Файл: Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами.docx

сформулировать типовые стратегии управления персоналом, наиболее характерные для условий отечественного промышленного производства:

– ориентация на собственный персонал (наем дополнительных работников со стороны минимизируется);

– ориентация на прием специалистов со стороны (наем дополнительных работников со стороны максимизируется);

– ориентация на индивидуальную работу с персоналом организации (возможно «точечное» привлечение специалистов со стороны);

– ориентация на групповую работу с персоналом организации.

Характеристика типовых стратегий управления персоналом и необходимых условий их успешной реализации приведены в таблице (см. табл. 1) [3, с. 157-159].
Характеристика типовых стратегий управления персоналом организации

Таблица 1

'Типовая стратегия управления персоналом	Характеристика типовой стратегии и необходимых условий ее успешной реализации
Ориентация на собственный персонал	Эффективна для крупных организации, давно функционирующих на рынке, но принявших решение о смене своих стратегических ориентиров с учетом имеющих место изменений во внешней среде. Предполагает формирование команды специалистов, призванных разработать и/или запустить в серийное производство новые виды продукции инновационного характера. Текущая работа предусматривает подбор молодых, инициативных работников из числа своих специалистов и их специализированное обучение. Перспективная работа предполагает: разработку новых видов продукции, в том числе силами отобранных и подготовленных специалистов; переподготовку кадров организации. Необходимыми условиями является качественный отбор, создание требуемых условий для профессиональной подготовки. На величину затрат оказывают влияние в основном затраты на обучение. Срок реализации стратегии – 5-7 лет. Успех реализации стратегии зависит: от степени привлекательности организации на рынке, существующего уровня квалификации молодых кадров и наличия перспектив их роста в будущем. Ограниченность применения – размер организации
Ориентация на прием специалистов со стороны	Эффективна для крупных организаций и небольших организаций консалтингового или внедренческого типа, реализующих стратегии «динамического роста», «предпринимательства» и т.п. Предполагает прием группы, как правило, высокопрофессиональных специалистов со стороны. Текущая работа предусматривает поиск и отбор требуемых специалистов под конкретное направление работы. Перспективная работа предусматривает адаптацию работы специалистов в новых условиях и создание необходимых условий, обеспечивающих совместимость их работы с действующим персоналом. Основная статья затрат – высокий уровень оплаты труда новых специалистов. Срок реализации – не более 3 лет. Успех реализации стратегии во многом предопределяется четкой организацией и разделением труда. Ограниченность применения -- сложность решаемых задач и видов деятельности организации
Ориентация на индивидуальную работу	Эффективна для организаций сферы услуг. Предполагает как использование собственных специалистов, так и поиск специалистов с конкретными компетенциями на стороне. Текущая работа предусматривает повышение квалификации собственных специалистов (при необходимости) или привлечение специалистов со стороны. Перспективная работа направлена на разработку механизмов обеспечения высокопродуктивной индивидуальной работы, в том числе с использованием мотивационных факторов. Затраты на реализацию невелики. Срок реализации – до 2 лет. Успех реализации стратегии во многом предопределяется четкой организацией индивидуального труда и действенными механизмами мотивации. Ограниченность применения – сфера деятельности организации
Ориентация на групповую работу	Эффективна для крупных организаций и небольших инновационных организаций. Предполагает формирование самоуправляемых рабочих команд на базе использования собственных специалистов. Текущая работа предусматривает повышение квалификации специалистов (при необходимости). Перспективная работа направлена на разработку механизмов групповой деятельности. Затраты на реализацию определяются необходимыми издержками на повышение квалификации сотрудников организации. Срок реализации – до 5 лет. Успех реализации стратегии предопределяется действенностью механизмов групповой работы и мотивации. Ограниченность применения – возможность и целесообразность групповой деятельности

---

Практика формирования и реализации типовых стратегий управления персоналом показала, что успешное выполнение всего запланированного комплекса работ в первую очередь приводит: к стабилизации кадрового состава, приостановке оттока высококвалифицированных кадров и обеспечению эффективной адаптации молодых специалистов, закончивших учебные заведения и вновь принятых на работу.

Список литературы

1. 
   Акмаева, Р. И. О классификации стратегий управления персоналом / Р. И. Акмаева, А. П. Лунев // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами : материалы II Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов, 2019. – С. 12–18.
   
2. 
   Веснин, В. Р. Управление персоналом : теория и практика : учебник / В. Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2011. – 688 c.
   
3. 
   Управление персоналом в России : новые функции и новое в функциях : книга 4 : монография / под редакцией И. Б. Дураковой. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 242 с. – (Научная мысль. Управление персоналом) (Научная школа профессора А. Я. Кибанова).
   
4. 
   Фалмер, Р. М. Энциклопедия современного управления : в 5 т. / Р. М. Фалмер. – Москва : ВИПКЭнерго, 1992.
   

---

Тема 3. Кадровая политика

Кадровая политика является главным направлением в работе с персоналом и представляет собой стратегическую линию поведения в работе с сотрудниками. Одним из аспектов ее деятельности, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством. Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших планов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством. Главным объектом управления кадровой политики предприятия является персонал, так как кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Поэтому кадровая политика – это генеральное направление в работе с персоналом, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию [3].

Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации. Упорядочение нормативной базы разработки данной политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:

1. обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

---

2. обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

3. систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов. Безусловно, одна из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия – планирование и организация их подбора и расстановки. Выделяют ряд принципов работы с кадрами предприятия:

1. сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

2. обеспечение необходимой преемственности кадров;

3. создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

4. всесторонняя помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

5. сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

6. четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

7. учет общих и специальных требований при подборе работников.

Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

1. сбор информации о возможных кандидатах;

2. оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;

3. сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;

4. сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;

5. назначение кандидата на должность;

6. проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

Такая последовательность работ обеспечивает необходимый при нынешних условиях научный уровень процесса подбора кадров. Определение пригодности кандидата для выдвижения на руководящую должность требует разработки профессиограммы, т.е. перечня качеств, которыми должен обладать руководитель в соответствии с должностью, на которую он выдвигается [

---

3].

Принципы кадровой политики:

1. 
   Стратегическая направленность.
   

Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2. 
   Комплексность.
   

Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3. 
   Системность.
   

Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4. 
   Последовательность.
   

---