Файл: Учет труда и заработной платы.pdf

Планирование заработной платы на предприятии заключается в увязке заработной платы с результатами трудовой деятельности посредством установления количественных связей между изменением трудового вклада и изменением уровня оплаты. Связь оплаты труда и результатов труда должна обеспечить отражение в размере оплаты труда следующих основных параметров:

– индивидуальных результатов труда;

– конечных результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как доля работников в доходе предприятия, полностью зависящем от результатов его хозяйственной деятельности. Государство оставило за собой право на регулирование размеров минимальной заработной платы, районных коэффициентов к заработной плате и налогов на заработную плату. Все остальные вопросы оплаты труда предприятие должно решать самостоятельно. Однако государство оставило за собой право самостоятельно решать вопросы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики.

Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты [19].

Реальная заработная плата – стоимость товаров и услуг, которые можно фактически приобрести на данную заработную плату, зависит от инфляции.

Минимальная заработная плата в России:

Федеральным законом от 27.12.2019 N 463-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2020 года в сумме 12 130 рублей в месяц [19].

Таким образом, федеральный МРОТ с 1 января 2020 года равен 12 130 рублям [3].

В соответствии со статьей 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы, не распространяющийся на организации, финансируемые из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. Если размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не установлен, то применяется федеральный МРОТ [2].

В итоге, хотелось бы сказать следующее, что заработная плата, выполняя свои функции позволяет понять её социальную, психологическую, экономическую сущность, а так же, присущие ей противоречия, которые возникают в процессе совершенствования организации системы оплаты труда на предприятии.

1.3. Доплаты и надбавки

Продолжительность рабочего в РФ дня установлена ТК РФ в статье 91:

- нормальная продолжительность – 40 часов в неделю;

- сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников в возрасте до 16 лет -24 часа в неделю, от 16 до 18 лет - 35 часов в неделю, инвалидов I и II группы - 35 часов в неделю, работников, занятых на рабочих местах 3 и 4 степени вредности - сокращение на 4 и более часа;

- продолжительность рабочего времени для учащихся до 18 лет в течение учебного года – это половина указанного выше норматива;

- неполное рабочее время работодатель обязан установить по заявлению для беременных женщин, единственного родителя ребенка до 14 лет (если ребенок инвалид – до 18 лет), ухаживающему за больным по медицинскому заключению [2].

Сверхурочная работа – это работа, производимая по инициативе работодателя за пределами нормального рабочего времени, с письменного 86 согласия работника. Не допускаются к сверхурочной работе беременные женщины, лица до 18 лет. Максимальная продолжительность сверхурочной работы в год – 120 часов, при этом разрешено работать не более 4 часов в течение двух дней подряд. За первые 2 часа работы оплачивается полуторный размер заработка, за вторые 2 часа – двойной размер. Вместо доплат возможна компенсация сверхурочных временем отдыха, которое не может быть менее сверхурочной работы [2].

Законодательно предусмотрена доплата за работу в ночное время. Ночное время – это период с 22:00 часов до 6:00 часов утра. Продолжительность ночной смены сокращается на 1 час. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины, инвалиды, работники до 18 лет. С письменного согласия работников возможна работа в ночное время для женщин, имеющих детей до 3 лет, родителей детей – инвалидов, лиц, ухаживающих за больными, одиноких родителей детей до 5 лет. Минимальная установленная доплата законом составляет 20% [2].

Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни составляет следующую величину: сдельщикам – двойные расценки, работающим по тарифным ставкам и окладу: дополнительная тарифная ставка сверх дневной, если работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, не меньше двух тарифных ставок, если работа велась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию работника выходной день оплачивается в однократном размере, но предоставляется неоплачиваемый день отдыха.

Работа во вредных и опасных условиях предусматривает минимальную доплату в размере 4% тарифной ставки или оклада. Оплата в местностях с особыми климатическими условиями включает процентные надбавки и/ или районные коэффициенты.

В качестве стимулирующих в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны следующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты.

Все перечисленные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Упомянутые локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), что следует из ч. 4 ст. 135 ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, что следует из положений ч. 4 ст. 8 ТК РФ [2].

Таким образом, если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников. Это следует из совокупности норм абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 135 ТК РФ [2].

Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут устанавливаться работнику, в частности, за более высокую квалификацию, например если ему присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения надбавки.

Доплаты и надбавки могут выплачиваться, например, в конкретной денежной сумме, в определенном проценте от оклада (тарифной ставки). Особенности выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [2].

Премия в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является частью заработной платы. При этом премирование - это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Данный вывод следует из ч. 1 ст. 191 ТК РФ [2].

Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ.

В положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности:

- перечень должностей премируемых работников;

- размеры и шкалу премирования;

- периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства).

Минтруд России в письме от 21.09.2016 N 14-1/В-911 отметил, что эти премии являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца. Указано также, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей [4].

Сроки выплаты премий, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут устанавливаться, в частности, локальным нормативным актом. Следовательно, если в положении о премировании, к примеру, предусмотрено, что премия по итогам работы за месяц выплачивается в месяце, следующем за отчетным, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или указаны конкретные даты выплат, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такие выводы содержатся в письме Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911:

- методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида;

- основания, показатели, условия начисления премии;

- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер. Аналогичное мнение содержится в письме Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1[5].

В итоге, хотелось бы сказать следующее, что существует разница между доплатами и надбавками к заработной плате персонала. Надбавка является выплатой стимулирующего характера и выплачивается за заслуги персонала, тогда как, доплата носит компенсационный характер за работу при определенных условиях, отличных, от нормальных. Если надбавка выплачивается по решению руководства, то доплата регламентирована Трудовым кодексом и носит обязательный характер.

1.4. Основания и документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда

Основанием для проведения любых расчетов с работниками является трудовой договор. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными реквизитами трудового договора являются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

- место работы (если место не указано - предполагается, что работа осуществляется по месту заключения договора);

- дата начала работы (не указано, значит - с даты заключения договора);

- трудовые функции или должность;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- компенсации и льготы [13, с. 29].

Трудовые договоры могут быть срочными (заключенными на определенный срок) и бессрочными (на неопределенный срок). Срочные трудовые договора заключают только в ряде случаев, оговоренных в ТК РФ, например, на время отсутствия постоянного работника, на время возникновения временных работ, на время сезонных работ, на время прохождения альтернативной службы, на время практики, стажировки, при работе на выборной должности [13, с. 43].

Основными первичными документами по учету труда и заработной платы являются:

- приказы (о приеме на работу; об отпуске; о направлении в командировку; об увольнении и другие);

- штатное расписание;

- табель учета рабочего времени;

- наряд на сдельную работу;

- маршрутный лист;

- расчетная ведомость;

- расчетно-платежная ведомость;

- платежная ведомость и другие документы [13, с. 45].

В итоге, хотелось бы сказать следующее, что трудовой договор выступает основным нормативно-правовым документом, заключаемым между работником и работодателем, позволяющим регламентировать трудовые взаимоотношения между ними. На основании трудового договора персонал выполняет свои трудовые обязанности, за которые работодатель начисляет им заработную плату. Начисление, выплата и депонирование заработной платы происходит в первичной документации по учету заработной платы.

2. Организация системы оплаты труда персонала

2.1. Нормативно-правовая база и порядок оплаты труда персонала

Основным нормативно-правовым документом, регулирующим подходы к организации оплаты труда работников, является Трудовой кодекс РФ (197-ФЗ от 30.12.2001). Он определяет права и обязанности работников и работодателей, порядок заключения трудовых договоров, систему гарантий и компенсаций работникам и т.д. Работающими по трудовым договорам являются (ч. 5 ст. 2 Закона N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»):