Файл: Кадровое планирование и его значение (Теоретические основы кадрового планирования).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровое планирование – это одна из ключевых сфер жизни организации, от которой во многом зависит эффективность ее деятельности.

Значимость персонала в деятельности современных организаций с каждым годом неуклонно растет. Именно человеческие ресурсы, наряду с технической составляющей, формируют конкурентные преимущества компаний на рынке. В подобных условиях обостряется борьба между компаниями за эти ресурсы, поэтому огромное значение придается планированию и привлечению сотрудников, а также выстраиванию грамотной системы их взаимодействия. Вместе с тем, возрастает значение самой службы персонала в организации, расширяются ее функции, увеличивается влияние на стратегическое управление компанией.

Однако, не все современные организации уделяют достаточно внимания кадровому планированию, отдавая приоритет другим сферам – производству, сбыту, финансированию, маркетингу и т.п. Организационные, инновационные, технические изменения в деятельности организаций требуют привлечение квалифицированного персонала для решения новых задач. Таким образом, кадровое планирование является важнейшим элементом кадровой политики, от эффективности которого зависит конкурентоспособность организации в целом.

Степень разработанности научной проблемы. Вопросам управления человеческим капиталом как стратегически важным ресурсом организации посвящены работы таких авторов, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Дуракова И.Б., Журавлев П.В., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Кочеткова А.И., Лобанова Т.Н., Маслов В.И., Одегов Ю.Г.

Проблема кадрового планирования посвящены работы Герчиковой З., Ерохина Р.И., Карташова Л.В., Костина Л.А., Купер Д. и др. авторов.

Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию системы кадрового планирования на основе анализа эффективности используемого персонала на предприятии ООО «Ланко».

Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:

• изучить теоретические основы кадрового планирования;
• провести анализ системы кадрового планирования на предприятии ООО «Ланко»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы кадрового планирования на предприятии ООО «Ланко».

Объект исследования – ООО «Ланко».

Предмет исследования – система кадрового планирования на предприятии ООО «Ланко».

Теоретическая значимость работы заключается в глубоком изучении видов, форм, целей, методов и технологий кадрового планирования современной организации.

Практическая ценность работы заключается в том, что применение результатов работы на практике позволит исследуемой организации реализовать комплексный подход к совершенствованию системы кадрового планирования, гибко адаптировать и своевременно корректировать данную систему с учетом изменения внешних и внутренних факторов воздействия на деятельность организации.

Эмпирическая основа исследования - внутренние нормативно - регламентирующие документы, отчетные материалы исследуемой организации ООО «Ланкор».

Глава 1. Теоретические основы кадрового планирования

1.1. Сущность, содержание, задачи и технология кадрового планирования

Для того, чтобы построить эффективную систему планирования персонала, важно определить ее место в общей системе управления человечес­кими ресурсами организации. Основные кадровые направления представлены на рис. 1.

Основными направлениями кадровой политики предприятия в области формирования персонала являются:

1. планирование персонала;
2. подбор персонала;
3. отбор персонала^[1].

Основные направления кадровой политики

Планирование персонала

Отбор персонала

Подбор персонала

Адаптация персонала

Мотивация персонала

Оценка персонала

Обучение и развитие персонала

Рисунок 1 - Основные элементы кадровой политики предприятия^[2]

Планирование персонала (или кадровое планирование), это:

• кадровая программа, которая нацелена на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале;
• важнейший элемент кадровой политики и составная часть планирования на предприятии;
• процесс, который позволяет обеспечить предприятие необходимыми кадрами в количественном и качественном составе;
• процесс, который заключается в обеспечении людей рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком - по составлению официальных документов - планов.

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием^[3].

Руководству любой организации (предприятия) необходимо иметь персонал необходимой квалификации в соответствии с созданных рабочих мест, что позволит решить производственные задачи. При этом, планирование персонала должно создать условия для мотивации более высокой производительности и эффективности труда, удовлетворение работников от работы.

Планирование персонала должно удовлетворить потребности организации (предприятия), которая заключается в следующем:

• потребность в замещении персонала по возрасту и годами вследствие выхода сотрудников на пенсию, увольнения, переходом на инвалидность и другую работу и т.п.;
• потребность в снижении численности персонала вследствие различных причин (внедрением нового (высокопроизводительного) оборудования, сокращением объемов производства, простой, старение кадров и т.д.);
• потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства и (или) развитием производства.

Целями кадрового планирования являются^[4]:

• Определение человеческих ресурсов, необходимых компании для эффективной работы, и затрат, необходимых для обеспечения данными ресурсами, и их содержания.
• Планирование необходимого количества сотрудников определенной квалификации в определенные сроки и формирование требований к службе подбора персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование позволяет согласовать позиции сотрудников друг с другом, способствуя уравновешиванию интересов работодателей и потенциальных работников^[5].

Кадровое планирование призвано обеспечить максимальное раскрытие и использование потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.

Планирование персонала предприятия включает обоснование следующих основных показателей труда и заработной платы: численность работников, фонд заработной платы, производительность труда, средняя заработная плата.

Кадровое планирование включает в себя (рис.2)^[6]:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:

- оценка наличных резервов, их количества и структуры.

- оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

- разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся:

• анализ использования трудовых ресурсов организации;
• уточнение задач по отдельным группам исполнителей;
• формирование адекватных квалификационных требований;
• выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе: осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.

Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются:

• производственная программа,
• нормы выработки,
• планируемый рост повышения производительности труда,
• структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется:

• согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;
• сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется:

• увязка его разделов между собой и
• балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления.

В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

• предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;
• перемещение, повышение квалификации,
• изменения в системе мотивации и оценки результатов,
• повышение уровня безопасности труда и т.п.

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

Рисунок 2 - Этапы кадрового планирования^[7]

Потребность в персонале может быть двух видов^[8]:

Качественная – связана с категориями, специализациями и квалификационными требованиями. Менеджеру, занимающемуся планированием численности сотрудников, стоит изучить данные об их навыках, чтобы иметь представление об уровне их профессионализма.

Количественная – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей предприятия. Ее можно проиллюстрировать таким примером: при увеличении объема продаж на 20 % и сохранении существующей рентабельности в компании предполагается расширение штата на 15–30 % (в зависимости от типа организации)^[9].

Расчет общей потребности в персонале может осуществляться различными методами. Например, исходя из планируемого объема производства (О) и нормы выработки (В) на одного сотрудника: Ч = О/В. Или же на основе «дробления» целей – функций – задач – операций с последующим определением количества необходимых рабочих мест (с учетом степени интенсивности труда, продолжительности рабочего дня, сменности)^[10].

Таким образом, персонал – важнейший ресурс организации – требует непрерывного планирования в зависимости от меняющихся условий бизнеса, конкурентного окружения или изменения направления развития организации. План по персоналу является ключевым элементом кадровой политики, задающим ее основные параметры на перспективу. Он определяет количественные и качественные характеристики персонала, который необходим в дальнейшем. В план также включены параметры расстановки персонала и затраты, которые понесет организация на комплектование, компенсации, содержание и развитие запланированных трудовых ресурсов.