Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации поведения в организации).pdf

По уровню квалификации в 2017 г. 28,8% от общего числа работников были специалисты со средним и средне-специальным образованием.

Таблица 7 - Качественный состав персонала ООО «Аника-Аудит» за 2015-2017 г.г.^[38]

Положительная тенденция заключается в том, что на предприятии растет доля специалистов с высшим образованием, что положительно сказывается на деятельности предприятия (рост составил 6,6%).

Как в 2016 г., так и в 2017 г. в ООО «Аника-Аудит» преобладают работники со стажем до 10 до 15 лет, их доля в 2016 г. составляла 32,1% от общей численности персонала, в 2017 г. - 38,6%. Доля работников со стажем от 15 до 20 лет сократилась с 27,6% до 25,7% в 2017 г. Колебания обусловлены тем, что специалисты с большим стажем уходят на пенсию, а специалисты с меньшим стажем нарабатывают опыт и переходят в другие категории, связанные с выслугой лет.

Данный факт привел к уменьшению доли этой категории сотрудников с 17,8% в 2016 г. до 16,9% в 2017 г. В 2017 г. выросла доля сотрудников, работающих от 5 до 10 лет с 11,6% до 18,8%.

Оплата труда работников ООО «Аника-Аудит» производится из единого фонда оплаты труда образованного: по нормативу сметы доходов от реализации работ, услуг на оплату работников, по статье - фонд оплаты труда.

Выплата заработной платы, вознаграждений, премий осуществляется в пределах единого фонда оплаты труда. При недостатке средств в едином фонде оплаты труда по решению Правления, данный фонд может быть пополнен за счет перераспределения других статей сметы.

Организация заработной платы основывается на функционировании одной тарифной системы: система тарифных ставок для оплаты руководителей, специалистов и служащих. Численность, тарифные ставки специалистов и служащих, руководителей утверждаются генеральным директором ООО «Аника-Аудит» в штатном расписании. Тарифные ставки рабочих, руководителей, специалистов и служащих увеличиваются исходя из реальных возможностей фирмы. Квалификационные разряды руководителей, специалистов и служащих установлены в соответствии с рекомендациями Министерства труда РФ и общеотраслевого тарифно-квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифные ставки установлены с учетом особенностей труда, интенсивности, сложности работы. Вся оплата труда находится в прямой зависимости от полученного дохода, поэтому при снижении дохода уменьшается и единый фонд оплаты труда. При снижении дохода до такого уровня, что невозможно будет начислять необходимую тарифную зарплату за отработанное время, - тариф снижается на тот же процент, на который уменьшается ФОТ.

При отсутствии дохода на создание необходимой суммы на фонд оплаты труда, работникам ООО «Аника-Аудит» гарантируется минимальный заработок, установленный законодательством Российской Федерации.

Рассмотрено формирование системы оплаты труда в ООО «Аника-Аудит».

Организация оплаты труда в организации регулируется общероссийским трудовым законодательством. Условия оплаты труда на предприятии предусматривают, прежде всего, оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда.

В ООО «Аника-Аудит» в основном применяется повременно-премиальная система оплаты труда, так как работники каждый месяц получают оплату своего труда по часам работы и дополнительно получают премию. За выполнение запланированных показателей работники получают премию в размере 20% от основной месячной оплаты труда.

На примере некоторых работников ООО «Аника-Аудит» рассмотрим в таблице 8 расчет заработной платы в зависимости от должности работающего.

Таблица 8 - Расчет заработной платы в зависимости от должности специалиста^[39]

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет - 60% заработка; от пяти до восьми лет - 80% заработка, от восьми лет и более - 100% заработка.

Выводы по второй главе курсовой работы.

1. Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством. Условия оплаты труда в организации предусматривают, оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда.
2. В ООО «Аника-Аудит» в основном применяется повременно-премиальная система оплаты труда, так как работники каждый месяц получают оплату своего труда по часам работы и дополнительно получают премию. За выполнение запланированных показателей работники получают премию в размере 20% от основной месячной оплаты труда.
3. В организации работает недостаточное количество людей с высшим образованием, но существуют положительные тенденции повышения уровня квалификации специалистов.
4. Слаборазвита система управления мотивацией поведения в процессе трудовой деятельности, в связи с чем возникает необходимость применения новых форм материального стимулирования труда работников.
5. Абсолютно отсутствует система морального стимулирования.

Глава 3. Разработка направлений по совершенствованию мотивации  поведения в ООО «Аника-Аудит»

3.1 Выявленные недостатки мотивации поведения в организации

На основе проведенного анализа состояния системы управления мотивацией поведения в процессе трудовой деятельности работников в ООО «Аника-Аудит» был сделан вывод о том, что система мотивации недостаточно хорошо разработана, особенно в области морального стимулирования. Для ее улучшения предлагается ввести планирование деловой карьеры работников, как один из важных аспектов повышения заинтересованности работников в своем труде.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. В ООО «Аника-Аудит» предложен следующий вид планирования деловой карьеры.

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва в ООО «Аника-Аудит» - составная часть развития персонала на предприятии. Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Планирование занятия должностей проводится в виде планирования преемственности должностей и планирования занятия должностей. Это планирование существенно зависит от того, статична ли существующая структура и насколько она изменчива.

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческой структуре ООО «Аника-Аудит» является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Причем, должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу.

При составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста в ООО «Аника-Аудит» рассматриваются:

1. последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;
2. способы развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;
3. систематическая оценка и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;
4. оценка фундаментальных знаний, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита.

Существующая в ООО «Аника-Аудит» система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников, т.е. компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

3.2 Рекомендации по совершенствованию мотивации поведения в организации

В условиях рыночной экономики организации, освобожденные от директивных планов, заинтересованы оценивать результаты своей деятельности, в первую очередь, по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана. В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы в ООО «Аника-Аудит».

Необходимо обеспечить заинтересованность всех работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке работы, на котором они трудятся. Поэтому в показателях их премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений организации.

В рыночных отношениях в ООО «Аника-Аудит» существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении организации.