Файл: Понятие, виды и классификация команд.pdf

В зависимости от ситуации, можно использовать различные подходы к созданию групп: целеполагающий, межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный [1, с. 92].  

Целеполагающий. Позволяет лучше ориентироваться в процессах реализации и выбора целей. Может использоваться под контролем тренера.

Межличностный. Направлен на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Главная цель – увеличение уровня доверия, внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой. Командообразование в современных организациях включает проведение дискуссий, переговоров.

Проблемно-ориентированный [6, с. 60].

Метод основан на решении проблем и достижении командной цели. Процесс командообразования в организации ведется под контролем тренера или менеджера.

Все проводимые игры должны быть безопасными, интересными. Результаты следует фиксировать, чтобы потом можно было выполнить анализ действий всех участников группы.

Методы командообразования в организации [15, с. 141].

Современные методы командообразования в организации позволяют быстро сформировать единую рабочую группу, в которой сотрудники не просто терпят друг друга, а эффективно взаимодействуют между собой.

Первоначально нужно определить систему взаимодействия сотрудников, выявить имеющиеся проблемы, а для этого требуется комплексная диагностика.

Тренинги командообразования в организации проводятся с учетом текущей корпоративной культуры, возраста сотрудников, желаемого результата. Только профессиональный тренер способен подобрать способы сплочения команды, отличающиеся высокой эффективностью.

Если менеджер по персоналу не умеет проводить такие мероприятия, лучше обратиться к специалистам, которые подбирают программы по «team building» [15, с. 144].

Веревочные курсы. Такой вид тренингов появился в США, но успешно применяется и в других странах мира.

Цель данной игры — выполнить поставленную задачу не на время, а не результат. Веревочные курсы позволяют не просто сплотить коллектив, но и весело провести время.

Эксперты отмечают высокую результативность.

Командные игры.

В тренингах может участвовать разное количество человек, поэтому они подходят для всех компаний [32, с. 4].

Метод командообразования в организации направлен на сплочение сотрудников, развитие взаимодействия в нестандартных ситуациях.

Перед коллективом ставятся логические, интерактивные, творческие задачи, решить которые можно лишь сообща, а не в одиночку.

Эксклюзивные игры. Нестандартный поход к организации делает игры более увлекательными и интересными.

Перед работниками ставятся задачи, выполнить которые способна только группа.

Командообразование в современных организациях может проводиться в офисе, актовом зале, на спортивных площадках, в парках и т.д. Все сотрудники должны посещать их исключительно добровольно [10, с. 158].

Если кто-то не согласен так проводить свой выходной день или свободное время, принуждать его запрещено, так как это негативно отразится на лояльности, мотивации. Чтобы создать сплоченную команду, нужен индивидуальный подход к каждому ее участнику.

Процесс командообразования в организации: основные этапы формирования группового взаимодействия.

Первый этап. Процесс командообразования в организации начинается с адаптации, которая характеризуется как первый этап взаимного анализа и информирования. Происходит поиск оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия еще осторожны, но уже постепенно ведут к образованию диад [10, с. 161].

В это время наступает стадия проверки друг друга, зависимости. Ведется активный поиск взаимоприемлемого поведения в группе.

Коллектив чувствует напряженность, некоторое принуждение. На данном этапе результативность команды низкая, поэтому от нее не следует ждать высоких результатов. Второй этап Командообразование в современных организациях переходит на следующий этап — возникает группирование и кооперация [32, с. 5].

Начинается создание подгрупп по интересам, симпатиям. Члены команд могут объединяться, чтобы протестовать против требований, системы управления. Такой сценарий развития событий должен предусматривать менеджер, чтобы вовремя подавлять бунтарей.

При группировании закладывается групповое самосознание, формируются первые интергрупповые нормы.

Отдельные подгруппы понимают невозможность решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими имеющимися подгруппами, что приводит к необходимости формирования схем общения и общепринятых норм. Впервые появляется сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

Третий этап. Разрабатываются принципы группового взаимодействия: нормируется область внутригрупповой коммуникации или коллективной деятельности [11, с. 154].

На этом этапе командообразование в современных организациях идет полным ходом, но еще отсутствует интергрупповая активность. Отмечается процесс обособления, поэтому нередко группа становится автономной, замкнутой на своих целях.

Четвертый этап. Возникает единство всех членов группы, утихают разногласия. Работники находят подход друг к другу, учатся принимать единые решения [11, с. 157].

На этом этапе группа достигает зрелости, психологического единства.

На выполнение поставленных задач затрачивается минимум времени.

Любая группа проходит целый ряд этапов развития, но их последовательность зависит от коллектива, особенностей корпоративной культуры, типа управления, а также других нюансов.

Субкультура групп варьируется в организациях разного типа. На нее, как правило, невозможно повлиять [10, с. 126].

В группе важную роль играют эмоциональные отношения, а также благоприятный психологический климат. На последнем месте стоит успешное решение задач. К активной деятельности группа переходит при сильной необходимости. Только после того, как коллектив осознает единство группы, он начнет решать поставленные задачи сообща.  

Командообразование в современных организациях может формироваться с образованием субкультуры «комбинат».

Для работников на первое место выдвигается точность поставленных задач. Если они в чем-то сомневаются, не могут сконцентрироваться над выполнением проекта.

Комбинат. Такую команду нужно все время направлять, координировать. Члены группы не особенно зациклены на психологическом климате внутри группы, они учатся приспосабливаться [22, с. 138].

Кружок. В такой группе каждый сотрудник сам решает, какое место он занимает. Несмотря на это, необходимо нормирование деятельности, четкие указания. Команда переходит к налаживанию отношений не сразу, ведь для нее гораздо важнее инструментальная сфера.

Для многих работников на первом месте стоит индивидуальность, поэтому осознание того, что все являются членами одной команды, происходит с опозданием [22, с. 140].

Команда. Командообразование в современных организациях по типу «команда» может включать элементы других субкультур. Члены группы хорошо взаимодействуют друг с другом, быстро решают поставленные задачи. Они четко разграничивают ценности. По какому принципу сложится команда — сложно угадать.

При этом повлиять на процесс не всегда получается, но можно направлять коллектив, используя современные технологии командообразования.

Командообразование в современных организациях — не просто модное направление, а способ улучшить климат в коллективе, работоспособность.

1.3. Эффективность управленческих команд

По определению некоторых специалистов, эффективная командная работа - это постоянное динамическое равновесие между общими интересами команды и личными потребностями каждого из ее участников.

Командообразование – или, как сейчас модно говорить, тимбилдинг – насущная необходимость для прагматичного руководителя, владельца бизнеса [32, с. 7].

Когда весь коллектив действует сплоченно, когда сотрудники не «подсиживают» друг друга, а  плечом к плечу решают поставленные задачи, резко возрастает эффективность всех бизнес-процессов, повышается конкурентоспособность. И при этом важно, что рост происходит не за счет привлечения новых ресурсов, а за счет внутренних резервов [16, с. 62].

Командообразование на предприятии позволяет создать не просто сплоченный коллектив, а сделать каждого работника в первую очередь командным игроком. При всей схожести этих понятий в них есть и принципиальное различие.

Нередко тренинги и игры направлены на формирование коллектива, на то, чтобы работники лучше узнали и поняли друг друга. Это замечательно, когда неформальная группа положительно влияет на общий климат. Быстро «ставит на место» оступившегося и становится эффективным инструментом воздействия на умы и настроения. Однако один-единственный выбывший сотрудник – и группа «разваливается» буквально на глазах, резко снижается производительность [16, с. 65].

Оказывается, важно научить работников не просто быть единой командой, а сформировать у них общие навыки работы в команде. При этом командообразование в коллективе – это часто не только взаимодействие внутри одного отдела.

Распространенный случай: отдел продаж работает сам по себе, его задача – продать как можно больше. И дальнейшая судьба проданного товара специалистов по продажам не интересует. Дальше в дело вступают мастера – установщики, сборщики, настройщики и т.п. Их тоже мало волнует дальнейшая судьба продукта. А потом отдел обслуживания удивляется количеству отказов… [18, с. 110]

Такого рода проблемы также может решить качественный тренинг по командообразованию. Ведь общая задача – формирование пула лояльных клиентов – решается только комплексно, путем взаимодействия всех отделов.

Существует мнение, что практически непобедима хорошо сработанная команда, при этом эффект достигается за счет следующих факторов [15, с. 128]:

• самостоятельное регулирование интенсификации труда (для членов команды не существует нормированного рабочего дня, команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели);
• сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды (взаимозаменяемость, активная личная позиция, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение) [15, с. 130];
  • использование корпоративных форм принятия решений.
• уважение к менеджеру, который подает пример членам команды;
• относительная автономность действий;
• способность быстро учиться на собственных ошибках;
• ориентированность на клиента, потребителя;
• умение найти оптимальное решение проблемы и проконтролировать его выполнение;
  • хорошая мотивация к труду.

Некоторые авторы выделяют в качестве определяющих такие признаки эффективной команды, как [28, с. 153]:

• высокая степень согласия и доверия между членами команды:
• четкая самоидентификация индивидов с командой;
• общность видения целей и задач команды;
• пpoфeccиoнaльнaя компетентность и хорошая мотивация членов команды;
• взаимодополняющие способности и взаимозависимость членов команды;
• относительно небольшое число членов команды;
  • инициативность и удовлетворенность от работы в команде.

Таким образом, недостаточно того, что данная команда удовлетворена результатами или что эти результаты удовлетворяют некоторым объективным критериям деятельности. Если результаты команды неприемлемы для пользователей, то команда неэффективна [1, с. 114].

Сплоченность связана с процессами, которые способствуют объединению членов команды.

По мнению большинства менеджеров, если членам группы не нравится работать в команде, это обязательно скажется негативно на показателях работы. В эффективно работающих командах сплоченность в работе поддерживается и усиливается [1, с. 118].

Обучение - критерий успешного функционирования команды как единого целого, поскольку согласно теории менеджмента сплоченность может присутствовать, но обучение отсутствовать.

Люди имеют потребность в росте, развитии и самореализации, поэтому команды должны предоставлять возможность для профессионального роста своих членов, приобретения ими новых навыков и умений.

Интеграция - критерий успешности деятельности команды, учитывающий, что нередко команда больше заботится о своих собственных интересах, чем о стратегических интересах организации. Для команды важно понимать и помнить задачи организации, чтобы работать в направлении их решения [19. С. 156].

Командам следует объединяться с другими подразделениями своей организации во избежание возможных повторов в разработках.

На практике это означает, что команды должны своевременно раскрывать информацию о результатах своей деятельности, представлять отчеты о состоянии дел, анализировать неудачи, опыт и идеи. Интеграция требует четкого планирования и координации действий в рамках организации [20, с. 98].

Итак, на сегодняшний день вопрос командообразования является актуальным для современных российских предприятий в виду кризисных явлений в мировой экономике. Безусловно, справиться с кризисными явлениями возможно только лишь при наличии сплочeнной команды, а также способностью усилить исполнительную дисциплину и готовностью помочь друг другу в любой ситуации.