Файл: Понятие, виды и классификация команд.pdf

В нашем случае лишь один человек относится к данному типу, это заместитель генерального директора по развитию кадров – старший менеджер по персоналу.

Экономист в команде проекта должен принадлежать типу «С» или «D». Как видно из диаграммы, таких экономистов 2, из них и будет осуществлен дальнейший выбор.

Личности с типом «S» прекрасные бухгалтера, таких специалистов в отделе бухгалтерии три.

Для такой должности, как менеджер по персоналу и маркетолог наиболее подходящими будут сотрудники с типом личности «I». Из отделов материально-технического обеспечения, а также маркетинга и сбыта, специалистов, относящихся к такому типу, оказалось всего два. Наибольшей эффективности в работе менеджера по персоналу достигают специалисты с типом «С» [23, с. 27].

В ООО «АШАН» три таких менеджера.

Таким образом, для дальнейшего тестирования на определение профессиональной роли в команде (тест Белбина) будем взаимодействовать с 11 сотрудниками организации. Результаты тестирования отображены в таблице 1.

Таблица 1 – Результаты по тесту Белбина [23, с. 27]

Таблица показывает распределение ролей внутри команды. Галочками отмечены роли тех специалистов, которые вошли в состав проектной команды.

Таким образом, сформирована команда проекта, общим составом 6 человек, в которой присутствуют все профессиональные роли.

Опираясь на результаты, полученные в ходе анализа существующего опыта, и исходя из опыта других исследователей-практиков, мы сочли возможным и необходимым выделить несколько наиболее важных критериев создания и функционирования успешной команды [30, с. 95]:

1. Инвестирование в эффективную команду. Чем больше мы платим сотрудникам команды, тем больше мы сможем требовать от них. Участники привыкают к определенному качеству жизни, и им не захочется его терять. Но все это актуально до определенного уровня (чуть выше среднего по рынку за аналогичную работу), далее при повышении уровня оплаты труда — эффективность снижается обратно пропорционально, так как у каждого работника есть разумный предел его личного ресурса.

2. Формирование команды из тех, кто постоянно учится, создавать им условия для развития. Важно, чтобы участники имели профессиональный рост не только по своей специальности, но и развивались межпрофессионально.

Профессиональный рост важен в расширении специализированных знаний и аттестаций. Важно понимать, что если участник не проходит переквалификацию, то он будет уволен, либо понижен в должности.

Также наоборот, если переквалификация пройдет успешно, то сотрудник повышается в должности. Разработка и утверждение общих принципов.

Поддерживать такое единое направление внутри команды помогает проведение регулярных корпоративных праздников (образовательных и развлекательных) [30, с. 96].

3. Нужно постоянно заниматься обучением руководящего состава. Одно из самых важных качеств команды является то, что члены команды должны уметь быстро договариваться и принимать решения. Руководитель команды должен быть ответственным и решительным, ибо члены команды могут «страдать» от нерешительности менеджера.

4. Обмен опытом с другими компаниями. Речь идет об общении с начальниками департаментов других компаний. В виду данных взаимоотношений, компании раскрывают друг другу индивидуальные навыки и решение конкретных проблем [30, с. 97].

Таким образом, вышеизложенное подчеркивает необходимость обстоятельного рассмотрения вопроса о заинтересованности командообразования в той или иной сфере деятельности, где главным образом выступает эффективное групповое взаимодействие.

На сегодняшний день это требует больших материальных затрат и интеллектуальных усилий. Каждый этап развития командообразования является, безусловно, очень важным.

Формирование и развитие команды не было бы столь эффективно, если бы отсутствовал хотя бы один из этапов.

Вопрос эффективного командообразования в той или иной степени актуален для каждой организации. Руководитель играет главную роль в развитии и объединении сотрудников в команду. Формирования командного духа в коллективе можно добиться при достижении определенных целей.

Одной из самых важных выступает признание членами команды одновременно и личных, и групповых целей и интересов. Более того, участники команды должны обладать чувством ответственности за действия каждого члена команды.

Командообразование представляет собой одно из звеньев системы мотивации, адаптации, управления персоналом, которая должна существовать в компании в современных условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под командообразованием следует понимать процесс целенаправленного построения особого способа взаимодействия людей в группе (команде), позволяющего эффективно реализовать их профессиональный, интеллектуальный и творческий потенциал, в соответствии со стратегическими целями данной команды, которые в свою очередь должны быть ретранслированы из целей организации.

Под командой понимается автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно и качественно решать поставленные перед ним задачи.

На сегодняшний день командообразование представляет собой эффективный инструмент модели корпоративного менеджмента, которое обеспечивает полноценное развитие команды и является эффективным инструментом управления персоналом. Построение команды, прежде всего, направлено на создание групп специалистов разнонаправленных специализаций, которые несут ответственность за свою деятельность и на полной равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

Управление человеческими ресурсами является одним из ключевых факторов успеха организации. Руководители современных организаций акцентируют внимание на всевозможных уровнях управления персоналом, оставляя в приоритетах управление человеческими ресурсами. Главным образом это сказывается на эффективности управления организацией и, безусловно, на результате работы.

После изучения обстановки в организации составляют план командообразования, включающий целый ряд мероприятий:

• стратегию развития компании, которая составляет не только с учетом интересов собственников, но и охватывает развитие каждого члена команды;
• групповые программы и тренинги для работников разных подразделений и разного уровня, включая игры с элементами экстрима (как известно, командный дух лучше всего формируется и укрепляется в преодолении трудностей);
• корпоративные праздники как элемент корпоративной культуры.

Цель командообразования – не просто научить каждого работника выполнять свою роль «винтика» в сложном механизме трудового коллектива, а по мере необходимости принимать на себя разные роли, продвигаясь к общему успеху. Важно обратить внимание не только на формирование универсальных навыков работы в команде, но и на мотивацию персонала, а также на создание доверительных взаимоотношений.

Завершает цикл командообразования анализ и оценка достигнутого. Обсуждению подлежит, в первую очередь, эффективность работы в команде. При этом сам процесс командообразования ни в коей мере нельзя считать завершенным, даже если все намеченные мероприятия успешно реализованы.

Новые цели бизнеса, изменение структуры, направлений деятельности, новые работники, особенно на ключевых должностях – командообразование требует непрерывных усилий. Но оно стоит вложенного времени и средств.

Таким образом, результатом внедрения модели командообразования на предприятии является:

1. Усиление креативности в области командных взаимодействий.

2. Формирование понимания общих целей и задач предприятия и соотнесения их с личными целями и задачами сотрудников.

3. Осознание взаимозависимости в достижении целей и задач предприятия и удовлетворения личных потребностей сотрудников.

4. Улучшение психологического климата.

5. Повышение работоспособности и дисциплины.

6. Усиление лояльности сотрудников.

7. Устранение барьеров при прохождении информационных потоков, уменьшение искажения информации.

8. Улучшение личных взаимоотношений между сотрудниками.

9. Проявление и разрешение конфликтных ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев В. В. Управление персоналом. Технология формирования команды; Финансы и статистика - Москва, 2017. - 544 c.
2. Авраменко Е.С. Лидерство: российский контекст / Е.С. Авраменко // Известия Уральского государственного университета. Сер. 3, Общественные науки. - 2017. - № 2 (77). - С. 50–74.
3. Бронштейн М. Управление командами: Теория и практика построения эффективной команды. - М., 2016. - 234 с.
4. Вартанян П.В. Проблемы комадообразования в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2019. №3. – С. 8-14.
5. Дунин В.С. Типичные ошибки руководителя // Управление в страховой компании. - 2018. - № 4. – С. 10-15.
6. Жуков Ю. М., Павлова Е. Н., Журавлев А. В. Технологии командообразования. - М.: Аспект-Пресс, 2015. – 150 с.
7. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д. Эффективная команда: шаги к созданию. Руководство для тех, кто хочет создать свою команду. - СПб.: Речь, 2015. - 248 с.
8. Исаев В. В. Организация работы команды проекта; Бизнес-пресса - Москва, 2016. - 368 c.
9. Календжян С.О., Гумилевская О.В. Корпоративное управление делегирование полномочий: адаптация европейского опыта в российском бизнесе // Российский внешнеэкономический вестник. - 2018. - №5. - С.22–39.
10. Карякин А.М. Командная работа: Основы теории и практики. - М.: Эконом-Про, 2015. – 300 с.
11. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
12. Корниенко В.И. Команда. Формирование, управление, эффективность. - Пермь: Зап. - Урал.ин. - т экономики и права, 2017. - 269 с.
13. Крюгер Вольфганг. Руководство командой: Перс англ. - М.: Омега-Л, 2015. – 280 с.
14. Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 9. (сентябрь). - С. 31–35.
15. Лапыгин Ю.Н., Петров С.В. Управленческая команда. - Владимир: ВГПУ, 2017. – 250 с.
16. Лукаш, Ю.А. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты. Учеб. пособие / Ю.А. Лукаш – М.: Издательство «Флинта», 2015. - 101 с.
17. Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. - СПб.: Питер, 2015. - 160 с.
18. Максвелл Д. Создай команду лидеров. - Мн.: ООО «Попури», 2015. - 224 с.
19. Маргерисон Ч. Дж. Колесо командного управления: Путь к успеху через систему управления командой / Пер с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2015. - 208 с.
20. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. - Новосибирск: СибАГС, 2015. - 123с.
21. Мередит Белбин Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер с англ. - М.: HIPPO, 2016 - 315 с.
22. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. – Москва: Читай!: Рид Групп, 2016. – 572 с.
23. Михалёва О.В. Алгоритм формирования эффективной команды в проектном управлении // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XXV междунар. науч.-практ. конф. № 25. – Новосибирск: СибАК, 2018. – С. 22-27.
24. Морозова И. С., Чумак А. С. Особенности процесса командообразования в российских организациях // Молодой ученый. - 2018. - №39. - С. 36-41.
25. Мэйби К., Керд С. Построение эффективной команды. - М.: Маркетинг, 2014. – 255 с.
26. Полежаева Д.В., Курмышева Д.С., Боркова В.А. Особенности формирования команд в российских организациях // Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по материалам VII междунар. науч.-практ. конф. - № 5(7). - М., Изд. «МЦНО», 2017. - С. 57-61.
27. Рассказова В.В. Командообразование в инновационных стартап-проектах // Научное обозрение. Педагогические науки. – 2019. – № 2-3. – С. 66-72.
28. Резник С.Д., Куликов В.Г. Эффективная команда менеджера. - Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 310 с.
29. Сартан Г.Н. Команда: как создать управляемый коллектив. – М.: Боргес, 2016. - 188 с.
30. Старцева Н.В., Артемов А.С. Эффективная модель командного взаимодействия – фундамент системы мотивации и стимулирования персонала компании // Вестник МИЭП. - 2019. - № 4 (17). - С. 85–97.
31. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности. // Проблемы теории и практики управления. - 2018.-№ 11. – С. 15-21.
32. Челнокова Е.А., Мещерякова Н.М., Уткина Н.И. Тренинг как способ эффективного сплочения коллектива // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 2. – С. 4-9.
33. https://www.auchan.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица

Анализ основных экономических показателей ООО «АШАН» за 2017-2018 года