Файл: Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный менеджмент появился в конце 19 в. Тогда в 1881 г. американец Джозеф Вартон разработал его первый систематический курс для преподавания в колледже. Но широкое признание менеджмент получил лишь в 1911 г. в связи с публикацией Ф. Тейлором книги "Принципы научного управления" и организацией первой в США научной конференции по менеджменту. В 1916 г. Генри Файоль поставил вопрос о его преподавании в широких масштабах в учебных заведениях.

У истоков первой школы менеджмента, получившей известность как "научный менеджмент" или Рационалистическая школа управления (РШУ) или "научная организация труда" стоял американский инженер, а в прошлом рабочий – Ф.Тейлор (1856-1915). Среди его последователей, внесших существенный вклад в развитие управленческой мысли, следует выделить Генри Ганта (1861-1919), наиболее близкого ученика Тейлора, а также Френка Гилбрейта (1868-1924) и его жену Лилиан Гилбрейт (1878-1972).

Актуальность темы работы определяется тем, что в основе современного российского производства лежит именно научный метод управления, который активно развивался в стране на протяжении десятилетий.

В качестве объекта данной работы выбрано промышленное предприятие - ООО «Фанфары». Данный выбор объясняется тем, что данное предприятие является достаточно эффективным и технологическим предприятием действующим на рынке производства упаковочных материалов.

Предметом исследования является совершенствование деятельности ООО «Фанфары» на основе изучения системы научного управления организацией.

Основной целью данной работы является оптимизация и рационализация системы управления ООО «Фанфары» на основе использования научных подходов к управлению.

В рамках поставленной цели автором сформулированы следующие задачи исследования:

• рассмотреть понятие и сущность принципов управления;
• изучить общие принципы управления и их краткая характеристика
• изучить частные или локальные принципы управления
• провести анализ методов и принципов управления персоналом ООО «Магазин Фанфары»
• дать организационно-управленческую характеристику ООО «Фанфары»
• анализ принципов организации системы управления персоналом
• анализ принципов элементов, функций, задач организации труда в ООО «Фанфары»
• разработка рекомендаций по использованию принципов управления персоналом в ООО «Фанфары»
• разработка рекомендаций по повышению эффективности использования принципов управления организацией
• разработка рекомендаций по использованию методов и принципов управления по результатам социологического исследования
• разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда

Теоретические основы данного исследования составляют работы различных авторов, чьи труды посвящены вопросам управления организацией. Прежде всего следует отметить следующих учёных: Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Виханский О.С., Наумов А.И., Герчикова И.Н., Игнатьева А.В., Мескон М.Х., Мухин В.И., Саломатин Н.А., Фадхутдинов Р.А. и д.р. Работы данных авторов целиком посвящены изучению научного менеджмента.

Для осуществления целей и задач в работе будут использованы следующие методы исследований: системный анализ, комплексных подход, программно-целевое планирование, аналитико-прогностические методы (экономико-статистические методы, метод экспертных оценок), а также наблюдение, интервью, опрос, экспериментальные методы. Также в работе будут использованы методы сбора первичных и вторичных данных, методы прогноза и т.п.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Предпосылки возникновения школы научного управления (ШНУ)

В начале 20 в. процесс концентрации производства привел к появлению крупнейших предприятий, где небольшой, но постоянно растущий управленческий аппарат противостоял огромной армии малоквалифицированных наемных работников, занятых тяжелым монотонным физическим трудом. В этих условиях главной задачей повышения эффективности производства была максимальная рационализация технологических операций и побуждение рабочих трудиться более интенсивно, чтобы избежать излишних простоев дорогостоящего оборудования. Эту задачу и решали "рационалисты"^[1].

Тейлор изучил особенности производственных процессов на ряде предприятий и пришел к выводу, что одна из главных причин низкой производительности работников – в несовершенной системе их стимулирования. Он предложил использовать систему материальных стимулов, главным из которых была награда, которая, для оказания надлежащего эффекта, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы. Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда. В ее основе лежали принципы: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря этому повысилась производительность труда, подешевели товары, повысилась зарплата рабочих, которые стали заинтересованы в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п. Но саму награду Тейлор не сводил только к денежным выплатам, а рассматривал довольно широко. К ней он относил различного рода социальные уступки со стороны предпринимателей – организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.п. Все это считалось “средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих”, которое вызывает у них “доброе чувство по отношению к хозяевам”. Так, по рекомендации Тейлора на одной из фабрик, где работали преимущественно молодые женщины, в мастерскую поселили большого породистого кота, сделавшегося вскоре всеобщим любимцем. Во время перерыва работницам давали возможность погладить животное, что поднимало их настроение и улучшало эмоции и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда.

Но, прежде всего Тейлор рассматривал работников не как личностей, а как средство выполнения поставленных задач. Он был вообще одержим идеей эффективности и даже считал число шагов от работы до дома, чтобы максимально его сократить. Так же он подходил и к трудовым операциям: используя наблюдения, замеры, анализ, он разбивал работы на простейшие конкретные задания, подбирал работникам в соответствии с из способностями посильные задания, максимально эффективно организовывал график и последовательность выполнения операций. А это в свою очередь требовало профессионального отбора и обучения людей^[2].

Своими работами “рационалисты” доказали, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и по настоящему заинтересовать рабочих, можно повысить производительность труда в 3-4 раза.

В результате своих исследований Тейлор обнаружил, например, что наибольшей производительности добиваются те горнорабочие, которые пользуются лопатой-совком, позволяющей перемещать 8,6 кг. породы. Последователь Тейлора Ф. Гильберт, в прошлом каменщик, предложил такой способ кладки кирпича, при котором количество движений рабочем сократилось с 18 до 4, а производительность труда при этом возросла на 50 %.

Одним из видных последователей Тейлора был Г. Эмерсон (1853-1931 гг.), получивший в Германии инженерное образование и работавший в США. Он сформулировал свои знаменитые принципы управления, которые не потеряли значение до сего дня.

Вот что, по мнению Г. Эмерсона, должно обеспечивать рост производительности труда:

1. Отчетливо поставленные цели, как исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, предполагающий в том числе признание сделанных ошибок и поиск их причин.

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

7. Диспетчирование по принципу “Лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее”.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда, т.е. то, чем занимается современная эргономика.

10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени, как мы знаем, это особенно рекомендовал Фредерик Тейлор.

11. Письменные стандартные инструкции^[3].

Эмерсон дал блестящую отповедь своим оппонентам, обвинившим его за этот принцип в приверженности к бюрократизму: “Существует мнение, проповедуемое с большим пафосом, но все же совершенно безграмотное, будто бы стандартные инструкции убивают и работнике инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как порхает по воздуху воробей или как бегает по дереву белка, то кажется, что лестницы тоже убивают инициативу человека, спускающегося с шестом этажа... Я же предпочитаю ограниченность, здравый смысл, удобства и безопасность лестницы... Работать самым быстрым и легким способом – это значит сократить усилия, не снижая результатов, и освободить мозг для высшей инициативы, для изобретением и разработки еще лучших способов”.

12. Вознаграждение за производительность.

Нельзя не отметить огромные заслуги Г. Форда в повышении эффективности организации и управления производством, которого также можно отнести к последователям рационалистической школы. Рационалистов можно с уверенностью назвать основоположниками организации производства.

Создатели ШНУ основывались в своих подходах на двух важных принципах.

Первый – принцип вертикального разделения труда – гласит о том, что за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения поставленной задачи.

Второй – принцип измерения труда, суть которого в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения^[4].

В соответствии с их подходами труд каждого рабочего должен быть полностью спланирован и расписан заводским бюро по крайней мере на день вперед, а рабочий должен получить от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указываются все детали "урока", который он должен выполнить в течение дня, а также способы труда и орудия труда. Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит из подготовки подобных "уроков" и контроля за их исполнением.

1.2. Основной вклад школы научного управления в теорию менеджмента

Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, тем самым способствуя значительному повышению производительности работников. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что модели и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно реализованы на практике для достижения целей организации^[5].

ШНУ начала рассматривать само управление как определенную специальность. Тем самым школа резко контрастировала со старыми подходами, при которых администрация оставалась, по сути, пассивным созерцателем течения производственного процесса, почти целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а во многих случаях еще и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу, сами выбирали себе специальность и сами же, как умели, осваивали ее.

Учитывая важность применения на практике методов НОТ, Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации, такие, как:

• выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения и усовершенствованием и стандартизацией всех орудий и условий труда,

• тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие каждого из них с целью создания из них первоклассных работников;

• сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

• равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Тем самым Тейлор впервые показал, что именно администрация должна обеспечить планирование, организацию труда, обучение персонала вплоть до подбора орудий труда на каждом рабочем месте. А работники должны строго выполнять предписанные им задачи^[6].

Необходимость управления трудом, замена грубо практических методов производства строго научными – вот наиболее характерные новации школы научного управления. Лейтмотивом школы можно считать следующее утверждение: "Чтобы быть прибыльной, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться". Без правильной систематической организации труда со стороны администрации невозможно достичь его высокой производительности – постоянно подчеркивал Тейлор.