Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации поведения в организации).pdf

Введение

На сегодняшний день абсолютно у всех не осталось возражений, что главнейший потенциал организации заложен в сотрудниках. Зачастую не все менеджеры до конца осознают насколько сложно организовать правильное использование их полезных качеств. Из слагаемых эффективности деятельности каждого сотрудника будет зависеть результат деятельности организации. В понимании вопросов мотивации роль управляющего заключена в наиболее качественном использовании возможностей сотрудников. Этого мы можем достичь лишь при нацеленности сотрудников на высокий результат своей деятельности.

Следовательно, нам необходимо у сотрудника создать желание эффективно трудиться. Ни для кого не секрет, самой важной побуждающей силой является оплата труда. Вот только имеется еще и ряд других мотивов, призывающих сотрудника трудиться эффективнее. Сегодня управление мотивацией сотрудника широко и многогранно, возможности такого управления также развиваются. Для менеджера особенно важным в современных условиях определить тот вариант воздействия который будет играть определяющую роль в достижении наиболее эффективного результата.

Актуальность выбранной темы курсовой связана с тем, что мотивация поведения в организации позволяет обеспечить наряду с восстановлением трудоспособности персонала повышение значимости места и ценности труда в общем составе социально-экономических ценностей, создание прогрессивного трудового сознания и этики. В целом базой решения выявленной проблемы являются мотивация поведения и стимулирование труда, как часть трудового процесса в организации.

Предмет исследования – мотивация в поведении организации.

Объект исследования - ООО «Аника-Аудит».

Цель курсовой работы исследование роли мотивации поведения в ООО «Аника-Аудит».

Для достижения поставленной цели в курсовой работе следует решить следующие задачи:

1) изучить теоретические основы мотивации поведения в организации;

2) дать характеристику ООО «Аника-Аудит»;

3) провести исследование деятельности ООО «Аника-Аудит»;

4) проанализировать и дать оценку мотивации поведения в ООО «Аника-Аудит»;

5) выявить недостатки и разработать мероприятия по совершенствованию мотивации в поведения в ООО «Аника-Аудит».

В курсовой работе были использованы такие методы анализа как расчетно-конструктивный метод, экономико-статистический метод и методы сравнительного анализа.

Выбранная тема достаточно широко рассмотрена в экономической литературе. При подготовке курсовой работы особое внимание было уделено в основном изучению литературы отечественных авторов. Для выполнения курсовой работы использовалась научная и учебная литература, таких авторов как Алавердов А.Р., Ачаповская М.З., Жемчугов А.М., Жемчугов М.К., Иванникова Н.Н., Лурье Д.А., Мироненко Ю.Д., Тереханов А.К., Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

Первая глава курсовой работы представляет собой теоретическую часть, в которой рассмотрены: содержание понятий мотивации и стимулирования; основные методы управления мотивации поведения в процессе трудовой деятельности; методы мотивации поведения и стимулирования персонала.

Вторая глава курсовой работы посвящена общей характеристике деятельности исследованию мотивации поведения в организации, анализу ее управления и стимулированием труда в ООО «Аника-Аудит».

Третья глава курсовой работы рассматривает систему управления мотивацией и стимулирования персонала, применение новых форм оплаты труда, систему социально-психологических факторов в управлении мотивацией и стимулированием кадров.

В заключении сделаны выводы о проделанной работе.

Глава 1. Теоретические основы мотивации поведения в организации

1.1 Роль мотивации поведения в организации

«Мотивация базируется на длительном воздействии на персонал в целях изменения по нужным показателям структуры его ценностных интересов развития и ориентации, создание мотивационного ядра и развития трудового потенциала. Это и есть мотивирование...»^[1].

«Мотивация - это внутренний процесс осознанного выбора сотрудником определенного типа поведения, который определяется комплексным взаимодействием факторов: внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)»^[2].

Процесс мотивации неоднозначен и сложен, «...существует большое число разнообразных теорий мотивации, которые пытаются дать объяснение явлению – мотивация». В исследованиях выделяются содержательные теории мотивации (теории иерархии потребностей К. Альдерфера и теория А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двух факторная теория Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера - Лоулера (авторы теории - Э. Лоулер и Л. Портер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Мак-Грегора и др.)^[3].

Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание исследованию факторов, лежащих в основе процесса мотивации. Первый исследователь процесса мотивации был Ч. Бернард, который рассматривал множественность возможных видов удовлетворения людей в организации, выделял конкретные побуждения:

1. материальные побуждения;
2. личные нематериальные побуждения для получения власти и престижа;
3. духовные побуждения.

Но Ч. Бернард не разработал теории мотивации.

А. Маслоу и К. Альдерферо выдвинули теории иерархии потребностей. По А. Маслоу, «...потребности, которые находятся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, движение потребностей происходит снизу вверх...». Альдерфер, в отличие от Маслоу, считал «... движение потребностей идет в разные стороны, от более конкретных к менее конкретным...». Движение вверх по уровням он определял как процесс удовлетворения потребностей, движение вниз – как процесс поражения в удовлетворении потребности^[4].

Д. Мак-Клелланд потребности не отражает иерархически и во взаимодействии друг с другом. «Потребности, приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, обучения и опыта, а влияние их на поведение людей зависит от их взаимовлияния...»^[5].

Ф. Герцберг выделил две группы потребностей в зависимости оттого, с каким процессом они соотносятся. Он считал, «... удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами единого процесса, а 2-мя разными процессами. Факторы, вызывающие неудовлетворенность, при их устранении не всегда ведут к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-то фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния вырастет неудовлетворенность. На течение процесса «удовлетворенность – и ее отсутствие» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности - неудовлетворенность» - внешние, в основном факторы здоровья». Одним из основных выводов, который сделал Ф. Герцберг из проведенного анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что зарплата не является фактором моивации^[6].

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности задругой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию и т.д. Их заслуга в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.

Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет^[7].

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона^[8].

В модели В. Врума включены три переменные:

1. ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты;
2. ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
3. ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную - достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им было все равно, какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе^[9].

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.

Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие - вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждение, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера-Лоулера показывает, «... мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность, как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости»^[10].

Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждения и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что «...результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника»^[11]. Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий.

1.2 Формирование системы мотивации в организации

При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения (интериоризации) социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда. Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни^[12].

Социализация и индивидуализация начинаются с раннего детства и продолжаются в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микро-социальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда^[13].

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидом норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности и определяют образ жизни. Участие в труде на формирование мотивации непосредственного влияния не оказывает. Важно лишь то, какие нормы и правила трудовой жизни будут при этом усвоены^[14].

При формировании мотивационных механизмов определяющую роль, наряду с заложенными природой особенностями играют образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения. Именно через них идет интериоризация реально функционирующих в микро-социальной среде социальных норм и ценностных ориентацией. «Нормы, в соответствии с которыми функционирует общество, формируют также и характер членов этого общества (социальный характер)»^[15].

В процессе социализации человека путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы еще до начала профессиональной деятельности формируется мотивация трудовой деятельности. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, усердие в работе, ответственность, дисциплинированность, инициативность, организованность и т.п., приобретаются первоначальные трудовые навыки^[16].