Файл: Основы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда на территории Российской Федерации..pdf

Глава 1. Основы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда на территории Российской Федерации.

1.1. Правовые основы организации учета оплаты труда.

В Российской Федерации разработана и действует национальная система бухгалтерского учета, базирующаяся на специфике экономических отношений и традиций государства.

Регулирование учета в России осуществляется посредством издания нормативных правовых актов, имеющих различную юридическую силу. Департаментом методологии бухгалтерского учета и отчетности Министерства финансов Российской Федерации разработана пятиуровневая система регулирования бухгалтерского учета, которая регламентирована ст. 4 и с. 21 Федерального закона от 06.12.2011 №402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете»^[1], в которой выделены законодательный, федеральные стандарты; отраслевые стандарты; рекомендации в области бухгалтерского учета; стандарты экономического субъекта.

На рисунке 1 представлены основные законодательные и другие нормативные документы, регулирующие трудовые отношения.

К первому уровню нормативного регулирования бухгалтерского учета относятся: части 1, 2, 4 Гражданского Кодекса^[2], части 1,2 Налогового Кодекса^[3], федеральный закон «Об акционерных обществах»^[4], Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»^[5], Федеральный закон о бухгалтерском учете. Указанные нормативные акты устанавливают единые правовые и методологические основы бухгалтерского учета на территории России, определяют порядок организации и ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской информации пользователям, в том числе о расчетах с персоналом по оплате труда.

Второй уровень – федеральные стандарты. Федеральные стандарты находятся в стадии разработки (в настоящее время их заменяют положения по бухгалтерскому учету (ПБУ)). К документам данного уровня в соответствии с Федеральным законом №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» должен относиться и План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций. К данному уровню в части порядка формирования финансовых результатов относятся:

– положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008), – требования к учетной политике, бухгалтерским документам и документообороту в бухгалтерском учете, в том числе в части амортизации стоимости основных средств^[6];

– положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99, – правила формирования в бухгалтерском учете информации о доходах организации^[7];

– положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, – правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах организации^[8];

– план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, – особенности применения, возможные типовые корреспонденции счетов^[9];

– положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99), – состав, содержание и порядок формирования и особенности представления в бухгалтерской (финансовой) отчетности информации о финансовых результатах^[10].

Необходимо отметить, что документы данного уровня являются обязательными к применению всеми организациями.

К третьему уровню нормативного регулирования результатах относятся отраслевые стандарты, которые на сегодняшний день также находятся в стадии разработки. Они являются обязательными к применению и устанавливают особенности применения федеральных стандартов в отдельных видах экономической деятельности.

Четвертый уровень нормативного регулирования включает рекомендации в области бухгалтерского учета, в частности различные методические рекомендации и инструкции. Применяются на добровольной основе в целях правильного применения федеральных и отраслевых стандартов, уменьшения расходов на организацию бухгалтерского учета, а также распространения передового опыта организации и ведения бухгалтерского учета. К данному уровню можно отнести:

– методические рекомендации по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденные Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 №49 (ред. от 08.11.2010) – устанавливают порядок проведения инвентаризации имущества и финансовых обязательств организации, а так же порядок оформления ее результатов^[11];

– рекомендации по применению учетных регистров бухгалтерского учета на предприятии, Письмо Минфина РФ от 24.07.1992 №59 – устанавливает перечень регистров бухгалтерского учета;

Предполагалось, что с принятием Федерального закона от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» в Российской Федерации должна будет действовать пятиуровневая система нормативного регулирования, однако в действительности она остается четырехуровневой. Федеральные и отраслевые стандарты бухгалтерского учета отсутствуют, требуется их дальнейшая разработка, что, конечно же, должно сказаться и на применении отдельных подходов к учету расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям.

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда.

Трудно говорить о росте производительности труда при низком уровне его оплаты, равно как и вести разговор о достойной оплате труда при снижающейся производительности^[12].

Развитие и обоснование теоретических концепций заработной платы в научном плане связано с определением ее сущности и установлением уровня, который необходим для воспроизводства человеческого капитала.

Согласно выводам таких направлений экономической теории как классическая, неоклассическая и институциональная, заработная плата представляет фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, с другой стороны. В силу этого заработная плата выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений^[13] (рисунок 2).

Ставка заработной платы является результатом согласования интересов работника и работодателя, отражая цену рабочей силы, уровень которой является предметом экономических интересов основных субъектов рынка труда, а также инструментом, позволяющим достигать эффективное взаимодействие этих интересов^[14]. Такое толкование сущности заработной платы является на сегодняшний день основным в современной российской экономической науке о труде, о чем свидетельствуют высказывания большинства российских ученых (таблица 1).

Генкин Б.М. дал новое определение заработной плате, по его мнению под заработной платой или доходов сотрудника организации в общем случае, в зависимости от конкретных условий выступает в двух ролях: либо как аренда за трудовой потенциал, либо как процент на человеческий капитал^[15].

Обратимся к Конвенции МОТ №95 «Об охране заработной платы»^[16], которая дает следующее определение заработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

На основании анализа ст. 129 ТК РФ^[17], можно сделать вывод о том, что Трудовой кодекс разграничивает такие понятия как «заработная плата» и «оплата труда». Согласно данной статье, заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В то время как оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

По результатам анализа определений заработай платы и оплаты труда в ТК РФ можно сделать вывод, что понятие оплаты труда шире, нежели понятие заработной платы, поскольку включает оценку трудовых усилий и результатов труда, различные формы выплат, стимулирующих производственное поведение работников, нежели понятие заработной платы. При этом эти понятия используются как синонимы^[18].

В целом подводя итог всему вышесказанному можно сделать вывод, что заработная плата, прежде всего, является стоимостью труда. По своей природе заработная плата выполняет целый ряд функций, таких например как стимулирующая, воспроизводственная. На сегодняшний день существуют различные формы оплаты труда, которые может использовать организация.

В Российской Федерации используются четыре системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, система плавающих окладов и комиссионная.

Тарифная система включает две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простая повременная и повременно-премиальная. Сдельная форма оплаты труда представлена системами: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная и аккордная. В зависимости от выбранного показателя, характеризующего вклад работника, на современных предприятиях существуют разновидности бестарифной системы: с использованием коэффициентов трудового участия и квалификационного уровня; с применением сводного коэффициента (вилочная модель); с использованием рейтинговой оценки; с применением экспертной оценки. Комиссионная система, предполагающая оплату труда в виде комиссии (суммы или процента) от результатов деятельности работника, имеет разновидность — «дилерский механизм», в котором оплату труда работника определяют в виде разницы между отпускной и продажной ценой. Система плавающих окладов заставляет работников ежедневно доказывать свою трудовую состоятельность. При ее применении в конце каждого месяца формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда^[19].

Тарифная система — совокупность нормативов, на основании которых осуществляется дифференциация заработной платы работ­ников различных категорий в зависимости от сложности выпол­няемой работы, условий труда (в том числе отклоняющихся от нор­мальных), природно-климатических условий, в которых выполня­ется работа, интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.), характера труда.

Тарифная система дифференциации заработной платы работ­ников различных категорий включает в себя: тарифные ставки; должностные оклады — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение должностных обязан­ностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; тарифную сетку — совокупность тарифных разрядов работ (про­фессий и должностей), определенных в зависимости от слож­ности работ и квалификационных характеристик работников с учетом тарифных коэффициентов).

Характеристика повременной формы оплаты труда представлена на рисунке в приложении 1.

Кроме повременной в организации может применяться и сдельная форма оплаты труда, характеристика которой представлена на рисунке в приложении 2.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система, характеристика которой представлена на рисунке в приложении 3.

В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты^[20].

В последние годы наряду с та­рифной и бестарифной системами оплаты труда применяются так называемые смешанные, имеющие признаки одновременно и та­рифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты груда. К смешанным системам оплаты труда можно отнести практику «плавающих - окладов, комиссионную форму, ди­лерский механизм.

Система «плавающих» окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от ре­зультатов труда работников проис­ходит периодическая корректировка тарифной ставки (долж­ностного оклада).

Комиссионная форма оплаты, как правило, применяется к ра­ботникам отделов сбыта, внешнеэкономической службы органи­зации, рекламных агентов и т.п.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятии, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической пеной реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой сто заработную плату.