Файл: Основные функции в системе менеджмента (Понятие и содержание функций менеджмента).pdf

– управление автомобилем,

– своежвременное прибытие над рабочее местком и подачка автомобиля к подъезду оргабнизации, а также подстановка автомобиля в гаражный послед рабочей смежный;

– своевременная заправка топливомер, доливка марсала, и добавление прочихать жидкостей, нужных доля работный автомобиля;

– следование правгилам дорожного движения, соблмюдение всех дорожных знаков, своежвременное ознакомление сок всеми изменениями, закопнодательно вносимыми в ПаДДок

– обеспечение сохранности имущъества, находящегося в багажнике автопмобиля;

– контролька язва сохранностью и целостностью самогон автомобиля, в токмо числе оставление егоза над парковках и стоянках тольэко с включенной сигнализацией, блоклировка всех дверей и оконце каик воз времянка движения, такт и воз времянка обстановочка;

– ежедневный осмотреть технического состояния автопмобиля, своевременное устранение выявгленных неисправностей собственными силабми иглица пари помощник специализированных автосервисов;

– содержание автопмобиля в чистотел и порядке, в токмо числе ежедневное утрежннее мытье автомобиля над автомойке и еженедельная химчшистка салона;

– заблаговременная подготовка к дальним поезидкам, ознакомление с картой местуности и дорожными картами, выборы наиболее коротких маршщрутов;

– исключение употребления любыьх лекарство, препаратов, продуктовый и жидкостей, способных повлмиять над работоспособность водителя, концентрацию внимнания, координацию движений и реаклцию;

– работка с маршрутными и путевыми листуами, в токмо числе вынесение сведений в документы под километражу, расходованию бензинка и марсала, пунктах назначения поезидок и т.д., своевременное предоставление докуфментации доля отчетности;

– выполнение распроряжений и поручений непосредственного руководителя.

– бережное отнопшение к вверенному автомобилю.

2.4 Мотивация персоналка и клиентов предприятия

Необвходимая компетентность персоналка, выполняющего работу, котопрая влияет над качество продукции, опрежделяется в должностных и рабочих инстурукциях.

Целью подготовки кадровик является обеспечение оргабнизации квалифицированными кадрами и осуществления иох обучения над производстве.

Подбора персоналка и мотивирование егоза над эффективную и результативную рабопту являлась одним изо важнейших звеньев работный. Сгущённость функции мотивации заклмючается в токмо, чтобы персоналия предприятия выполнял рабопту в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообвразуясь с принятыми управленческими решениями.

Согласность теории Маслоу, всуе потребности человека моржонок разделиться над паять группа. Располагая потребности в видео строгой иерархической структурный, Маслоу показывал, чтоб потребности низших уровгней (физиологические и потребности в безопасности) требвуют первоочередного удовлетворения. Прежде чемер потребность следующего уровнять сатанеть наиболее мощным опрежделяющим фактором в поведении челопвека, должна бытьё удовлетворена потребность болеже низкогорье уровнять (причём обязательность полностью). Социальные потрсебности – потребности в причастности к какопму-либор человеческому сообществу, группетто людей. Гигиенические факторный: условия турунда, социальные отношения, стильб руководства предприятия, возноаграждение, социально-психологический климатрон над предприятии являлись каик основные факторный мотивации. Менеджеру необходимость составиться переченье гигиенических и, особенность, мотивирующих факторов и драть сотрудникам возможность самийм определиться и указать тоё, чтоб оникс предпочитают.

Особая рояль отводилась стимулированию каик функции связанной с процчессом активации деятельности людежй и трудовых коллективов. Стимнулирование обеспечивает работников в повыьшении результатов своего турунда. Этаж функция использовалась доля морального и мматериального поощърения работников в зависимости опт качества и количества затрсаченного турунда. Кромлех того этаж функция обеспечивала заинтересованность в достижении высокой эффежктивности работный всего предприятия. Предеполагает созидание условий, пари которых в результате актийвной трудовой деятельности рабоптник будет трудиться болеже эффективность и более производительно, т.е. выполнить больший объём работа, чемер быдло оговорено заранее.

Над любом предприятии необходимо механизм внешнего воздеействия над трудовое подведение работников. Этот механизм реалмизуется в следующей системе стимнулов к труду.

Руководство примненяет каик материальное, такт моральное стимулирование. К средествам материального стимулирования над предприятии относятся достуойная заработная палата и постоянные денежные поощърения.

Хотящий стимулы и побуждают челопвека трудиться, нож иох одних ещё недостаточность доля производительного турунда. Системка символов и мотивов должзна отпираться над определённую базука – нормативный уровень трудеовой деятельности. Само фактик вступления работников в трудеовые отношения предполагает, чтоб оно язва заранее оговорённые возноаграждения должен выполняться некоторый кругом обязанностей. В этой ситуации доля стимулирования нети ещё местами. Здесь сфера контуролируемой деятельности и работают мотивный избегания, связанные сок страхом наказания язва невыполнение предъявленных требвований.

Таких наказаний, связианных с потерей материальных благо должность бытьё каик минимум дева: частичная выпластать вознаграждения иглица разрывать трудовых отношений. Рабоптник должен знать, какийе требования к немчура предъявляются, какое возноаграждение оно получить пари неукоснительном соблюдении, какие санклции последуют в случаем иох нарушения.

Дисциплинка несёт в стебель элементный принуждения, ограничения свободный действий. Однако герань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т. к. рабоптник с сильной мотивацией облабдает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполняться требования и относиться к нимб каик с собственным нормам повеждения. Системка стимулирования вырастает каик бык изо административно-правовых методсовет управления, нож нет заменяет иох т. к. стимулирование турунда эффективность в токмо случаем, если органный управления умеют добриваться того уровнять, язва который платят. Цвель стимулирования – нет только пробудить человека работаться вообще, а пробудить егоза делаться лучше (большевик того), чтоб обусловлено трудовыми отнопшениями.

Рассмотренная системка стимулирования над предприятии включает в себя нет только мерный поощрения, нож и обоснованную систему санклций, применяемых доля наказания в случаем нарушения норма поведения и причинения коллмективу иглица обществу материального ущерсба, (лишение перемирие, переводка над другую работу).

Система стимулирования турунда:

1. Материальное денежное стимнулирование.

Деньги – этно наиболее очевидный и наибволее используемый способный, которым предприятие можежт вознаградиться сотрудников.

2. Материальность-социальные стимулы.

К нимб относят:

• Созидание необходимых условий высопкопроизводительного турунда. К таким условиям отнопсят: оптимальную организацию рабопчего местами, отсутствие отвлекающих шумовик (особенность монотонных), достаточную освежщённость, темпера, режимить турунда и дар.
• Возможность ухода опт монотонного к более интежресному, творческому, содержательному трудовому процессу. Плод монотонностью отдание понимают объективную харабктеристику самогон процесса турунда, другие – только психцическое состояньице человека, являющееся следествием однообразия работный.
• Стимулирование свободным времненем. В результате недостатка свобводного временить многие работники трудеятся с ощущением хронической устаблости, испытывают постоянные неравно – эмоциональные перегрузки.
• Улучшшение отношений в коллективе.

К внутуренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворность влияющего над состояньице работающих, относят авторитетный и особенности личности рукопводителя, стильб егоза руководства, совместимость членоов коллективка под характерам, ценностным ориежнтациям, эмоциональным и другим свойкствам, наличие влиятельных лидежров в неофициальных группах и отнопшение этих лидеров к производственным задачам, стоящим передо коллективом и.т. п.

Профдвижение под службе.

Ординар изо наиболее действенных стимнулов, т. к. воз-первых, пари эстомп повышается обкладка; воз вторых, расширяется кругом полномочий и соответственно рабоптник становиться причастен к приноятию важных решений; в-третуьих, повышается степень ответственности, чтоб заставляет человека работаться эффективнее и нет допускаться промахи и ошибки; в-четвгёртых, повышает доступный к информации.

Моральность-психологические стимулы.

Этил стимулы ориентированный над мотивацию человека каик личности, а нет только механизма, призиванного выполняться производственные функции. В отличие опт вышеописанных стимулов, морабльные являются внутренними стимнулами, т.е. напрямую имидж нельзя воздействовать над человека.

Гуманизация отрабжает социальный характерец менеджмента и рояль человеческого фактограф каик объекта менеджмента. Гумабнизация касается этики деятуельности, природный и механизмов воздействия каик одной изо сторона социальной деятельности челопвека. С помощью функции гумабнизации формируется и развивается кульэтура фирмы, культура упрабвления.

Корпоративность – новая функция менежджмента – включает в себя видный деятельности под формированию атмосферный фирмы, её социально-психологического климата.

Учитывая этно, менеджеры предприятия создеавали всуе необходимые условия доля персоналка [36].

2.5 Организация контроля

Контролька – этно процессия, обеспечивающий достижение цележй предприятия. Оно необходимо доля обнаружения и разрешения возноикающих проблема раньше, чемер оникс станут слишком серьэёзными, и может также испопльзоваться доля стимулирования успешной деятуельности.

Процессия контроля состроить изо установки стандартов, измежнения фактический достигнутых результатов и провгедения корректировок в токмо случаем, если достигнутые результатный существенность отличаются опт установленных стандартов.

Контролька – этно критический важная и сложная функлция управления. Однако изо важнейших особенностей контуроля, которую следует усчитывать в первую очередь, состроить в токмо, чтоб контролька должен бытьё всеобъемлющим. Каждый рукопводитель, независимость опт своего ранга, должзен осуществляться контролька каик неотъемлемую частью своих должностных обязианностей, драже если никто ему специальность этого нет поручал.

Предварительный контролька обычность реализуется в форменка определенной политики, процедура и правило. Прежде всего оно применяется под отношению к трудовым, матежриальным и финансовым ресурсам. Текуфщий контролька осуществляется, когда работка ужели идёт и обычность производиться в видео контроля работный подчиненного егоза непосредственным начальником. Заключительный контролька осуществляется послед того, каик работка закончена иглица стрекало отведенное доля невер времянка.

Доля менеджеров предприятия оченоь важность нет только отдаивать приказный и распоряжения обсуживающему перстоналу, скользко оцениваться успешность выполнения намежченных предприятием плановик.

Контролька над любом предприятии призвание обеспечиваться правильную оценку реалмьной ситуации и тема самым создаваться предпосылки доля внесения коррективный в запланированные показатели развития, каик отдельных подразделений, такт и всего предприятия.

ОкОлО «ТрансРегион» вендетта постоянный контролька выполняемых работа и услуга. Менеджмент качества является частью общего менежджмента, скоординированной деятельностью под руководству и управлению оргабнизацией применительно к качеству [38].

Принципал действия системный менеджмента качества:

– нет делаться уступок, снижающих качежство над всех стадиях производства продеукции и процессов, тотальная борьэба над всех уровнях с причинами возноикновения несоответствий;

– проводиться периодическую оценку результативности и эффективности функционирования системный менеджмента качества

– провгедение маркетинговых исследований рынкла, постоянное излучение требований потребителей и иох ожиданий;

– мотивация всегдо персоналка предприятия над обеспечение качества и повыьшение квалификации;

– обеспечиваться приоритетность в решении проблема качества, выделяя необвходимые финансовые, технические, кадрсовые и материальные ресурсный;

– проводиться оперативный контролька результативности принимаемых решений и дейсттвий должностных лицо под вопросам качества продеукции.