Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации поведения в организации).pdf

Социальная культура оказывает влияние на формирование мотивации не только на макро-, но и на микро-уровне. На основе культуры организации можно реализовать различные подходы к управлению мотивацией, целью которой, как уже отмечалось, является изменение структуры ориентации работника через влияние на его мотивационное ядро. В формировании мотивации труда немаловажную роль играет возможность получения и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Процессы формирования мотивации трудовой деятельности работников с рыночной ориентацией очень болезненны. Особенно это проявляется в условиях, когда старые нормы и ценности отвергнуты, а новые еще не сформировались. Отказ от старых норм и ценностей в силу их двойственного характера (провозглашались одни, реально функционировали в обществе другие) привел к разрушению ценностей вообще. Становление работника нового типа не только не получает социальной поддержки, но и зачастую встречает общественное сопротивление^[17].

На формирование мотивов труда, кроме вышеуказанных, действует ряд факторов, наличие или отсутствие которых позитивно или негативно влияет на весь процесс мотивации.

«В процессе происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования механизма мотивации поведения исследователи называют:

1. включенность или не включенность в трудовую деятельность;
2. мотивационное ядро - удовлетворенность трудом;
3. трудовое поведение»^[18].

Наиболее значимым, сущностным компонентом является мотивационное ядро. В нем выделяется три слоя:

1. ценности труда,
2. практические требования к работе;
3. оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации^[19].

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей^[20].

Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования процесса мотивации работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда.

В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации:

1-й тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2-й тип - преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

3-й тип - работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирован^[21].

Существенное влияние на трудовое поведение работника оказывает направленность мотивации, ее смыслообразующая функция. Если отдельно взятый мотив - это прямое побуждение к действию ради удовлетворения потребностей, то мотивация, представляющая собой сложную иерархическую систему мотивов, определяет деятельность, т.е. специфический способ преобразования действительности, подчинения ее своим целям, тем самым мотивация придает смысл разнонаправленным действиям индивида, подчиняя их единой цели, составляющей суть жизненных планов личности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы и в этом качестве составляет основу трудового потенциала каждого работника, т.е. всей совокупности свойств, оказывающих непосредственное влияние на производственную деятельность. Трудовой потенциал в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности человека, работоспособность, выносливость и т.д.) и личного (мотивационного) потенциала^[22]. В этом единстве способностей и возможностей личности мотивационный «....потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работники будут развивать и использовать в процессе своей трудовой деятельности»^[23].

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой деятельности и трудовой активности личности.

1.3 Методы анализа мотивации поведения в организации

Мотивация поведения трудовой деятельности предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Мотивация в широком смысле слова - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.^[24]

Она предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня (сейчас) потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия^[25].

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические, которые являются одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся^[26].

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество^[27].

2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации^[28].

3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальную мотивацию трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п^[29].

Выводы по первой главе курсовой работы.

1. В текущей практике управления одновременно (почти всегда) применяются разные методы мотивации поведения в организации и их комбинации.
2. Для результативного управления мотивацией поведения в организации используются все три группы методов. Выявлено, что использование только материальных и властных мотиваций не позволит мобилизовать творческую активность кадров на достижение поставленных целей организации.
3. Для достижения наибольшего результата от мотивации поведения необходимо применение духовной мотивации.
4. В настоящее время в менеджменте внедряются и иные современные группировки методов мотивации поведения в организации.

Глава 2. Оценка мотивации поведения в ООО «Аника-Аудит»

2.1 Общая характеристика деятельности организации

Аудиторская фирма ООО «Аника-Аудит» образована и работает на российском рынке аудиторских и консультационных услуг с 2003 г.

Аудит представляет собой, прежде всего предпринимательскую деятельность аудиторов и аудиторских фирм по проведению проверок, консультированию клиентов по учетным, налоговым, управленческим и другим вопросам с целью подтверждения достоверности бухгалтерской отчетности и повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятий.

Сроки и стоимость оказания аудиторских услуг определяется с учетом объема и сложности работ, а также конъюнктуры рынка таких услуг. В настоящее время на рынке действует значительное количество аудиторов и аудиторских фирм. Это создает возможность выбора предприятиям того аудитора, который окажет необходимый комплекс услуг на приемлемых условиях.

Сделав свой выбор, предприятие направляет аудитору именное письмо-предложение о проведении аудита или уведомляет его о готовности к сотрудничеству иным способом.

Если проведение аудита признается возможным, то аудитор направляет руководителю (исполнительному органу) предприятия-клиента письмо-обязательство аудитора о согласии на проведение аудита.

Данное письмо рассматривается в качестве официального ответного документа, устанавливающего взаимоотношения между аудитором и клиентом до заключения договора.

Организация состоит из трех основных отделов (рисунок 1):

- Администрация;

- Отдел аудита;

- Отдел бухгалтерского учета.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Аника-Аудит»^[30]

При этом в совокупном доходе организации услуги занимают:

1. аудиторские примерно 60%;
2. бухгалтерские - 10%;
3. консультационные - 30%.

В организации работает 82 чел. В ООО «Аника-Аудит» каждый отдел отвечает за свой фронт работ и услуг.

Отдел бухгалтерского учета:

- осуществляет организацию бухгалтерского учета деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности предприятия;

- обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля;

- руководит разработкой и осуществлением мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины;

- организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов. Так же, отдел бухгалтерского учета обеспечивает контроль: