Файл: Кадровое планирование и его значение (Теоретические основы кадрового планирования).pdf

В настоящее время специалисты по кадрам ООО «Ланко», рассматривая трудозатраты, ограничиваются показателем технологической трудоемкости. Автором предлагается использовать в ООО «Ланко» при планировании персонала аналитические методы, отличающиеся точностью, обоснованностью расчетов и соответственно объективностью полученных данных.

Компромиссным вариантом для ООО «Ланко» может стать нормативный метод, предполагающий расчет необходимой численности персонала на основе нормативов. По каждой функции, выполняемой руководителями, специалистами и техническими исполнителями предприятия «Ланко» можно установить норматив затрат труда.

Первым этапом процесса оптимизации кадрового состава ООО «Ланко» является определение валовой, общей потребности в персонале, т. е. количества и качества работников, необходимого для реализации стратегических целей, тактических и оперативных задач, а также политики компании в отношении работников.

Вторым этапом технологии оптимизации кадрового состава является диагноз персонала, означающий выяснение организационных компетенций и возможностей работников, т. е. их трудового потенциала.

Предлагается использовать эффективные методы диагностики рабочих мест: интервью (опрос); анкетирование (опросные листы); включенное (прямое) наблюдение; количественные компьютерные методы, фотографии рабочего времени.

За счет внедрения мероприятий по совершенствованию по совершенствованию кадрового планирования ООО «Ланко» произойдут следующие изменения в технико-экономических показателях: объем продаж – увеличится на 10%; удельные издержки на услуги – снизятся на 5%; качество услуг – снижение некачественного обслуживания на 7%; сокращение рабочей силы – 1%. Общая величина эффекта от реализации проекта со­ставляет 57790 руб.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. М.Д. Алешина. - М.: Весь, 2017.
2. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дашков, 2019.
3. Галошина И.Г Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. - М.: Дело, 2017.
4. Грэхем Х.Т., Беннет В. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2019.
5. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Дело, 2019.
6. Дуракова А.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Альпина, 2017.
7. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В.Авдеевой. - СПб.: Нева, 2018.
8. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. – М.: Бизнес Бук, 2018.
9. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие. / Под ред. Ю.Г.Одегова. - М.: Экзамен, 2017.
10. Карташова А.И. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: Инфра-М, 2018.
11. Кибанов А.Я. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». - М.: ВЕршина, 2018.
12. Клегг Б. Как провести собеседование / Пер. с англ.; под ред. И.В.Андреевой. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2019.
13. Ковалева О.Е., Лицом к лицу с будущим сотрудником. - М.: Ральф, 2019.
14. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Инфра-М, 2017.
15. Филипс Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. – М.: Весь, 2019.
16. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 2019
17. Ленд П. Менеджмент - искусство управлять. - М.: Бизнес-бук, 2017.
18. Магура А.В. Поиск и отбор персонала. – М.: Синтез, 2019.
19. Маллиз А. Менеджмент и организационное поведение. - М.: Знание, 2019.
20. Мордвин А.Н. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юнити, 2017.
21. Морнель П. Технологии эффективного найма. - М.: Инфра-М, 2017.
22. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Статинформ, 2019.
23. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха / Пер. с англ. О.В. Волянская. - М.: Знание, 2017.
24. Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. – М: HIPPO, 2018.
25. Степанова А.Д. Управление персоналом: персонал в системе защиты информации. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2012.
26. Спивак А.Г. Управление персоналом в малом бизнесе. - М.: Альпина бизнес бук, 2017.
27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2019 .

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Функциональная структура ООО «Ланко»

Генеральный директор

Коммерческий директор

Финансовый директор

Заведующий складом

Директор по производству

Финансовый

отдел

Бухгалтерия

Мастер

1й смены

Мастер

2й смены

Водители

Отдел снабжения

Отдел сбыта

Рабочие

1й смены

Рабочие

2й смены

Приложение 2

Правила

конкурсного отбора кадров на вакантные должности в ООО «Ланко»

1. Общие положения

1. Настоящие Правила определяют порядок привлечения и отбора кандидатов для занятия на конкурсной основе вакантных должностей в центральном аппарате ООО «Ланко» (далее - Общество), а также должностей заместителей руководителей, главных инженеров и главных бухгалтеров филиалов Общества.
2. Действие настоящих Правил не распространяется на случаи:

занятия вакантных должностей генерального директора (председателя Правления), заместителя генерального директора, управляющих директоров, руководителей филиалов и представительств, корпоративного секретаря Общества;

занятия вакантных должностей в представительствах Общества;

подбора персонала из внутренних ресурсов (подбор кандидатов из числа работников кадрового резерва Общества, из числа работников, рекомендованных к повышению по итогам аттестации);

перевода/перемещения работников на основании приказов генерального директора (председателя Правления) Общества.

1. Порядок привлечения и отбора кандидатов для занятия на конкурсной основе вакантных должностей в филиалах Общества (за исключением должностей заместителей руководителей, главных инженеров и главных бухгалтеров филиалов) определяется соответствующими положениями, утверждаемыми руководителями филиалов Общества.

2. Определения

4. В настоящих Правилах используются следующие определения:

Кадровая служба - департамент управления персоналом центрального аппарата;

Типовые квалификационные требования к должности - минимальные требования к опыту, образованию и знаниям работников, приведенные в приложении 2 к настоящим Правилам;

Квалификационные требования - требования, определяющие уровень профессиональной подготовки, знаний, навыков, умений, уровня образования и опыта, которыми должен обладать работник для успешного выполнения должностных обязанностей, установленные в должностной инструкции и других документах Общества, определяющих требования к должности. Квалификационные требования не должны быть ниже типовых квалификационных требований, приведенных в Приложении 2 к настоящим Правилам;

Квалифицированный специалист - лицо, обладающее образованием, опытом, знаниями, умениями и навыками, соответствующими типовым и квалификационным требованиям к должности;

Кандидат - лицо, участвующее в конкурсе на занятие вакантной должности;

Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с Обществом и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;

Структурное подразделение - филиал или структурное подразделение центрального аппарата Общества;

Курирующий руководитель - руководители Общества, руководители филиалов и их заместители, в установленном порядке координирующие и контролирующие деятельность соответствующих структурных подразделений;

Рекрутинговая организация - организация, специализирующаяся на поиске и подборе персонала, услуги которой закупаются Обществом в установленном законодательством порядке для проведения части конкурсных процедур по отбору кадров на вакантные должности;

Правила трудового распорядка - Правила внутреннего трудового распорядка центрального аппарата и филиалов Общества.

3. Основные этапы конкурсного отбора кадров на вакантные должности

• 1. Процедура конкурсного отбора кадров на вакантные должности в Обществе состоит из следующих этапов:
     1. определение потребности в квалифицированных специалистах для занятия вакантных должностей в структурных подразделениях;
     2. поиск квалифицированных специалистов путем работы с имеющейся базой данных квалифицированных специалистов и информирования о проведении конкурса на занятие вакантных должностей;
     3. прием резюме от лиц, изъявивших желание принять участие в конкурсе;
     4. анализ резюме кандидатов на предмет соответствия квалификационным требованиям к должности и в случае соответствия приглашение на комплексное тестирование;
     5. проведение работниками Кадровой службы тестирования с использованием программных продуктов психологических и/или профессиональных оценок способностей кандидатов, написание кандидатами эссе и, в случае необходимости, применение других методов, не противоречащих законодательству Республики Казахстан;
     6. проведение работниками Кадровой службой предварительного собеседования с кандидатами, показавшими результаты тестирования не ниже порогового значения, определенного настоящими Правилами.
     7. проведение руководителем структурного подразделения и/или курирующим руководителем основного собеседования с кандидатами, прошедшими предварительные этапы отбора;
     8. принятие решения о приеме на работу кандидата, успешно прошедшего все этапы отбора, и заключение с ним трудового договора в порядке, установленном трудовым законодательством Республики Казахстан и внутренними документами Общества.

4. Определение потребности в квалифицированных специалистах для занятия вакантной административной должности в Обществе

• 1. Потребность в квалифицированных специалистах определяется исходя из утвержденных в установленном порядке штатной численности и штатного расписания, наличия вакансий и заявок руководителей соответствующих структурных подразделений.
  2. Структурные подразделения при наличии вакансии по мере необходимости направляют в Кадровую службу заявку на отбор квалифицированного специалиста для работы в Обществе, согласованную с курирующим руководителем. Заявка составляется по форме согласно Приложению 1 к настоящим Правилам на основе квалификационных требований к должности, а также может содержать предпочтительные характеристики уровня образования, опыта, знаний, умений и навыков кандидатов на занятие вакантной должности.
  3. Кадровая служба анализирует заявку на предмет соответствия типовым квалификационным требованиям к должности.
  4. На основе заявок Кадровая служба организует проведение поиска и отбора квалифицированных специалистов на конкурсной основе.

5. Поиск квалифицированных специалистов для занятия вакантных должностей

• 1. Поиск и подбор квалифицированных специалистов производится Кадровой службой самостоятельно, либо с привлечением в установленном порядке рекрутинговой организации с учетом требований, предъявляемых Обществом к процедуре поиска и отбора специалистов. Рекрутинговая организация может привлекаться для оказания услуг по осуществлению части конкурсных процедур, связанных с публикацией объявлений о вакантных позициях Общества, сбором резюме кандидатов, ведением базы данных квалифицированных специалистов, проведением комплексного тестирования кандидатов.
  2. Кадровая служба ведет электронную базу данных квалифицированных специалистов, собирая и анализируя резюме кандидатов по различным профессиональным направлениям, в случае необходимости использует базу данных как источник для поиска квалифицированных специалистов.
  3. Привлечение кандидатов может осуществляться путем размещения информации о поиске и отборе квалифицированных специалистов для занятия вакантных должностей на конкурсной основе на веб-сайте Общества с предложением к кандидатам представить в установленные сроки резюме, которое должно быть составлено по форме, согласно Приложению 3 к настоящим Правилам.
  4. В случае необходимости Кадровая служба размещает информацию о поиске и отборе квалифицированных специалистов для занятия вакантных должностей на конкурсной основе в иных средствах массовой информации.
  5. В конкурсе на занятие вакантной должности могут участвовать все желающие лица, соответствующие квалификационным требованиям к вакантной должности.
  6. Резюме могут представляться кандидатами нарочно, почтовой, электронной, факсимильной и иной связью. Кандидаты могут представить дополнительную информацию, касающуюся их образования, опыта работы, профессионального уровня и репутации.
  7. Работники Кадровой службы анализируют резюме кандидатов на соответствие квалификационным требованиям к вакантной должности и в случае соответствия приглашают кандидатов для прохождения комплексного тестирования.
  8. Кандидаты, не соответствующие квалификационным требованиям, к участию в конкурсном отборе не допускаются.

6. Комплексное тестирование кандидатов

• 1. Комплексное тестирование проводится администраторами тестирования, являющимися работниками Кадровой службы. Общество вправе в установленном порядке привлекать сторонних специалистов/организации для обеспечения процесса проведения

комплексного тестирования, в том числе разработки тестовых вопросов и программного обеспечения для проведения тестирования.

Работники Кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений формируют перечень тестовых вопросов для каждой конкретной должности в соответствии с типовыми квалификационными требованиями к должности. Тестовые вопросы согласовываются с курирующими руководителями.

• 1. Объективность результатов тестирования обеспечивается стандартностью условий, временем проведения и содержанием тестов.
  2. Результаты тестирования носят конфиденциальный характер, доступ к ним разрешен только работникам Общества, участвующим в процессе конкурсного отбора кандидатов.
  3. Пороговое значение оценки профессиональных знаний по результатам тестирования должно составлять не менее 60% правильных ответов от общего количества вопросов. Кандидаты, показавшие результаты не менее порогового значения, приглашаются для прохождения предварительного собеседования с работниками Кадровой службы.
  4. Результаты тестирования кандидата действительны в течение 1 года со дня прохождения тестирования при условии, что тестовые вопросы останутся неизменными.
  5. Кандидат может быть приглашен на повторное тестирование по одному и тому же тесту не ранее чем через шесть месяцев со дня предыдущего тестирования.
  6. Наряду с тестированием Общество вправе применять иные методы предварительной оценки профессиональной пригодности кандидатов, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

7. Проведение собеседований с кандидатами на занятие вакантных должностей и отбор кандидатов

• 1. Решение о приглашении на предварительное собеседование оформляется Кадровой службой в виде списка кандидатов на занятие вакантной должности, с приложением резюме, результатов тестирования и иных материалов, собранных в результате предварительной оценки кандидатов.
  2. Работники Кадровой службы проводят предварительное собеседование с кандидатами с целью уточнения и анализа биографических данных, уровня мотивации кандидатов, уровня развития компетенции, а также предварительного информирования кандидатов об условиях работы. Список кандидатов с приложением их резюме, результатов тестирования, собеседования и при необходимости иных методов предварительной оценки направляется руководителю заинтересованного структурного подразделения или, при отборе кандидатов на занятие вакантной должности руководителя структурного подразделения центрального аппарата, курирующему руководителю.
  3. Руководитель заинтересованного структурного подразделения или, при отборе кандидатов на занятие вакантной должности руководителя структурного подразделения центрального аппарата, курирующий руководитель, ознакомившись со списком кандидатов и представленными документами, приглашает кандидатов из списка на основное собеседование. В случае необходимости помимо руководителя заинтересованного структурного подразделения основное собеседование с кандидатами, включенными в список, также проводит курирующий руководитель.
  4. Руководитель заинтересованного структурного подразделения и/или курирующий руководитель по результатам проведенного собеседования принимает решение о соответствии кандидата предъявляемым требованиям.