Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях (Внутрикорпоративные коммуникации организации).pdf

82,7% сотрудников компании АВТОDОМ уверены, что от того, как протекает адаптация нового сотрудника в компании зависит уровень его лояльности к компании. Подавляющее большинство – 97,3% утверждают, что являются лояльными к компании, в которой работают, лишь 2,7% затруднились ответить. Примечательно то, что отрицательно ответивших сотрудников, нет.

Для определения вида лояльности, преобладающего в компании, сотрудникам предлагалось выбрать 5 наиболее актуальных для них факторов из перечня. Большинство опрошенных сотрудников выбрали следующие факторы:

• Высокий уровень зарплатой платы – 89,3% респондентов
• Премиальные и бонусные вознаграждения – 77,3% респондентов
• Карьерный рост – 57,3% респондентов
• Удобный график работы – 57,3% респондентов
• Стабильность – 53,3% респондентов

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в большинстве своем, в компании АВТОDОМ среди сотрудников преобладает продолженный вид лояльности, характеризующийся высоким уровнем зарплатной платы, премиальными и бонусными вознаграждениями, перспективами карьерного роста с элементами аффективной, которая характеризуется наличием удобного графика работы и стабильности.

По итогам анализа ответов на вопрос «Какие инструменты включают в себя внутрикорпоративные коммуникации в Вашей компании» можно отметить, что в компании АВТОDОМ активно используются сотрудниками и развиваются такие инструменты, как: интранет (94,7%), корпоративные праздники и выездные мероприятия (92%), корпоративная почта (90,7%), корпоративные собрания (86,7%).

Подавляющее большинство сотрудников (93,3%) утверждают, что инструменты внутрикорпоративных коммуникаций, применяющиеся в их организации, способствуют увеличению уровня лояльности сотрудников к компании.

Самыми эффективными коммуникационными инструментами названы корпоративные собрания и корпоративные мероприятия (тимбилдинги, выездные мероприятия, дни рождения сотрудников).

88% респондентов утверждают, что присутствующие внутрикорпоративные коммуникации в их компании способствуют более комфортному протеканию адаптации новых сотрудников, 92% согласны, что это повышает уровень лояльности сотрудников к компании.

На открытый вопрос «Что повлияло на повышение уровня Вашей лояльности к компании в период адаптации», респондентам предлагалось дать собственные ответы:

Таблица 4

Вариант ответа	Количество респондентов	%
Помощь коллег, наставники	28	37,3%
Отношение руководства	20	26,6%
Желание работать и личностные качества	15	20%
Ответственность перед коллегами, руководством и всей компанией	12	16%

---

Исходя из ответов, можно сделать вывод, что самым эффективным инструментом внутрикорпоративных коммуникаций, способствующим более комфортному протеканию периода адаптации в компании и повышению уровня лояльности новых сотрудников к ней, является наставничество (37,3%).

С целью определения рекомендаций, которые могут дать сотрудники в отношении развития внутрикорпоративных коммуникаций, существующих в компании, в анкету был включен вопрос: «Как, по Вашему мнению, какие еще инструменты внутрикорпоративных коммуникаций были бы полезны Вашей компании, чтобы период адаптации новых сотрудников протекал безболезненно?». Ответы респондентов были объединены по смыслу и распределены следующим образом:

Таблица 5

Вариант ответа	Количество респондентов	%
Вспомогательная литература (Книги для новых сотрудников)	13	17,3%
Развлекательные мероприятия	13	17,3%
Тренинги для новых сотрудников	12	16%
Экскурсии	7	9,3%
Нематериальные поощрения	6	8%
Всего достаточно	6	8%
Тренинги, направленные на развитие коллективной ответственности	5	6,6%
Корпоративный психолог	3	4%

Проанализировав ответы можно сделать вывод, что мнения сотрудников во многом схожи. Со стороны руководства компании АВТОDОМ было бы целесообразно ввести в компанию такие инструменты как: книги для новых сотрудников (17,3%), развлекательные корпоративные мероприятия (17,3%), тренинги для новых сотрудников (16%).

Опрос, проведенный в компании АВТОDОМ, позволил сделать следующие выводы:

• Адаптация в компании в среднем длится от 2 до 4 недель;
• Период адаптации протекает, как правило, комфортно, однако сотрудники сталкиваются со сложностями в виде отсутствия постоянной возможности получить необходимую информацию, а также сложностями, касающимися выстраивания коммуникации с коллегами;
• Несмотря на то, что выстроить коммуникацию с коллективом сразу достаточно сложно, атмосфера в компании благоприятная, и сотрудники сами проявляют инициативу в отношении новых работников;
• Для большинства сотрудников компании «быть лояльным к компании» значит нести ответственность за качество выполняемых обязанностей перед компанией и любить ее;
• Большинство сотрудников уверены, что от того, как протекает адаптация нового сотрудника в компании зависит уровень его лояльности к компании, утверждая, что сами являются лояльными к компании;
• Лояльность в компании по большей части принадлежит к виду «продолженная лояльность», однако, присутствуют и элементы аффективной лояльности;
• Популярными внутрикорпоративными инструментами в компании являются интранет, корпоративные мероприятия, корпоративная почта и собрания;
• Большинство сотрудников подтверждают, что инструменты внутрикорпоративных коммуникаций, применяющиеся в их организации, способствуют увеличению уровня лояльности сотрудников к компании и более комфортному протеканию адаптации новых сотрудников;
• Наиболее эффективным коммуникационным инструментом, способствующим комфортному протеканию периода адаптации новых сотрудников к компании и формированию у них лояльности, является наставничество;
• С точки зрения сотрудников, работающих в компании, перечень внутрикорпоративных инструментов, развивающихся в компании, можно расширить, добавив книги для новых сотрудников, развлекательные корпоративные мероприятия и тренинги для новых сотрудников.

---

На основе проведенных исследований можно сделать вывод, что в среднем адаптация новых сотрудников в компании длится от месяца до трех.

В основном, сложности с которыми сталкиваются новые сотрудники в этот период – это получение необходимой для осуществления трудовой деятельности информации и налаживание коммуникации с коллективом.

Исследования показали, что мнения сотрудников и менеджеров по работе с персоналом в отношении определения понятия «лояльность» схожи – лояльность в общепринятом понимании — это любовь к компании, ответственность за выполнение своих обязанностей, желание и готовность делать больше, чем это регламентировано в трудовом договоре.

Мнение о том, что зависимость между успешным и комфортным протеканием периода адаптации и формированием лояльности существует.

Лояльность, чаще всего, зарождается в период адаптации, а в период работы развивается и закрепляется. Лояльность к компании не может существовать у потенциального сотрудника до устройства на работу в эту компанию. Исследования показали, что чаще всего, встречаются такие виды лояльности сотрудников, как продолженная и аффективная.

Фактором, оказывающим влияние на протекание процесса адаптации новых сотрудников в компании, является налаженная система внутрикорпоративных коммуникаций.

Каждый инструмент в системе внутрикорпоративных коммуникаций играет свою роль в успехе прохождения новым сотрудником адаптационного периода и формировании его лояльности к компании. Эта система позволяет компаниям снизить текучесть кадров и существенно экономить деньги за счет отсутствия необходимости постоянного поиска новых кандидатов. Также она дает возможность компаниям выращивать «своих» сотрудников, что положительно сказывается на качестве выполняемых ими обязанностей и их ответственности за свою работу.

Результаты исследований показали, что инструменты внутрикорпоративных коммуникаций, применяющиеся в организациях, способствуют увеличению уровня лояльности сотрудников к компании и более комфортному прохождению адаптационного периода новыми сотрудниками. Лояльность новых сотрудников к компании начинает формироваться в период адаптации, а развивается в период основной работы сотрудника в компании. Поэтому необходимо уделять должное внимание развитию системы внутрикорпоративных коммуникаций и применению специализированных коммуникационных инструментов для того, чтобы этот период протекал для новых сотрудников максимально комфортно.

---

На основе проведенного исследования можно дать ряд рекомендаций. В первую очередь, компаниям необходимо формировать такой коммуникационный инструмент, как наставничество, если его нет, и развивать его, в случае, если он в компании уже есть. Наставничество является одним из наиболее эффективных и результативных инструментов, использующихся при прохождении новыми сотрудниками периода адаптации и формировании у них лояльности к компании.

Также можно развивать такой инструмент как коучинг, или же приглашать квалифицированных тренеров в компании, для проведения ими специализированных мастер – классов. При использовании этого инструмента сотрудники становятся «универсальными солдатами», которые способны работать как в самостоятельном режиме, так и в команде, обретая навык смотреть на сложные задачи под разными углами.

Можно порекомендовать обратить внимание на такой инструмент как корпоративный психолог. Большинство зарубежных компаний уже давно использует и развивает этот инструмент. Он способствует формированию и развитию здорового климата в коллективе, комфортному осуществлению трудовой деятельности сотрудниками и обеспечивает их удержание на рабочих местах в компании.

Заключение

В данной работе проанализированы современные инструменты внутрикорпоративных.

Сотрудники в современных компаниях рассматриваются руководством как ресурс, обеспечивающий конкурентоспособность организации, а сформированная у них лояльность – как конкурентное преимущество на рынке. Поэтому интерес компаний к такому феномену, как лояльность сотрудников, с каждым годом растет. Этот феномен сегодня воспринимается на рынке труда как эффективное средство удержания мотивированного и заинтересованного персонала в компании.

Исследование, проводившееся в данной работе, позволяет сделать вывод о том, что инструменты внутрикорпоративных коммуникаций в контексте корпоративной культуры влияют на развитие и совершенствование культуры в компании. Под влиянием корпоративной культуры – устоявшихся традиций, правил и ценностей, новым сотрудникам проще переносить адаптационный период, так как есть четкое понимание норм, принятых в компании. Если новый сотрудник полностью разделяет ценности корпоративной культуры компании, лояльность к ней в большей степени формируется еще на этапе адаптации. Поэтому развитие инструментов внутрикорпоративных коммуникаций в контексте корпоративной культуры необходимо, так как совокупность этих мер оказывает положительное влияние на успешное прохождение новыми сотрудниками адаптационного периода и формированию у них лояльности к компании.

---

Адаптационный период является одним из важнейших периодов в жизни нового сотрудника. Он во многом определяет степень лояльности сотрудника. Анализ коммуникационных инструментов, использующихся в адаптационный период новых сотрудников, показал необходимость использования этих инструментов для того, чтобы ускорить процесс адаптации и максимально быстро вывести нового сотрудника на уровень осуществления эффективной трудовой деятельности. Большинство из коммуникационных инструментов, таких как: корпоративный кодекс, различные положения, памятки, гайд-буки, интранет, корпоративные СМИ, специально разработанные для компаний приложения, тренинги, коучинг оказывают существенное влияние на адаптацию и формирование лояльности у нового сотрудника к компании. Также в современных организациях развитие получают адаптационные инструменты, зарекомендовавшие себя как успешно влияющие на формирование лояльности к компании у новых сотрудников, такие как: тимбилдинг и наставничество.

Налаженная система внутрикорпоративных коммуникаций позволяет компаниям снизить текучесть кадров и сэкономить деньги за счет отсутствия необходимости постоянного поиска новых кандидатов. Также она дает возможность компаниям развивать своих сотрудников в необходимом для компании направлении, что положительно сказывается на качестве выполняемых ими обязанностей.

Список использованной литературы

1. Андрющенко О. Лояльность в организациях: теоретико-методологический аспект: соц. наук: 22.00.01. - М., 2011. - 31 с.
2. Берлизева Я. Интегральная модель организационной лояльности персонала // Вестник КемГУ. - 2013. - №4 (56). - С. 5.
3. Васильцова Л., Александрова Н. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект // Известия УрГЭУ. - 2012. - №1 (39). - С. 4.
4. Вершило Ю. Влияние лояльности персонала на эффективность работы коммерческого банка // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Серия «Экономические науки». — 2008. — № 3. С. 6.
5. Волкова И. Адаптация персонала как способ формирования кадровой политики организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - №1. - С. 5.
6. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. -М.: Эксмо, 2009. – С. 242.
7. Дейнека О. Экономическая психология: учеб. пособие. - СПб.: С.-Петерб. Ун-та, 2000. - С. 20.
8. Долженко Р. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2014. - № 9 (119). – С. 157.
9. Доминяк В. Лояльность — причинение пользы // Современные технологии управления персоналом. – 2005. - №1. – С. 160.
10. Жуков А. Обеспечение конкурентоспособности гостиничных услуг на основе применения инсентив-программ: автореф. дис. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экон наук: 08.00.05. - М., 2014. - С. 27.
11. Иванцевич Д., Гибсон Дж., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы // М.: ИНФРА-М. -2000. – С. 662.
12. Кибанов А. Основы управления персоналом // М.: ИНФРА‑М. – 2009. – С. 304.
13. Кирилина Ю., Калимуллин Д. Разработка системы адаптации производственного персонала как способ уменьшения сопротивления изменениям на предприятии // Региональное развитие. – 2015. - № 7(11). - С. 5.
14. Колесниченко Е., Радюкова Я., Лапшин В. Построение эффективной системы адаптации персонала предприятия // Среднерусский вестник общественных наук. – 2017. – Т. 12. - №6. – С. 9.
15. Лещенко Н. Корпоративная культура как инструмент кросскультурной адаптации международных корпораций к работе на российском рынке // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2011. -№3. – С. 156.
16. Лустина Т. К вопросу о формировании лояльности // Научный журнал «Сервис Plus». - 2014. - №1. - С. 9.
17. Матолыгина Н., Руглова Л. Формирование лояльности персонала как маркетинговый инструмент обеспечения конкурентного преимущества предприятия // Интернет - журнал «Науковедение». – 2016. - Том 8 №6. – С.5.
18. Милёхина Т., Ратмайр Р., Гастенауэр Т. Корпоративная коммуникация в России. Дискурсивный анализ. - М.: Языки славянских культур, 2017. - С. 632.
19. Овчинникова О. Лояльность персонала // Управление персоналом. М.: ООО «Журнал». – 2010. – С. 14.
20. Полосухина М. Управление лояльностью персонала организации // М.: Издательский дом НИУ ВШЭ. – 2011. – С.12.
21. Соколова Е. Секреты нематериальной мотивации, или как повысить лояльность сотрудников // Управление развитием персонала. - 2008. - № 1. – С.67.
22. Спивак В. Управление персоналом для менеджеров: учеб. Пособие // М.: Эксмо. - 2008. – С. 428.
23. Субочева О. Наставничество как фактор эффективности организации // Издательский дом «ХОРС». – 2016. - №12. - С. 17.
24. Сувалова Т. Документационное обеспечение процесса адаптации персонала // Вестник университета. – 2015. - №12. - С.4.
25. Тихомирова О. Организационная культура: формирование, развитие и оценка // М.: ИНФРА–М.- 2013. – С. 151.
26. Торекуль Б. Сага об ИКЕА. - М.: Астрель, 2006. - С. 332.
27. Уфимцев В., Мезенцев Е. Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия // Известия УрГЭУ. – 2012. - 1(39). – С.5.
28. Чернышова В., Лымарева О. Коучинг как инструмент адаптации персонала // Международный научный журнал «Символ науки». – 2017. - №03-1. – С. 2.
29. Шеляпин В., Федотова Г. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект // Вестник Новгородского государственного университета. – 2012. - №70. – С. 4.
30. Яковлева Л., Придворова Е. Предпосылки формирования лояльности персонала в организациях // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2010. - №4. – С. 67.

---