟиздержек ᅟтруда ᅟ(количества ᅟсотрудников) ᅟна ᅟразмер ᅟработ ᅟ(продукции). ᅟХарактеристики ᅟвыработки ᅟи ᅟтрудоемкости ᅟмогут ᅟрассчитываться ᅟв ᅟстоимостном ᅟвыражении, ᅟв ᅟнормо-часах, ᅟв ᅟнатуральном ᅟвыражении ᅟи ᅟв ᅟусловно-натуральном. ᅟВыработка ᅟохарактеризовывает ᅟразмер ᅟработ ᅟ(продукции) ᅟна ᅟединицу ᅟколичества, ᅟа ᅟтрудоемкость— ᅟиздержки ᅟтруда ᅟна ᅟединицу ᅟпродукции ᅟ(работы) [17].