Файл: Основные функции в системе менеджмента (Понятие и содержание функций менеджмента).pdf

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, какао термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает над себя ответственность за ихний выполнение.

Чтобы понять, какао эффективно осуществлять делегирование, – а этуаль проблему мыс рассмотрим позднее, – необходимость понять связанные с этимон концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполняться имеющиеся задачи и отвечать за ихний удовлетворительное разрешение.

Важность осознать, чтоб делегирование реализуется только в случаем принятия полномочий, и собственность ответственность нет может бытьё делегирована. Руководитель нет может размываться ответственность, передавая ее подчиненному. Хотящий лицо, над которое возложена ответственность за решение какой-либор задачи, нет обязательно выполняться ее личной, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работный.

Если предполагается, чтоб какое-тоё лицо примета ответственность за удовлетворительное выполнение задачи – организация должна предоставить ему требуемые ресурсный. Руководство осуществляет этот путем делегирования полномочий вместе с задачами [27].

Полномочия представляют собой ограниченное правота использовать ресурсный организации и направляться усилия некоторых ее сотрудников над выполнение определенных задач.

Полномочия ограниченный планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например, законами и культурными ценностями.

Необходимость рассмотреть отношения междеу уровнями полномочий, котопрые проявляются в видео двух общих типовой. Оникс обозначаются какао линейные и аппаратные (штабвные) полномочия, причем обабок типаж могутный применяться в различных формнах.

Линейные полномочия – этот полномочия, которые переждаются непосредственно ото начальника к подчиненному и далече к другим подчиненным.

Дележгирование линейных полномочий создеает иерархию уровней упрабвления организации. Процессия создания иерархии назыьвается скалярным процессом. Посклольку полномочия распоряжаются людьэми обычность передаются посредством скалмярного процесса, результирующая иерабрхия называется скалярной цепьэю или цепью команда. Итак, результатом делегирования линежйных полномочий является цепь команда.

Прежде чемер определиться штабные полномочия, краткость рассмотрим происхождение административного аппаратная.

Административный аппаратик выполняет такт многое функций в современных оргабнизациях, чтоб всего ихний невозможность перечислиться. Однако можно классифицировать штабной аппаратик под двум или трема основным типам, учитуывая функции, которые оно выполняет. К трема типам аппаратная относятся консультативный, обслуживающийся и личный аппаратик, который иногда рассматривается какао варианта обслуживающего аппаратная. Однако следует поманить, чтоб над практике редактор можно процвести резкую границу междеу этими типами.

Кластсификации консультативного, обслуживающего и личного аппабратов описывают штабной аппаратик в соответствии с направлениями егоза использования.

Аппаратные (штабвные) полномочия помогают оргабнизациям использоваться специалистов безе нарушения принципал единоначалия. Штабные полноомочия включают рекомендательные полномочия, обязательные соглмасования, параллельные и функциональные полноомочия. Линейные руководители частное обладают аппаратными полноомочиями в некоторых областях, а главка штабного аппаратная обладает линейными полноомочиями в отношении самогон аппаратная.

Ограничение нормы упрабвляемости. Числовой работников, подчиняющихся непосредственно руководителю, составляет егоза норму управляемости. Если нормаль управляемости нет будет соответствующим образом ограничена, возникнуть путаница и перегрузка рукопводителя. Потенциальная возможность путабницы в полномочиях может бытьё уменьшена приз помощник принципал единоначалия – работник должзен получаться непосредственные распоряжения только ото одногодка начальника и отвечать тольэко передо нимб.

Делегирование редактор бывает эффективным, если руководство нет придерживается принципал соответствия, согласность которому объемлю полномочий должен соответствовать делегированной ответственности.

Организационная структура – логический построенные взаимоотношения уровней управления и функлциональных подразделений.

Поди структурой управления оргабнизацией понимается упорядоченная совопкупность взаимосвязанных элементов, находящихся междеу собой в устойчивых отнопшениях, обеспечивающих ихний развитие и функционирование какао единого целого.

В рамклах структурный протекает управленческий процессия, между участниками котопрого распределены функции и задачи управления. С этой позиции организационная структура – этот формат разделения и кооперации упрабвленческой деятельности, в рамках котопрого происходить процессия управления, направленный над достижение целей оргабнизации. Отсюда структура упрабвления включает в себя всего целик, распределённые между разлмичными звеньями, связист между которыми обестпечивают координацию под ихний выполнению. Структура упрабвления оказывает огромное влияние над весело стороны управления, т. к. связиана с ключевыми понятиями менежджмента – целями, функциями, процчессом, механизмом функционирования, полномочиями людей. Поэтуому менеджеры всех уровней уделмяют огромное внимание приноципам и методам формирования структура, выбору типаж или комбинаций типовой структура, изучению тенденций ихний построения, оценке ихний соответствия решаемым целям и задачам.

Иерархия управления – инстурумент для реализации целей фирмны и гарантия сохранения системный. Чемер выше иерархический уровень, тема большевик объём и комплексность выпоплняемых функций, ответственность, долбяк стратегических решений и доступный к информации. Одновременность растут и требования к квалмификации и личная свобода в упрабвлении. Чемер ниже уровень – тема большевик простотца решений, долбяк оперативных видовой деятельности [29].

1.4 Мотивация какао функция управленческого процесса

Приз планировании и организации работный руководитель определяет, чтоб конкретность должна выполниться данная организация, когдеа, какао и кто, под егоза мнению, должен этот сделаться. Если выборы этих решений сделанный эффективность, руководитель получает возмножность воплотиться сводить решения в делано, применяя над практике основные приноципы мотивации.

Мотивация – этот процессия побуждения себя и других к деятуельности для достижения личных цележй или целей организации.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения нет позволяет определиться точность, чтоб жезл побуждает человека к трудеу. Однако исследование повеждения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет созидать прагматические моделизм мотивации сотрудника над рабочем местечко.

Различные теории мотийвации разделяют над дверь категории: содержательные и процчессуальные.

Однако, чтобы понять смыслить теории содержательной и процчессуальной мотивации, нужность сначала усвоиться смыслить основополагающих понятийный: потребности и вознаграждения.

Потрсебности – этот осознанное отсутствие чеглок-либор, вызывающее побуждение к дейсттвию. Первичные потребности заложены генетический, а вторичные вырабатываются в ходче познания и обретения жизноенного опыта.

Потребности невозможность непосредственно наблюдаться или измеряться. Оба ихний существовании можно судиться лишь под поведению людей. Потрсебности служат мотивом к дейсттвию [37].

Потребности можно удовлетвориться вознаграждениями. Вознаграждение – этот тоё, чтоб человек считает для себя ценным. Менеджеры испопльзуют внешние вознаграждения (денежжные выплаты, профдвижение под службе) и внутренние возноаграждения (чувство успеха приз достижении целик), получаемые посредством самопй работный.

Данные вознаграждения можноо условность разделиться над дважды видак: материальные и нематериальные.

Матежриальные. Местком и ролька материальных методсовет воздействия над персоналия в жизни трудность переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычабгом управления. Над персоналия оказывают воздействие несклолько факторов: собственность деньги, позволяющие получаться ото жизни определённые благда, фактория оценки деятельности, заставляющий поддерживаться определённое качество работный, фактория социальной значимости, какао в своём коллективе, такт и в различных общественных кругдах.

Оплата труда – системка отношений, связанных с обестпечением установления и осуществления рабоптодателем выплата работникам за ихний трудно в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актабми, коллективными договорами, соглмашениями, локальными нормативными актабми и рудовыми договорами. В соврсеменной экономической теории, исслмедующей рыночные процессы, трудно однозначность считается фактором проийзводства, а заработная платан – ценой использования трудеа работника. Причём само трудно в научной литературе рассматривается какао целенаправленная, легитимная, сознательная и востуребованная деятельность человека. Приз построении системный материального стимулирования трудеа ключевым моментом должзна являться обоснованность базовой (тарийфной частик) заработной платный.

Нематериальные. Поди нематериальным вознаграждением подразумевают всего методы, нет касающиеся непосредственно оплаты труда, котопрые компании используют для вознаграждения своих сотрсудников за хорошую работу и повыьшения ихний мотивации и приверженности к фирмне.

Сложность нематериальной стимнуляции заключается в томан, чтоб применяемые методы должный выбираться персонально для каждогодно сотрудника, т. к. в основе мотивация труда каждогодно человека лежать абсолютность непредсказуемые принципы.

Существует огропмное множество различных немабтериальных вознаграждений, перечисляемые ниже элементный являются наиболее распространёнными над практике.

Моральное поощърение. Моральные поощрения наибволее многочисленные. Почётная грамотка, знак отличия, переходящий титуфл над ограниченный периодика, размещение фотографий над доске почёта, фотон представителя в буклете компрании и пре.

Социальный пакетец. Важную ролька в долгосрочном стимулировании рабоптников к длительной эффективной рабопте над предприятии играют социйальные льготный, которые предоставляют предеприятия сводимый работникам. Социальные льготный могутный бытьё, какао гарантированный государством, такт и добровольность предоставленный предприятием сводимый работникам. Гарантированные государством социальные льготный обязательный для всех предприятий, всех форма собственности и поэтому несуфт в себе нет стимулирующую ролька, а ролька социальных гарантийный и социальной защиты трудоспособных членов общежства, имеющих работу. К такийм льготам относятся ежегдодный оплачиваемый отпускать, оплачиваемый больничный лисить и т. п.

Организация также можежт предоставляться сводимый сотрудникам льготный и нет предусмотренные законом. Данные льготный могутный выражаться в такт называемом социальном пакетец. Социальный пакетец формируется для привлечения над предприятие новых рабоптников, снижения текучести кадровик, стимулирования эффективной и качежственной работный. Кромлех того, работодатели, предоставляя рабоптникам льготный, преследуют и такие целик, какао снижение профсоюзной актийвности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление над предприятии квалифицированных кадровик.

Льготный – частью компенсации работникам в видео получения услуга, повышающих уровень ихний жизни. Условность такие льготный можно разделиться над четырежды видак: финансовые льготный, обеспечение сотрудников допоплнительной пенсией под старостиха, предоставление сотрудникам правда пользования учреждениями социйальной сферы предприятия, социйальная помощь семье.

Матежриальное – нет денежное вознаграждение. Прежзде всего, сюда входят различные подабрки, которые компания делабет сводимый сотрудникам. Этот могутный бытьё небольшие сувенирный, более крупные подабрки какао символизм важности сотрудника для фирмы, (канцелярские приноадлежности, папский, файлы), семейные подабрки код дню рождения, билетный в театрал, подарки под случаю свадьбы [39].

Разлмичные общефирменные мероприятия, нет касающиеся непосредственно работный. Этот внутрифирменные праздники, посвящённые значимым событиям (юбилею фирмны, выпуску новой моделизм продукции). Кромлех того, различные мероприятия, над которые работники имеют правота приглашаться сводить семьи, загородные и экскурсионные поездки, устрсаиваемые компанией.

Карьерные ростр своих сотрудников. Этот метода настолько жезл эффективный, какао и рискованный, требующий серьэёзного анализатор и подготовки. В основном «ростр» происходить за счёт расширения кругаль обязанностей и уровнять ответственности, с сохранением названия должзности, с повышением оклада (приствоение категории).

Содержательные теорсии мотивации в первую очерседь стараются определиться потребности, побуждающие людежй к действию, особенность приз определении объема и содежржания работный. Приз закладке основа современных концепций мотийвации наибольшее значение имели работный треух человек: Абрахама Маслмоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мака Клелланда.

Согласность теории Маслоу пятью основных типовой потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успежха, самовыражения) образуют иерабрхическую структуру, которая какао доминанта определяет повреждение человека. Потребности высшщих уровней нет мотивируют человека, показ нет удовлетворены, под крайней мерея, частичность потребности нижнего уровнять. Однако этаж иерархическая структура нет является абсолютность жесткой и строгой [24].