Файл: Исследование проблемы этики в менеджменте и разработка этического кодекса организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире значительное влияние на социально-экономическую ситуацию в стране оказывает корпоративный сектор. В ряде государств корпорация занимает центральное место в системе национального хозяйства. При таких обстоятельствах важно определить, какие условия способствуют успешному функционированию компании. Первым этапом знакомства с компанией, становится обращение к корпоративной отчетности.

Именно корпоративная отчетность является ключевым инструментом корпоративных коммуникаций. В то время как сильная этическая политика, способна добавить ценность для бренда компании, а недостаточная ее развитость может привести к ущербу, подрывающему долгосрочную деятельность корпорации. Принимая во внимание вышесказанное, представляется необходимым провести исследование понятий: корпорация, корпоративная этика, корпоративная отчетность и их взаимосвязь.

Если считается, что компания не действует этично, инвесторы менее склонны покупать акции или иным образом поддерживать свою деятельность с ней. Подтверждением служит высказывание директора компании «Ethisphere Institute» Тима Эрблиха: «Хорошая этика – это хороший бизнес. Все больше данных, в том числе и наших, показывает, что финансовая отдача от этики значительна».

Сегодня деловая этика сталкивается с двумя проблемами. Первая состоит в ошибке исследователей в сфере социальных наук и консультантов, которые утеряли корректный подход с этической точки зрения. Вторая проблема состоит в повышении корпоративной социальной ответственности, которая отодвинула в сторону основную методологию деловой этики с ее акцентом на моральные качества человека. Эти проблемы могут быть решены путем институциональной трансформации деловой этики, которая связана с давней европейской традицией институционального анализа рынка. Второе средство – расширение программы исследований в области деловой этики за счет сближения с другими частями прикладной этики, где в настоящее время взглядом на деловую этику грубо пренебрегают. Этим обусловлена актуальность данной работы.

Целью работы является исследование проблемы этики в менеджменте и разработка этического кодекса организации. Исходя из данной цели, можно выделить следующие задачи работы:

• Раскрыть понятие и уровни этики в менеджменте;
• Исследовать основные концепции этики в менеджменте;
• Установить связь между этикой ведения бизнеса и кодексами КСО;
• Дать общую характеристику этики в менеджменте в Европе;
• Провести анализ этики в менеджменте в странах Европы;
• Проанализировать КСО и этика в менеджменте российских компаний (на примере туристической отрасли).

---

Объектом исследования является бизнес этика, предметом – ее особенности в европейских странах.

Степень разработанности проблемы и теоретико-методологическая база. Данная тема исследована во многих трудах как российских, так и зарубежных авторов. В частности, Бергер П., Лукман Т. рассматривали социальную ответственность в рамках социального конструирования реальности. Гордин В.Э. связывал понятия социальной политики и социальной ответственности. Долгопятова Т.Г. анализировала становление корпоративного сектора и эволюции акционерной собственности. Дрожджа Ю., Знак Н., Степина А., Хайтина В. анализировали корпоративную социальную ответственность в странах Европы.

Научная новизна исследования состоит во всестороннем рассмотрении и анализе КСО в различных странах, с учетом разных моделей и особенностей разных стран. Практическая значимость работы состоит в том, что данная работа может быть хорошей основой для написания дипломной работы или диссертации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭТИКИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Понятие и уровни этики в менеджменте

Деятельность любой организации напрямую связана с социокультурной средой, в которой она функционирует. Общественное разделение труда порождает профессиональные сообщества: учителей, менеджеров, врачей, шахтеров, агрономов, художников, инженеров и т. д.

Для наиболее эффективного использования человеческого потенциала, взаимодействия с потребителем, и, как следствие, максимизации прибыли большинство современных компаний создают сложную систему, определяющую как внутренние, так и внешние нормы поведения, и декларирующую определенный круг ценностей компании. Корпоративная культура представляет собою совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность.

Корпоративная этика — это эффективный инструмент, позволяющий сформировать имидж компании, определить ее цели для работников и потребителей, а также наиболее полно реализовать имеющиеся в распоряжении организации людские и материальные ресурсы. Развитие корпоративной этики предполагает, как развитие самих норм, так и их закрепление в среде сотрудников предприятия [8, c. 21].

---

Достижению целей организации в значительной степени способствует создание в коллективе благоприятного психологического климата. Наличие свода корпоративных правил подразумевает под собой и необходимость обучения этим правилам. В развитой корпоративной среде этот процесс стандартизирован и производится как за счет формально структурированных указаний и документов, так и за счет межличностной коммуникации.

Многие ежедневные действия и поступки сотрудников описываются в специальных организационных документах. С целью сплочения работников фирмы, формирования корпоративной культуры крупные фирмы издают многотиражные газеты, информационные бюллетени. На сегодняшний день выделяют следующие уровни развития корпоративной этики [7, c. 93]:

— Поверхностный (символический) уровень, под которым подразумевается фактическое документальное закрепление тех или иных корпоративных норм, однако в среде работников нет понимания необходимости их выполнения. Более того, они могут восприниматься персоналом, в негативном ключе, что в совокупности с обязательностью исполнения ведет к снижению производительности труда.

— Подповерхностный уровень (организационная идеология) складывается в случае, если сотрудники организации воспринимают нормы корпоративной этики как фактор, благоприятствующий их работе, стремятся вникнуть в суть этих норм и следуют им без угрозы штрафных санкций.

— Базовый (глубинный) уровень, который также называют подсознательным. Требует наличия сложившегося института корпоративного поведения, при котором любой новый работник будет подсознательно воспринимать корпоративную культуру и встраивать ее элементы в свою деятельность [2, c. 28].

Корпоративная культура также способна быть фактором, способствующим формированию ответных реакций на новые ситуации. Это позволяет организации не только успешно приспосабливаться к внешним условиям, но и достигать своих целей в условиях постоянно меняющегося рынка. Каждый раз организация определяет приемлемые в данной ситуации решения и выбирает наиболее допустимую относительно сформированной корпоративной политики поведенческую модель.

Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть:

— необходимость создания общего языка, единой терминологической базы, используемой внутри организации, облегчающей рабочий процесс;

— выработка социально-поведенческих норм, регламентирующих неофициальные взаимоотношения между отдельными членами организации;

---

— выработка системы оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет;

— необходимость постановки задач и целей и последующий выбор наиболее рациональных методов их достижения.

Не следует забывать и о том, что значимым психологическим условием, влияющим на формирование и развитие корпоративной культуры сотрудников, также являются имидж и деловая репутация ее руководства, с не менее важным фактором осознания персоналом значения корпоративных норм данного престижа в обеспечении репутации эффективной жизнедеятельности организации. Функции руководителя состоят в том, чтобы собрать команду профессионалов и работать с каждым из них индивидуально [9, c. 82].

Хороший корпоративный климат — важнейший фактор, влияющий на привлечение и мотивацию сотрудников. Он позволяет не только сократить текучку кадров и облегчить поиск персонала, но и обеспечить повышение имиджа компании без привлечения дополнительных средств: непрерывная коммуникация сотрудников во внешней среде является одним из важнейших факторов, формирующих отношение потребителя к компании.

Залогом эффективности любой организации является наличие высококвалифицированных кадров, способных принимать правильные решения вне зависимости от сложности ситуации. С этой точки зрения корпоративная культура предоставляет работникам возможность повысить свою квалификацию, а компании получить необходимые кадры.

Кроме того, возможность личного роста — это дополнительный стимул для сотрудников, мотивирующий их на эффективную деятельность. Кроме того, корпоративная культура также влияет и на подбор персонала. Так, многие крупные компании готовы снизить требования к навыкам для конкретной вакансии, сделав акцент на культурной совместимости на том, что в компании называют способностью к обучению. Для кандидатов проводится аналитический тест и тест на выявление их склонностей, после чего следует подробное собеседование для оценки соответствия соискателей культуре и ценностям компании [3, c. 26].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что корпоративная культура является одним из важнейших функциональных элементов эффективности любого бизнеса. В зависимости от степени внедрения и развития она может как тормозить деятельность организации, так и многократно увеличивать ее эффективность.

Ее роль в повышении эффективности использования человеческого потенциала неоценима, а создание положительного имиджа организации является неоспоримым конкурентным преимуществом. Поэтому можно говорить о том, что компания будущего — это компания с высокоразвитой корпоративной культурой, которая заботится не только об интересах потребителя, но и сотрудника. В объединенной Европе КСО определяют, как концепцию интеграции заботы о социальных и экологических аспектах развития бизнес-операций и компаний во взаимодействии со своими акционерами и внешней средой. КСО распространяется на следующий ряд направлений [10, c. 99]:

---

• проведение реструктуризации и организационных изменений с участием представителей высшего менеджмента фирм, персонала и общественности;
• экологическую политику и использование природных ресурсов;
• управление развитием трудового коллектива;
• здоровье персонала и обеспечение безопасности на рабочих местах;
• взаимодействие с местными властями, общественными организациями и государственными структурами с целью решения общественных социальных проблем;
• социальные аспекты во взаимодействии с поставщиками и клиентами;
• PR-обеспечение перечисленных направлений [43, p. 54].

При этом особым приоритетом пользуются мероприятия в области охраны окружающей среды и устойчивого развития.

Анализ существующего ряда направлений и практики корпоративной социальной ответственности, а также проанализировав механизмы взаимодействия компаний с рядом заинтересованных сторон, это позволило реализовать и упростить процесс перехода от концепции «социальных издержек» к концепции «социальных инвестиций». Основным направлениями социальных инвестиций являются [4, c. 102]:

• Направление помощи детским учреждениям;
• Направление поддержки образования;
• Направление поддержки учреждений науки, культуры, искусства;
• Направление поддержки учреждений здравоохранения;
• Направление поддержки развития спорта;
• Направление поддержки ветеранов и инвалидов;
• Направление развития социальной инфраструктуры страны, реализации различных социальных программ;
• Направление поддержки молодежных инициатив;
• Направление поддержки малого бизнеса;
• Направление поддержки транспортной инфраструктуры;
• Направление финансирования мероприятий, которые связаны с празднованием профессиональных, общенациональных, местных и региональных праздников;
• Направление поддержки и реализации программ и мероприятий, которые направлены на усиление и укрепление престижа и роли семьи в обществе в целом и государстве как социальном институте, на защиту институтов материнства, отцовства, детства;
• Направление поддержки религиозных организаций.

Критериями оценки эффективности социальной ответственности бизнеса может быть ряд различных показателей в зависимости от факторов развития корпораций. Например, это может зависеть от региона, в котором компания работает, ее величины, структуры капитала и т. д. В качестве критериев могут выступать показатели оценки охраны окружающей среды, качество производимой продукции и оказываемых услуг, отношений с персоналом, активности в проведении различных благотворительных программ.

---