Файл: Функции менеджмента (Понятие и классификация функций менеджмента).pdf

Бонусы используются с целью стимулирования снижения себестоимости; оплаты высокого качества работы. Выплата бонусов в отличие от основной заработной платы не гарантируется ежегодно, а определяется результатами деятельности организации^[48].

К нетрадиционным формам материального стимулирования относят также прямое участие в прибыли. Величина данного вида поощрения может быть равна 2,5-7,5% от начисленной заработной платы, а иногда и достигать 15%. Целью применения бонусов в виде прямого участия в прибыли является поощрение сотрудников к пониманию и осознанию того, какое влияние их работа оказывает на эффективность предприятия и как оно способствует улучшению ее прибыльности. Бонусы в виде участия в доходах применяются для поощрения увеличения производительности труда и качества выпускаемой продукции. Участие в доходах дает наилучшие результаты тогда, когда работники организации ответственны за объемы и качество производства, а также поощряются за улучшение способа производства или технологических процессов^[49].

Несмотря на все свои достоинства, материальное вознаграждение является недостаточным для того, чтобы сотрудники выполняли задания эффективнее и качественнее, проявляли инициативу, предприимчивость, ответственность. Отпуск, льготы и заработная плата способствуют удержанию сотрудника в организации, а не мотивируют его^[50].

Несмотря на то, что материальное стимулирование является универсальным, не стоит ограничиваться только им. На предприятиях трудятся разнообразные сотрудники, имеющие различные ценностные установки, порой оказывается, что для сотрудников важнее какое место они занимают в организации, и какую роль играют для нее. Именно по этой причине опыт большинства предприятий демонстрирует то, что инструменты нематериальной мотивации эффективны и даже иногда превосходят материальные.

Нематериальная мотивация представляет комплекс внешних стимулов неденежного характера, используемые предприятием в целях поощрения успешного работника^[51].

Перечислим наиболее значимые способы нематериальной мотивации:

1. Публичная похвала. Похвала выступает в качестве самого действенного мотивационного инструмента, которому не придают значения руководители. Если работником выполнена важная задача на пять с плюсом, при этом вложив в свою работу знания, силы, энергию, то его необходимо своевременно похвалить, иначе у него может сложиться мнение, что его работа не является ценной. И в последующем у него исчезнет желание выкладываться на полную^[52].

2. Соревнования. Наилучшим способом поддержания здоровой конкуренции у работников выступают игровые виды нематериальной мотивации. К ним можно отнести соревнования на звание «Лучшего сотрудника месяца/года», различные квесты, конкурсы^[53].

3. Карьерная лестница и будущие перспективы. Если руководитель не может предложить карьерный рост, то к нему вряд ли будет приходить высококвалифицированный и перспективный персонал.

4. Обучение, повышение квалификации. К эффективному нематериальному способу мотивации следует отнести обучение работников. Если подходить к данному методу грамотно, он может выступать в качестве ключевого фактора для мотивации персонала и роста производительности.

5. Комфорт и атмосфера. Необходимо создать максимально комфортные условия труда для сотрудников. Чтобы создать комфортные условия не требуется что-то сверхъестественное, достаточно приятной мелочи – бесплатного кофе, уютного дивана и кулера для воды.

6. Поздравление со значимыми датами. Поздравление работника со значимой для него датой позволяет создать некую эмоциональную связь между предприятием и работником. Небольшие подарки в честь дня рождения, Нового года, свадьбы и других праздников способствуют налаживанию отношений между руководством и подчиненными^[54].

7. Поддержание корпоративного духа. Большая часть предприятий, чтобы поддержать корпоративный дух, устраивают экскурсии, корпоративы, организуют спортивные мероприятия.

8. Гибкий график. Есть такие работники, которые на выполнение своих трудовых обязанностей затрачивают несколько часов, а в оставшееся время предоставлены сами себе, демотивируя своим поведением коллег. Гибкий график является нестандартной мотивацией, которая подталкивает сотрудника к выполнению своей задачи быстрее и качественней для получения большего количества свободного времени^[55].

9. Дополнительные выходные дни. В благодарность за отлично выполненную работу сотруднику можно предоставить дополнительный выходной, сохраняя при этом зарплату^[56].

Далее рассмотрим функцию контроля.

Под контролем понимают процесс достижения организацией намеченных результатов, устанавливая стандарты, измеряя фактические результаты и сопоставляя их со стандартами, и, если расхождение является существенным, проведение анализа ситуации и принятия решений об осуществлении корректирующих действий^[57].

Контроль, в качестве одной из основных функций менеджмента, применяют как для исправления недостатков и ошибок, ликвидации кризисных ситуаций, так и для того, чтобы поддержать успешные действия. Для действенности контроля и достижения необходимых результатов, руководитель должен не только получать сведения о состоянии и результатах деятельности, но и доводить свою оценку до подчиненных, для чего требуется система обратной связи^[58].

По широте различают контроль, охватывающий все сферы деятельности, все виды ресурсов, и контроль, который направлен на использование и преобразование материальных, человеческих, финансовых или других ресурсов, различных видов деятельности, имеющих свои специфические особенности и требующие соответствующих форм и методов контроля^[59].

Различают контроль:

• предварительный - введение определенного порядка, процедур, правил, которые обеспечивают реализацию целей организации;
• текущий - проводится в ходе работы (к примеру, начальник осуществляет контроль работы подчиненных);
• заключительный - после завершения работы или определенного периода, срока.

В ходе контроля обычно выделяют три главных этапа.

На первом этапе установливаются стандарты - то есть конкретные цели, которые должны быть достигнуты за определенный промежуток времени^[60].

На втором этапе сопоставляются достигнутые результаты с установленными стандартами. Для этого заранее требуется определить, как будут измеряться результаты и размер допустимого отклонения. Работников следует проинформировать об установленных стандартах и о результатах^[61].

На третьем этапе оценивается информация о результатах и возможных действиях. Данные действия в зависимости от ситуации в самом общем виде могут быть сведены к таким вариантам, как: а) ничего не предпринимать; б) ликвидировать отклонения; в) пересмотреть стандарты^[62].

Считается, что эффективный контроль должен отвечать следующим требованиям:

• иметь стратегическую направленность - контроль не должен быть одинаков по важным и малозначительным направлениям;
• соответствовать виду деятельности - учитывать его особенности;
• ориентирован на результаты - контроль и его результаты должны выступать не в качестве самоцели, а быть руководством к действию для всех, от кого зависит результат;
• быть своевременным - периодичность осуществления контроля зависит от большого количества факторов и должна строго выполняться;
• быть гибким - формы и методы контроля должны адаптироваться к изменениям условий;
• быть простым - методы и формы осуществления контроля и представления его результатов должны быть просты и доступны для реализации и понятны работникам;
• быть экономичным - расходы на контроль не должны быть выше эффекта от него^[63].

Организовывая эффективный контроль следует учитывать следующие правила:

• стандарты должны быть обоснованны и воспринимаемыми работниками, жесткими, но достижимыми;
• контроль не должен быть чрезмерен и мешать работе;
• достижение стандартов должно быть вознаграждено.

Таким образом, под функцией менеджмента следует понимать специфические взаимосвязанные виды и направления управленческой деятельности, которые в комплексе обеспечивают процесс управления организацией с помощью выполнения задач и использования специальных управленческих методов и механизмов. В настоящее время в литературе имеются различные классификации функций менеджмента. Основной из них является деление функций менеджмента на: функцию планирования, функцию организации, функции координации, функцию контроля, функцию мотивации.

2. Функции менеджмента на примере ООО «Авторесурс Моторс»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Авторесурс Моторс»

ООО «Авторесурс Моторс» начал свою деятельность с 23 августа 2012 года. Основным видом деятельности предприятия является торговля автотранспортными средствами.

Организационная структура ООО «Авторесурс Моторс» представлена на рис. 1, который составлен в соответствии с В.А. Карасевым^[64]

Директор

Бухгалтерия

Коммерческий отдел

Транспортный отдел

Торговый отдел

Исследовательский отдел

Отдел маркетинга

Отдел по управлению персоналом

Менеджеры по работе с клиентами

Ремонтный отдел

Менеджеры по работе с клиентами

Рис. 1. Организационная структура ООО «Авторесурс Моторс»

Общее руководство ООО «Авторесурс Моторс» осуществляет директор. Директор организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за ее состояние и деятельность. В соответствии с уставом компании директор представляет ее во всех учреждениях и организациях, распоряжается в установленных законом границах имуществом и средствами компании, заключает договоры, издает приказы по компании, принимает и увольняет работников, применяет к ним меры поощрения и налагает взыскания.

Расчет основных технико-экономических показателей ООО «Авторесурс Моторс» за 2016-2018 года произве­дем на основе данных бухгалтерской отчетности. Анализ данных показателей представим в табл. 1, которая составлена в соответствии с А.С. Доржиевой ^[65].

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели ООО «Авторесурс Моторс» за 2016-2018 гг.